31 December 2009

Ik wens iedereen een fijne jaarwisseling en een mooi AVAfit 2010!!!

Eind 2009: Goede voornemens in 2010.

Aan het einde van het jaar beschouwen we de afgelopen 12 maanden en maken een lijstje met voornemens om in het nieuwe jaar mee te beginnen. De blogs van december 2010 hadden als centraal thema "Afstemmen" en met diverse artikelen en filmpjes heb je van alle fits weer actuele situaties gezien. Hoe ga je nu in 2010 verder?

Waarschijnlijk staat er op veel "goede-voornemens-lijstjes" het bereiken van de abstracte doelen zoals Geluk en Succes. Nu is Geluk en Succes een individuele invulling waar je geen algemene blog over kan schrijven. Zelfs het AVAfit model vraagt om individuele doelen. Om nu u op weg te helpen om in 2010 uw doelen te bereiken neem ik van Erik Schwabedisse zijn 10 tips over:

1 Focus op een concreet en helder doel.

2 Durf te dromen én groot te denken.

3 Zorg voor de juiste mensen om je heen.

4 Leer van anderen die succesvol zijn.

5 Ontwikkel excellente communicatiekwaliteiten.

6 Beteken iets voor anderen

7 Toon doorzettingsvermogen én flexibiliteit.

8 Heb geduld en houd altijd vertrouwen.

9 Doe een stap extra.

10 Vergeet nooit te lachen!

"je kunt de wind niet veranderen, hoe de zeilen staan bepaal je zelf voor de volle 100%".

Veel succes met het ontwikkelen van jezelf!
Denk AVAfit, lees de blogs om jezelf te inspireren, praat erover met anderen, woon een lezing AVAfit bij of doe een AVAfit-test.

Fijne jaarwisseling en een mooi 2010!!!

Smile!!!!!!!!

It's Christmas: dus een feel good movie is op z'n plaats.



Het filmpje duurt 16 minuten, maar in de eerste 3 weet je weer waarom een schouderklopje, een complimentje of gewoon wat oprechte positieve aandacht voor een enorm effect kan zorgen. De resterende 13 minuten zijn prima om dat goede gevoel vast te houden. Het leven kan soms anders lopen dan je denkt!

Iedereen fijne kerstdagen (met een smile)!

Een weetje.

AVAfit gaat over "Afstemmen". Wat is de betekenis van "Afstemmen"? Ik zocht op google en kreeg op wwww.synoniemennet.nl een prachtige visuele uitleg. Kijk op deze site.

Het gaat om een web rond het woord "Afstemmen".


Afstemmen is 2 maal gevonden als trefwoord:
afstemmen (ww): afkeuren, afwijzen, van de hand slaan, van de hand wijzen, verbieden, verwerpen, veteren, vetoën, wegstemmen
afstemmen (ww): aanpassen, afregelen, afstellen, bijstellen, instellen, op één lijn brengen, regelen
In het AVAfit denken bedoelen we voornamelijk de tweede betekenis, maar weten dat bij het maken van keuzen de eerste betekenis ook ter sprake.

Afstemmen is 4 maal gevonden als synoniem van een ander trefwoord:
afwijzen, verwerpen,aanpassen en regelen.

Bij "aanpassen" denken we aan: veranderen, bewerken, assimileren, corrigeren, actualiseren, schikken, conformeren en adapteren.
Bij "regelen" denken we aan: organiseren, ordenen, vereffenen, schikken, behandelen, stellen, afstemmen, afwikkelen, drijven, beschikken, leiden, bedisselen, plooien, reguleren, voorzien, versieren, uitmikken, inrichten, verzorgen, formaliseren, regulariseren, vaststellen, besturen, ritselen, arrangeren, afhandelen, bedillen en uitmaken.

Tenslotte kan "afwijzen" betekenen: afkeuren, afpoeieren, afschepen, afslaan, afweren, afwimpelen, buizen, refuteren, terugsturen, terugwijzen, verwerpen, wegjagen, wegsturen, wegwuiven, weigeren, afdanken, afkeuren, afslaan, schrappen, versmaden en verwerpen.
En "verwerpen" als betekenis van: afketsen, afkeuren, afslaan, afwijzen, tenietdoen, versmaden, verstoten, weigeren, en veroordelen.

Nou, dat zijn flink wat WERKwoorden voor 2010!! Aan de slag en doe in het nieuwe jaar een AVAfittest voor uw bedrijf, uw personeel of voor uw eigen carriere.

Fijne Feestdagen en een mooi AVAfit nieuwjaar...................

Reistijd = Werktijd, of niet?

Wist u dat de Thalys sinds 13 december in 3.18 uur van Amsterdam naar hartje Parijs rijdt? Ik zag mezelf al zitten met "een krantje en een croissantje" zoevend door het landschap achter mijn laptop. Werken en reizen tegelijkertijd. Ideaal zou je zeggen. Wat doen AVAfitte organisaties met dit fenomeen?

De overheid stimuleert de diverse mogelijkheden van mobiliteit al jaren. Ze geven door financiële incentives (zie fiscale regelingen mobiliteit)de mogelijkheid om te kiezen tussen auto, openbaar vervoer, fiets, carpoolen, lease, etc. Maar dat is niet genoeg. De mogelijkheid tot thuiswerken en werken op andere locaties is mogelijk door de ontwikkeling van de technologie, maar onze mind-set loopt achter. Ik heb het idee dat heel veel organisaties een nieuwe vorm van werken nog niet echt prettig vinden. Managers die het woord "controleren" hoog in het vaandel hebben staan en weinig vertrouwen hebben in hun medewerkers is lastig, zeker in economisch lastige tijden en zeker als hun eigen bonus er van af hangt. Prof. dr. Joop Schipper, Hoogleraar Arbeidseconomie Universiteit Utrecht zegt dat Nederland niet is voorbereid op thuiswerken.

Uit een discussie op LinkedIn las ik een paar reacties tijdens de afgelopen dagen op Het Nieuwe Werken:
Heerlijk hele dag thuis gewerkt, trui en radio aan en maar luisteren waar ze vast staan. En in contact via MOC, email en mobiele telefoon met opdrachttp://www.blogger.com/img/blank.gifhtgevers en collegae. En ook nog tijd om eens te koken. Helaas morgen de weg op voor een face to face gesprek.
of
"Het is dat ik morgen met een opdrachtgever een gesprek heb gepland, maar anders waag ik me niet in deze sneeuw. De rest van de week werk ik vanuit huis"
of
"Ik heb eigenlijk geen vast werkplek. Ik werk achter de keukentafel, in de trein, in het café achter een espresso, tijdens een lunchwandeling in het park met een leverancier via mijn mobiel, of 's avonds in de sportkantine als ik een afspraak kan maken met een potentiele opdrachtgever. Het is voor mij 24/7 eigen tijd."

Miljoenen mensen gebruiken LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube en Hyves en zijn virtueel met elkaar verbonden. De 21 eeuw is een open en onbegrensde wereld van samenwerking, creativiteit en communicatie. De macht over de markt verschuift van bedrijven naar sociale netwerken. Bedrijven verliezen de binding met klant en medewerker. Binnen deze organisaties moet dan ook een omslag gaan plaatsvinden: van gesloten, hiërarchisch en onpersoonlijk naar open, authentiek en verbonden. (Lanting)
Om het telewerken te stimuleren en daarmee het woon-werkverkeer te beperken, is een
faciliteit in de wet opgenomen die voorziet in een belastingvrije vergoeding voor de
inrichting van de werkruimte thuis. Voorwaarde is wel dat de werkplek moet voldoen aan de eisen die volgens de ARBO-wetgeving terzake zijn gesteld. De maximale vergoeding c.q. verstrekking bedraagt € 1.815 per vijf kalenderjaren.
Onder deze faciliteit vallen onder meer een bureautafel, een bureaustoel, bureauverlichting en dergelijke, alsook andere aanpassingen van de werkplek ingevolge de Arbo-wetgeving.

Best practice? De bankverzekeraar SNS REAAL kreeg naast de TelewerkJaaprijs ook de TelewerkPublieksprijs. De jury roemt SNS REAAL vanwege de voorbeeldfunctie die het bedrijf heeft voor andere organisaties die overstappen op Het Nieuwe Werken. KPN werd in het zonnetje gezet omdat het bedrijf een bewezen reductie van de CO2-uitstoot realiseerde na verkorting van de reistijd van het personeel.

En internetten kan overal: KPN, T-Mobile (privé of zakelijk), Vodafone en andere telco’s hebben de afgelopen maanden een waar offensief ingezet om mensen via campagnes aan mobiel internet te helpen. Via de zogenaamde dongel kunnen laptops van mobiel, draadloos internet worden voorzien. Sites als http://www.metjelaptoponline.nl of Internetten.nl geven een goed inzicht in de mogelijkheden. Via Hotspots bieden ij ook al een aantal jaar betaalde Wi-Fi aansluitingen. De gebruiker betaalt dan per half uur of uur. Je kunt deze Hotspots bijvoorbeeld vinden via Hotspots Vinden, Wi-Fi Hotspots Info of JiWire. Bedrijven of organisaties als Seats2meet.com, Café-Restaurent Dauphine, de Openbare Bibliotheek Amsterdam, Beans&Bagels en een aantal anderen springen dankbaar in op die lacune en bieden hun klanten gratis Wi-Fi.

Dus werktijd=reistijd=koffietijd=praattijd=wandeltijd=borreltijd=eigentijd.
Een AVAfit bedrijf kijkt of Het Nieuwe Werken technologisch mogelijk is en past bij de strategie, de organisatievorm van het bedrijf. Zo ja? Dan de mensen nog. Laat best practice voor u werken en geef mensen de kans te ontdekken dat er legio mogelijkheden zijn.

Vaststaan op CS Utrecht omdat de treinen niet meer rijden vanwege de enorme sneeuwval? U lacht erom, want u had uw medewerkers vanmorgen vroeg al thuis aan het werk. Helemaal geen reistijd......maar wel fitte medewerkers!

Leiderschap in de 21e eeuw.

Al eerder in mijn blogs voorspelde ik een ophanden zijnde verandering in het soort leiderschap. Menno Lanting, verbonden aan De Baak, komt begin februari met zijn boek ‘Connect!’, waarin hij managers en leiders waarschuwt dat de nieuwe kracht van sociale netwerken onomkeerbare veranderingen teweeg aan het brengen is.

In diverse filmpjes op mijn blog heb ik aandacht gevraagd voor de invloed van sociale netwerken. Ja, ook ik werk met Twitter, LinkedIn, Facebook, Plaxo en Xing. En ook ik hoor telkens de vraag: "Wat moet ik nu met Twitter? Is dat handig? Kost dan niet enorm veel tijd? Menno constateerde uit gesprekken met beleidsbepalers dat de helft geen idee heeft, 47% weet niet hoé en slechts 3% voorbereid is op de invloed van sociale netwerken op de maatschappij.

Menno zegt: ‘Sociale netwerken worden steeds belangrijker. Massaal zijn we virtueel met elkaar verbonden. Dit resulteert in een samenleving waar niets meer verborgen blijft en waar voor nepheid geen plek meer is. Dat geldt voor bedrijven intern en voor de interactie met klanten. Dit vergt ander leiderschap. Want wie gesloten agenda’s houdt en daardoor niet op gelijk niveau kan communiceren met medewerkers en de omgeving, zal niet meer gezien worden als leider. Medewerkers krijgen minder ontzag voor hiërarchie en waarderen managers voor wat zij bijdragen. De winnende manager is diegene die mensen verbindt. om zo de beste resultaten te behalen. Bedrijven kunnen de aansluiting behouden door zelf de kenmerken aan te nemen van sociale netwerken en zo een ‘connectedorganisatie’ te worden. Omdat mensen in het dagelijks leven via sociale netwerken effectief met elkaar kunnen communiceren, willen ze dit ook in hun werk gebruiken.Om zo hun productiviteit te kunnen verhogen. Organisaties die dit verbieden door bijvoorbeeld de toegang tot sociale netwerken af te sluiten (hetgeen bij 76% van de bedrijven gebeurt), zullen werknemers zien vertrekken.’ Enkele bedrijven werken met tools zoals Yammer en Workvoices waarmee men elkaar vooral volgt in plaats van cc’t, maar dat is pas het begin. Er zullen geïntegreerde tools komen die de werknemers in staat stellen om tijd- plaats en structuuronafhankelijk samen te werken.’ (www.dutchcowboys.nl)

Zijn boek Connect! geeft een beeld van de impact van sociale netwerken op vele vlakken, zoals op leiderschap, op de organisatie, op innovatie en op marketing(communicatie). Het is bedoeld voor de professional en manager die nieuwsgierig is en kansen ziet, maar tevens kan bijdragen aan het begrip van de directies en management van organisaties omtrent de veranderingen. Zij zullen de komende tijd meer open moeten worden om niet te verliezen de komende jaren. Voor meer productiviteit, innovatie, medewerkertevredenheid en effectieve beïnvloeding van merkvoorkeur en koopgedrag. Zorg dat u AVAfit blijft!

En er was licht............!

Vandaag was ik aanwezig bij de prijsuitreiking van de PCO (Prijs Creatief Ondernemen) van de KvK in Breda. De drie genomineerden waren: Akkermans Golf & Leisure, Bowltech international en Atex Licht. Het was een spannende strijd, want alle drie de organisaties waren door de voorselectie heengekomen en hadden iets bijzonders gepresteerd in innovatief ondernemen.
En de winnaar is.............................. Atex Licht uit Raamsdonksveer.

Wat is er bijzonder aan Atex Licht volgens de jury. In het rapport komt naar voren:
- de permanente vernieuwing: "telkens het licht opnieuw uitvinden".
- de borging van kennis in het systeem.
- Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO).

Leuk nieuws zult u zeggen, maar wat moet ik ermee in het kader van AVAfit?
Niet alleen de drie bovengenoemde items zijn belangrijk en kenmerkend voor Atex Licht, maar vooral de reactie van Directeur/mede eigenaar Louis de Wit. In zijn korte toespraak startte hij met het oplezen van wat Wikipedia onder "prijs" verstond. Allereerst het winnen van een competitie en ten tweede het verkrijgen van een geldbedrag of waardevolle goederen. Louis gaf duidelijk aan dat het niet om de strijd ging maar om het resultaat en plezier. De prijs was niet voor (alleen) voor hem maar voor het hele team. Hij vroeg dan ook om een applaus voor zijn 9 medewerkers in de zaal. En die kregen ze ook. Louis was zeer content en trots op het beeldje ("Dwalend Licht") en stond zelf te stralen.

Kijk dat is nu AVAfit. Louis laat meteen in zijn presentatie zien dat de drie genoemde krachten van de organisatie ook écht aanwezig zijn. Hij start met nieuwsgierig zijn, onderzoeken wat nu eigenlijk een "prijs" is (1). Dat zoekt hij op en daaraan verbindt hij gegevens uit zijn organisatie. Deze kennis deelt hij met de zaal (2). Tenslotte haalt hij niet alleen de prijs binnen, maar laat de sociale factor van het bedrijf stralen door de medewerkers uit het team te belonen met een applaus (3).

Ik zou zeggen: Een terechte winnaar!

Een dynamisch sollicitatiegesprek.

Is dit het sollicitatiegesprek van de toekomst? Hier tips van Ninja!

Frequent ziekteverzuim leidt tot langdurig ziekteverzuim.

Bij veel organisaties is het terugbrengen van het ziekteverzuim de eerste - en meestal langdurigste - HRM actie die wordt ingezet. Het mes snijdt namelijk aan twee kanten. De werkgever voelt het in zijn portemonee en de werknemers in hun werkbelasting. Bij een dalend ziekteverzuim dalen kosten en werkbelasting maar stijgt de gezondheid! Een win-win-win situatie.

Op 9 december 2009 promoveert Petra Koopmans, onderzoeker bij ArboNed, aan de Rijksuniversiteit Groningen met haar onderzoek over frequent en langdurig ziekteverzuim. Uit het onderzoek blijkt dat mensen die frequent verzuimen, relatief vaak vervallen in lang verzuim. Ook is het zo dat mensen die frequent dan wel langdurig verzuimen, vaak in herhaling vallen. Petra heeft geen onderzoek gedaan naar de reden ervan, maar vermoedt dat de verklaring ligt in de aanwezigheid van twee groepen werknemers. Enerzijds de mensen met een zwakkere gezondheid die eerst af en toe ziek zijn en vervolgens chronisch. Anderzijds zijn er werknemers die niet zozeer qua gezondheid als wel qua gedrag afwijken: mensen met een lagere belastbaarheid, mensen die eerder geneigd zijn om toe te geven aan ongemakken en mensen met minder loyaliteit ten opzichte van de organisatie.’

Petra Koopmans constateert: ‘We weten dat vrouwen een (nog) iets grotere kans lopen om langdurig te gaan verzuimen, evenals mensen in lagere functies en ouderen. Maar wanneer je een echt voorspellend model wil, dan zijn daar veel meer gegevens voor nodig. Je moet dan bijvoorbeeld ook kijken naar de werkbeleving en de thuissituatie. Pas dan kun je met een grotere mate van waarschijnlijkheid het verzuim gaan voorspellen.'
Uit het onderzoek blijkt dat psychische aandoeningen een belangrijke oorzaak zijn. Langdurig verzuim komt vaker voor bij vrouwen dan bij mannen en het meeste risico zit in de leeftijdsgroepen 30-39 jaar en 40-49 jaar. Het aantal dagen verzuim om deze reden is het hoogst in de publieke sector en het onderwijs, gevolgd door financiële dienstverlening en de gezondheidszorg. Oudere werknemers verzuimen langer door depressieve klachten dan jongere werknemers, en werknemers in kleine bedrijven verzuimen langer dan werknemers in grotere bedrijven.(P&O-actueel).

Het advies van Petra Koopmans: ‘Werkgevers moeten niet alleen alert zijn op langdurig verzuim, maar ook op kort en frequent verzuim. Je moet het dus goed in kaart brengen en dat terugkoppelen aan de lijnmanagers.'

Het in kaart brengen van de verdeling in groepen van het personeel zit al jaren in de AVAfit scan. Om op organisatieniveau (mis)fits aan te kunnen geven, maken we met behulp van anonieme excelbestanden met gegevens over o.a. de verdeling man/vrouw, de leeftijd, de werkomvang, dienstjaren en opleidingsniveau visueel inzichtelijk. De grafieken geven weer welke grote groepen er zijn in een organisatie. Dus ook hoeveel mannen of vrouwen in welke leeftijdsgroep met hun opleidingsniveau. Daardoor kan je gebruik maken van de informatie van Petra Koopmans en op deze manier anticiperen op de kans van frequent en langdurig ziekteverzuim.

Ook hier snijdt het mes aan twee kanten. Niet alleen zal ziekteverzuimbeleid afgestemd op het personeel inzicht verschaffen over verzuimgedrag (wit-grijs-zwart), maar ook in de preventieve zin het kort frequent verzuim aanpakken zodat het niet kan uitgroeien naar langdurig verzuim. U heeft weer een win-win situatie! AVAfit!

Het werkwoordenboek van ABVAKABO FNV.

Nee, ik was niet op zoek naar een rijmwoord voor een Sinterklaasgedicht, maar werd getipt door een twitje van thebandb/Pedro de Bruickere toen ik las dat er een werkwoordenboek op google was verschenen. Ik google: werkwoordenboek ......

Interessant! Wat is de volgens ABVAKABO FNV de definitie van HRM?
"hrm (het), afko. voor human resource management. Dertig jaar geleden spraken we nog over personeelswerk en sociaal beleid. Zo’n twintig jaar geleden heette het de afdeling personeel & organisatie. Voor een moderne organisatie zijn de medewerkers tegenwoordig echter ‘bronnen’, instrumenten. Net als het wagenpark, de ict-infrastructuur en de rest van het materiaal moeten de medewerkers onderhouden worden en effectief worden ingezet."
Niet echt positief. Is HRM er alleen om medewerkers te onderhouden als een auto die APK nodig heeft om effectief ingezet te kunnen worden? Wel een merkwaardige visie op mensen.

In de werkwoordenboek-lijst zitten echter 2 werkwoorden, de rest zijn zelfstandige naamwoorden. De omschrijving van alle woorden is stuk voor stuk negatief getint en sceptisch. Of het nu gaat om "neus" of "change-agent" of "kritische prestatie factor". Is dat nu nodig? Maar......... - eerlijk is eerlijk - ABVAKABO FNV is hiermee wel consequent en AVAfit in het hun effect van hun doelen: negatief en sceptisch.

If you can not beat them, join them!

Een mooi "bruggetje"van onderwijs naar opleidingsbeleid. Het is een kwestie van afstemming. Als de jeugd dit soort onderwijs ontvangt, kan het bedrijfsleven hier maar vast op voorbereid zijn!

Afstemming in het onderwijs.

Ik lees regelmatig de blogs van vriendin Hanneke de Frel (http://hanneke63.blogspot.com/) over haar werk in het onderwijs. Toen ik onlang het artikel "Kleuterjuf vindt werk niet meer leuk" in P&O-actueel las, kon ik het niet nalaten hier een AVAfitblog aan te wijden.

Bij het lezen van Hanneke's blogs "Jongens", "Compensatieverlof", "RTrooster" of "Zwaar werk?" zie ik regelmatig overeenkomsten met de AVAfitblogs. Logisch, want beide blogs gaan over omgeving, werkbeleving, organisatie en beleid.

Uit het artikel van P&O actueel blijkt dat uit onderzoek 90% van de 350 geïnterviewde onderwijzeressen het onderwijs te veel verzakelijkt vinden. 'Het speelse gaat eruit, het muzikale ook: alles wordt steeds meer prestatiegericht.' Voorbeelden: 'Vroeger hoefde je in de kleuterklas je naam nog niet te kunnen schrijven. Nu moeten de kleuters al vijftien letters kennen; de letters van hun naam en een paar andere erbij.' en 'Er staan inmiddels dikke mappen op mijn bureau. Ik denk wel eens: dit is een kleuterklas, geen administratiekantoor'.
Duidelijke taal!

Nu gaat het mij niet om de discussie over de kwaliteit van het onderwijs of het "kleuter mogen zijn", maar over de juffen zelf. P&O actueel sluit het artikel af met de mededeling dat "Het onderzoek werd gehouden onder leerkrachten die in de jaren tachtig de opleiding tot kleuterjuf (Klos) hebben gevolgd. Sinds twintig jaar verzorgen de pabo's de opleiding."
AHA!

Lees ik het artikel in de Algemene Onderwijsbond dan vertellen zij over de Pabo:
De opleiding tot kleuterleidster is ruim twintig jaar geleden opgegaan in de pabo. Is de kennis over het onderwijs aan het jonge kind daar sindsdien op peil gebleven? En worden studenten aan de pabo goed opgeleid om zinnige dingen te kunnen doen in de kleuterklas? Bijna alle ondervraagden vinden van niet: de studenten krijgen tegenwoordig veel te weinig bagage mee op het gebied van het jonge kind. "Op de pabo leren studenten echt heel weinig over het kleuteronderwijs. "Ze moeten alles van ons horen, tijdens hun stage. Maar die is daar veel te kort voor." Men vindt dat de pabo's het kleuteronderwijs niet serieus nemen. "Het onderwijs aan de pabo's is gericht op groep 3 en hoger. Stagiairs die bij ons de kleuterklas in komen, weten nauwelijks iets af van kleuteronderwijs."

Uit alle informatie blijkt er verschil te zijn in kennis en vaardigheden van kleuteronderwijs en basisonderwijs. Nu hoorde ik deze week Sharon Dijksma (PvdA) vertellen dat zij kinderen van 2 jaar naar de basisschool wil sturen. Het zogenaamde Peuteronderwijs. Sharon verduidelijkte hierbij dat het niet gaat om een extra school met lesmethode (want de meeste peuters gaan óf naar het kinderdagverblijf óf naar de Peuterspeelzaal), maar om het samenvoegen van die scholen tot één brede school. Fysiek blijken veel scholen elkaar al te hebben gevonden, maar van effectieve samenwerking is nog te weinig sprak, aldus Sharon.
Het gaat dus feitelijk niet om de school maar om de samenwerking tussen en de afstemming met de verschillende specialisme op het gebied van onderwijs: de peuterjuf, de kleuterjuf, de onderwijzer, etc.

Het zou dus zomaar kunnen dat de leerlingen van de Klos dit niet hebben geleerd, en leerlingen van de Pabo wel. Daar zou onderzoek naar gedaan kunnen worden, om te kijken of het onderwijs aan de onderwijzers wel gericht is op uitwisseling met expertises.
Tevens wil ik nog wijzen op de blog "Jongens" en vragen om ook meer mannen in het onderwijs op te nemen. Volgens mij ontstaat er dan een AVAfit onderwijs.

Zorgverleners zijn net brandweermannen en piloten?

Heeft u het afgelopen week op de televisie gehoord. Mensen in de Zorg moeten eigenlijk werken als brandweermannen en communiceren als piloten. De combinatie van deze twee stoere en tot de verbeelding sprekende beroepen met medewerkers uit de Zorg vind ik opzienbarend. Is een baan in de zorg toch een "sexy beroep"?

Tof Thissen, oud wethouder van Roermond, ex-voorzitter Divosa, fractievoorzitter GroenLinks-fractie in de Eerste Kamer, vertelde in het TV-programma "Eigen schuld dikke bult" dat de brandweer 24 uur per dag beschikbaar is en zodra er een melding komt dan rukken ze uit. Of het nu een grote brand is of een kat-in-de-boom, ze komen er meteen aan. Een brandweerman zal elk signaal serieus nemen en de procedure "Uitrukken" volgen. Het is een mentale instelling.
De vergelijking met piloten werd gemaakt door Willem de Kleynen, piloot en luchtvaart-psycholoog, in het TV-programma "Goedemorgen Nederland". Medische missers kunnen grotendeels worden voorkomen als artsen net zo gaan communiceren als piloten.
Willen stelt in zijn boek "Succes dwing je af": Werken volgens vaste protocollen en Hierarchie de deur uit!. Met het neutrale jargon uit de procedure kan de chirurg/piloot zijn "ding doen" volgens het protocol. Het leren werken met procedure en voorkomen van fouten in situaties van gevaar.

De interne fit komt tot stand als erkend wordt dat zorgverleners in een mechanische organisatie werken volgens procedures en processen, maar dat zij werken vanuit een grote loyaliteit naar de klant/cliënt. Het accepteren van het werken van procedures mag dus niet leiden tot het negatieve gevolg van bureaucratie: de vervreemding tot het werk. In een ziekenhuis of zorginstelling is werken meer dan een optelsom van getallen. De opkomst van private zorghuizen in verschillende doelgroepen geeft aan dat ouders, familie en vertegenwoordigers het belangrijk vinden om inspraak te hebben in het beleid en contact te maken met de zorgverleners.
Het voorkomen van vervreemding zal een belangrijk aandachtspunt van de leidinggevenden en het management moeten zijn in het maken van beleid en ontwikkelen van HR-instrumenten.

Maar wat nu als de brandweer moet uitrukken als er door een communicatiestooring in de cockpit een vliegtuig is neergestort? Ook AVAfit?

Een bedrijf is geen schoenendoos.

Leen Zevenbergen @ MKB Krachtcentrale from punkmedia on Vimeo.

Word geïnspireerd door Leen Zevenbergen!

Keuzevrijheid.

In 2006 ontwikkelde ik in samenwerking met twee andere ondernemers "verrassingsdag.nl". We vonden elkaar in het thema "Kiezen". Keuzes maken kan je doen met je hoofd (ratio), met je hart (passie) of met je buik (gevoel). Er werden die dag diverse workshops aangeboden die pasten in één van die drie manieren. Het verzoek luidde of de deelnemers nu eens een workshop wilde volgen die minder bij hen paste, zodat ze ook kennis konden maken met en krijgen over een andere manier van kiezen.

Eén van die workshops was "De Agenda van de Toekomst". Het behandelde de keuzevrijheid uit de theorie van Le Grand. Hij maakt een vergelijking tussen Knights (ridders) en Knaves (schurken) - die resp. staan voor althruïstische en egoïstische motieven - met Queens (koninginnen) en Pawns (pionnen)- die de posities vertegenwoordigen. Zo maakt hij de keuzevrijheid duidelijk. Een Queen heeft tenslotte veel meer keuzevrijheid dan een Pawn.

Na WOII leefden we in Nederland in een situatie waarin de burger leefde in een wereld met veel Knights en Pawns. "Schouders eronder en opbouwen". De overheid wist wat goed voor je was en zorgde voor haar burgers. Op de scheidingslijn van 2009-2010 staan de burgers en de overheid anders tegenoverelkaar: Knaves en Queens? De keuzevrijheid staat voorop. Mensen moeten zelf kiezen en risico dragen. Of het nu de zorgverzekering, het onderwijs of je energieleverancier is.

Toch bleek tijdens de verrassingsdag.nl ook al dat veel mensen keuzemoe zijn. Veel mensen zijn niet gewend aan het steeds moeten kiezen (en daar verantwoordelijk voor zijn). De discussie die tijdens "De Agenda van de Toekomst" werd gevoerd was dat naast de toegankelijkheid van informatie voor iedereen er ook werd besproken dat niet iedereen opgevoed/opgeleid/zich ontwikkeld heeft om die keuzes te kunnen maken. Het overzicht ontbreekt. Misschien kan ik volstaan met het doorverwijzen naar de blog "Het boiling frog syndroom". Mensen wentelen zich aangenaam in hun prettig warme omgeving en merken niet op dat het water hun bijna dood kookt. Er is een keuzevrijheid om uit dat hete water te springen en te overleven.

AVAfit porbeert niet alleen de directie en het management wakker te schudden, maar ook het personeel. Kijk eens om je heen en doe zelf de AVAfit test. Hoeveel keuzevrijheid heb je eigenlijk? Pas je wel bij deze baan? Pas je wel bij deze organiatie? Hoe heet is het water waar in je leeft?

Meer weten? Neem dan contact met ons op via het contactformulier.

Zachte heelmeesters maken stinkende wonden.

In de afgelopen dagen hoorde ik tijdens een gesprek het spreekwoord "Zachte heelmeesters maken stinkende wonden" voorbij komen. Aangezien de blogs in de maand November 2009 over de sector Zorg gaan, vroeg ik me af: Wat zijn zachte heelmeesters? en Wat zijn stinkende wonden? als je praat over SHRM in de Zorg? Misschien niet-fris maar wel fit?

Doorgaans verstaan we onder zachte heelmeesters een passive afwachtende houding bij leiders die niet graag de confrontatie aangaan. En de stinkende wonden staan symbool voor de negatieve gevolgen die met actie hadden kunnen worden voorkomen. In het woordenboek staat bij de verklaring van dit spreekwoord echter: "Slechte maatregelen zullen de zaak verergeren". We spreken hier over misfits.

Als in de organisatievisie staat beschreven: “De organisatie gelooft in de ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers en wil medewerkers hierin stimuleren. Medewerkers werken vanuit het bewustzijn dat afstemmen, samenwerken en afspraken nakomen van essentieel belang zijn om gestelde doelen te behalen. Medewerkers zetten zich in voor kwaliteitsverbetering van diensten, werkprocessen en werkklimaat.” dan zoek je naar flexibele mensen met sensitiviteit, enthousiasme, daadkracht, verantwoordelijkheid en teamspirit. Dat staat mooi op de website of in een advertentie. Stel je echter in het profiel eisen als controlerend, accuratesse, methodisch en resultaatgericht, dan krijg je van andere personen een CV toegestuurd dan je zou wensen.

Zet je de kandidaat die bij dit profiel past aan het werk, dan zou je en "fit" verwachten tussen persoon-job. Er ontstaat echter een "misfit" tussen persoon-organisatie. Uiteindelijk zal deze slechte maatregel of beslissing een negatief gevolg opleveren voor de organisatie en haar personeel. We spreken misschien niet over een stinkende wond maar over de bekende "rotte appel".

Tip: Blijf verre van window-dressing, maar blijf authentiek.

Zwaar werk in de Zorg.

In een artikel in het tijdschrift Economisch Statistische Berichten (ESB) schrijft TNO dat psychisch zwaar werk vooral voorkomt in de zorg, het onderwijs en bij de politie en de brandweer. 'Zwaar werk is dan ook meer dan alleen fysiek zwaar werk', aldus de onderzoekers. Het gaat om de werkdruk.

Dat de Zorgsector een bijzondere sector is, bleek wel uit de afgelopen 8 jaar waarin ik veelvuldig in deze sector actief ben geweest. Die hoge werkdruk herken ik uit klachten uit/over:
- ziekteverzuim: de (langdurige) uitval door ziekte wordt zowel lichamelijke klachten in de gewrichten/rug en psychische klachten. De "handjes aan het bed" worden zwaar belast, maar ook het leed van de te verzorgen doelgroep is niet altijd makkelijk van je af te schudden.
- bureaucratisch systeem: dat er zoveel administratieve werkzaamheden vereist worden voor het verzorgen van mensen verbaasd veel zorgers en sluiten niet aan bij de visie op "aandacht voor de patiënt". Wat is het nut van het invoeren en verantwoorden van minuten thuiszorg als daarbij weer tijd nodig is voor administratie? Leidinggevenden moeten vaak ook door een brei van papierwerk heen en veel geduld en tact inzetten om veranderingen door te (kunnen) voeren.
- Opleidingen: De combinatie van studie en werk blijkt moeilijk te combineren in de werkschema's. De onregelmatigheid van het tijdelijke schema (max. 3 weken van te voren bekend) maakt het lastig om vaste patronen te creëren en tijd vrij te houden.
Vooral tijdens BBL trajecten ondervinden zij-instromers en jongeren veel hinder om deze opleiding (2 tot 3 jaar) vol te houden.
- Klantgericht en vraaggericht werken: In de dienstverlening van de zorg werken medewerkers vooral met verschillende soorten mensen. Zowel collega's, ketenpartners als cliënten vragen om divers gedrag, diensten en expertise. De verantwoordelijkheid van werken in de zorg draagt naast een sociaal aspect ook een maatschappelijk aspect. Ik denk dat er vaak over de wachtlijsten geklaagd wordt tegen werknemers in de zorg die daar niets aan kunnen veranderen.
- enz.

De AVAfit bril van deze blog gaat over het aspect of werk in de Zorg wordt gezien als zwaar werk binnen de AOW-leeftijd. "Volgens de TNO-medewerkers heeft bijna 40 procent van de mensen die jaarlijks de WAO instromen of een WIA-uitkering krijgen een psychische aandoening. Een kleine groep, die een traumatische gebeurtenis meemaakte, keert nauwelijks terug naar werk. Mensen met een depressie of overspanning doen er gemiddeld vier jaar over om terug te keren naar hun baan. 'Deze onderzoeksgegevens laten zien dat psychisch zwaar werk minstens zo ernstige effecten kan hebben als fysiek zwaar werk', concluderen de onderzoekers. (P&O-actueel)"
Is doorwerken tot 67 of 70 jaar een optie?

Een fitte manager in de Zorg.

Hoe ziet de nieuwe zorgmanager (van de toekomst) er uit? Hij is flexibel, is vaak niet op kantoor, soms bij de klanten en kan zich goed presenteren bij de introductie van nieuwe teams. Zorgvisie verklaarde: "Jos de Blok van Buurtzorg Nederland is een van de drie genomineerden voor de Zorgmanager van het Jaar. Binnen twee jaar zette hij de thuiszorg in Nederland volledig op zijn kop. Met Buurtzorg Nederland herintroduceerde Jos de Blok het werk van de wijkzuster."

Nieuws uit Twente.

Staatssecretaris Bussemaker (min. van WVS) beloonde op 11 november 2009 de Stichting Logeerhuis Twente met de Nationale Mantelzorgprijs.

Logeerhuis Twente is een netwerk van professionals (MEE Twente, St. Informele Zorg Twente, Steunpunten Mantelzorg) en informele zorg, en heeft in Zenderen een logeerhuis gerealiseerd voor mantelzorgers én verzorgden. Hoofddoel is het voorkomen van overbelasting bij mantelzorgers en verlichten van de zorgtaak, d.m.v. een geheel verzorgd verblijf, inclusief workshops en begeleiding.
Jet Bussemakers vindt dat je van "een goed netwerk kunt spreken als dat wordt gekenmerkt door een goede samenwerking tussen mantelzorgers, vrijwilligers en professionals’. Mantelzorgers, vrijwilligers en professionals kunnen ieder afzonderlijk veel bereiken, maar door samen te werken kan meer worden bereikt. 1+1+1 is meer dan 3." AVAfit? Ja!

Nu blijkt dat de zorgverzekeraar Menzis het arrangement van het Logeerhuis opgenomen heeft in het pakket aanvullende verzekeringen ExtraVerzorgd 2, 3 en 4. en dat Menzis per 24 juni 2009 benoemd is tot Ambassadeur voor Mantelzorg. Daarnaast wil de zorgverzekeraar in 2010 het certificaat van Mantelzorgvriendelijk Werkgever behalen. Menzis heeft de ambitie én een strategisch plan. Is deze aanpak AVAfit?
Ik denk het wel, want blijkaar zet Menzis ook de Zorgmakelaar in om mensen te informeren over de mantelzorg en wil de mantelzorgers in balans brengen/houden. Dit geeft een omgevingsfit, een strategische fit en een interne fit.

Ik ben alleen benieuwd of zij ook een goede personeel-organisatie en een personeel-job fit hebben? Hebben ze de juiste mensen in huis en passen die medewerkers bij deze baan. Geeft een zorgmakelaar nu advies aan de cliënten om nog een extra dag te genieten van het Logeerhuis om in balans te komen? Of berekenen ze toch een soort 'break-even'-punt en worden de makelaars afgerekend op hun budget en targets voor 2010? Als de laatste vraag met 'ja' beantwoord kan worden is het maar de vraag of dit een strategische en interne fit is of slechts windowdressing.

Overleven in de Zorg.

In de vorige blog constateerden we al dat er sprake is van een noodzaak tot flexibilisering. Dat geldt voor privaat en publiek rechtelijke organisaties. Zo ook voor HRM in de Zorg. Het advies luidde immers: flexibiliseer uw organisatie en organisatiepotentieel!

De zorg ondervindt de last van verschillende externe factoren die zelfs twee keer zo sterk invloed hebben op de dienstverlening. Zo is er sprake van een dubbele vergrijzing. Dit leidt tot meer vraag en meer cliënten, maar ook tot een smalle arbeidsmarkt. Daarnaast maakt de toename van meer chronische zieken, de wachtlijstproblematiek en de stimulans/behoefte om langer in de eigen omgeving thuis te blijven wonen, een andere mulitdisciplinaire zorgverlening noodzakelijk.
De trend dat een zorginstelling moet worden gerund zoals het bedrijfsleven met vraagsturing, marktwerking en ketenparticipatie, legt de nadruk op het vermogen om snel te kunnen vernieuwen en zich aan te passen om te kunnen voldoen aan de dynamische vraag (nu en in de toekomst).

In dit proces van innovatie en integratie van de zorg speelt HRM een cruciale rol. Spraken we in 1970 nog van Personeelszaken en in 1980 van P&O. De titel HRM kwam in 1990 pas tot ontwikkeling en nog later de invloed van Strategische HRM. Om te kunnen inspelen op die innovatie en integratie moet HRM opnieuw gepositioneerd worden. Zoals Ulrich het noemt: Na de rol van administratief expert, Steun & Toeverlaat en Veranderaar komt de Strategische Partner. HRM moet een pro-actieve en meer strategische rol krijgen om in een uitdagende vraag- en arbeidsmarkt te zorgen voor continuïteit, kwaliteit en flexibiliteit (Vroom, 2009).

De Strategische partner is samen met het management bezig met het ontwikkelen strategie en beleid. Zij zijn toekomst- en procesgericht en houden zich vooral bezig met SHRM in de vorm van strategisch opleiden en – belonen en de afstemming van de strategie van de organisatie intern en extern. HRM functionarissen zijn presteerders en strategen (De Vries, 2008).
De positie van HRM heeft klaarblijkelijk ook invloed op de HRM-er zelf.
Overleven in de Zorg is een vraag die iedereen aangaan: cliënt, personeel, Management en HRM.

De paradox van gedwongen flexibiliteit.

Ondernemingen willen in de toekomst meer gaan werken met flexibele arbeid is volgens Unique Uitzendbureau één van de opvallendste resultaten uit de MKB Marktmonitor 2009.

Uit de monitor blijkt dat juist in deze crisis de functie van het werken met een flexibele schil bedrijven de mogelijkheid hebben gegeven om te overleven. De arbeid van flexibele krachten werd overgenomen door de kern vaste werknemers, die hiermee hun baan zeker konden stellen.
Het voordeel is dat de organisaties konden inkrimpen en overleven, terwijl de werknemers ook kennis konden maken met andere werkzaamheden in hun organisatie en niet ontslagen hoefde te worden.
Het nadeel is dat juist de flexibele krachten slachtoffer werden van deze actie en dat werknemers niet vanuit hun intrinsieke motivatie kozen voor het kennismaken met andere taken/werkzaamheden uit de organisatie.

De monitor komt ook met cijfers over de toekomst. Hoe zal het met de flexibele schil gaan als de economie weer aantrekt? 64% van de ondervraagde organisaties met een huidige verminderde vraag personeel heeft dat bereid is om flexibeler te worden ingezet. Dit terwijl organisaties die nu geen verminderde vraag ervaren slechts 17% van hun personeel bereid is om in de toekomst flexibeler te gaan werken. Baanonzekerheid heeft dus invloed op de flexibiliteit van het aanbod in werk.

Wanneer de omgeving invloed heeft op de vraag naar arbeid (in kwalitatieve en kwantitatieve zin) moet er door de organisatie afstemming plaatsvinden met het aanbod in arbeid (ook in kwalitatieve en kwantitatieve zin). Echter het proces bij de werknemers is een tweede aandachtspunt. Baanzekerheid heeft invloed op de motivatie van werknemers om zich flexibel in te zetten. Er is sprake van een soort ruil: jij levert mij werk (geld) en ik lever jou mijn arbeidskracht. Dit besef komt dus niet uit de lucht vallen (ook niet in crisistijd) en besmet elke werknemer met deze gedachte. Blijkbaar is er een bewustwording en besef noodzakelijk om werknemers te laten zien dat ze zelf invloed hebben in en op het werk.

De vraag komt naar boven of er sprake is van een paradox. Ontstaat flexibiliteit van werknemers door hun intrinsieke motivatie of via een opgelegde (gedwongen) verzoek?
Tip: zorg dat dit bewustzijn ontgonnen, ontwikkeld en geïmplementeerd wordt in de organisatie en haar personeel. Be AVAfit!

Zorg aan Patiënt en aan Personeel.

Dat er sprake is van marktwerking in zorg en welzijn wisten we al, maar het stelt deze instellingen voor nieuwe opgaven. Zowel publieke als commerciële doelen moeten worden gemanaged. Zorginstellingen moeten rekening houden metverschillende stakeholders, met soms niet verenigbare doelstellingen en meer financieringsvormen. "De organisatie wordt complexer en hybride". Is dit groen, duurzaam of AVAfit?

Ketensamenwerking is echter niet eenvoudig. Deze organisaties bevinden zicht op verschillende plaatsen bevinden in het spectrum tussen overheid, burgers en markt (Mouwen, 2004). Het management moet bewust om gaan met de strategische ruimte en accenten kiezen in het ondernemerschap. Hanneke Jacobs rafelt dit uiteen in een aantal posities.(Ondernemerschap in Zorg & Welzijn; Balanceren tussen Overheid en markt, 2009)

Positie 1: speler tussen overheid en burger
In haar regierol bewaakt de overheid het publieke belang door kaders te stellen en via wet- en regelgeving te sturen. De overheid wil het aanbod van zorg en welzijn zo goed mogelijk laten aansluiten op de vraag van burgers, de kwaliteit verhogen en de prijs in de hand houden.

Positie 2: acteren tussen burger en aanbodmarkt, gemeenschapsgerichte ketens
Naast overheid en burgers, hebben instellingen in zorg en welzijn met collega aanbieders te maken. Er is sprake van een aanbodmarkt. Dit betreft een palet aan organisaties waarmee al dan niet wordt samengewerkt. Het gaat om gelijksoortige organisaties die diensten verlenen voor verschillende leeftijdsgroepen: kinderopvang, jongerenwerk, jeugdzorg, volwassenenzorg, ouderenwerk en om organisaties die in de keten naar elkaar verwijzen in de eerste, tweede en derde lijn, zoals huisarts, fysiotherapeut, ziekenhuis en verpleeghuis.

Positie 3: acteren tussen aanbodmarkt en inkoopmarkt, marktgericht ondernemen
De laatste jaren heeft op de markt van zorg en welzijn het fenomeen marktwerking zijn intrede gedaan. Er is niet alleen meer sprake van een aanbodmarkt, waar de overheid vanuit haar regierol spel- en taakverdeler is. De inkoopmarkt krijgt invloed op de instelling. Een markt waarin de overheid via aanbestedingen, de zorgverzekeraar via contracten en individuele burgers via persoonsgebonden budgetten of eigen financiering diensten inkopen.
Daarbij gebruik makend van het concurrentieprincipe tussen instellingen. Het gevolg is een dynamische markt met in de tijd sterk wisselende verhoudingen. De inkopers kunnen immers van aanbieder veranderen en doen dat ook.

Positie 4: Balanceren tussen overheid en inkoopmarkt, hybride ondernemen
Veel instellingen in zorg en welzijn bevinden zich tussen overheid en inkoopmarkt. Door verschillende financieringsvormen neemt de complexiteit in de organisatie toe. Zowel publieke als commerciële doelen moeten worden gemanaged. Nu hoeft dat geen groot probleem te zijn als het management bewust omgaat met de spanning die dit oplevert. Het vraagt om een strategisch beleid dat helder is over de prioriteiten tussen de publieke en commerciële belangen. Uiteraard wordt waar mogelijk synergie gevonden tussen beiden. Als deze belangen echter op spanning staan, dan is uitstekende communicatie over de gemaakte keuzes met de externe partijen van evident belang. De instelling bepaalt uiteindelijk zelf waarop zij wel en niet aanspreekbaar wil zijn. De opgave is hier te balanceren en flexibiliteit te tonen in het managen van het uiteenlopende krachtenveld.

Ik ben het met Hanneke Jacobs eens dat er bewuste keuzes gemaakt moeten worden door zorginstellingen die passen tussen de omgevingsvraag en het organisatiebeleid.

The old man and the sea (Hemingway).

Wie had niet tijdens zijn middelbare schooltijd "The old man and the sea" (1952)op zijn Engelse boekenlijst staan? De schrijver van dit kleine boekje met weinig pagina's (dus aantrekkelijk om te lezen als verplichte lectuur)is de Nobelprijs winnaar Hemingway. De novelle is AVAfit omdat het boek het verhaal verteld als het verhaal van ieder mens.

Het boek gaat over een oude man die alleen is en al bijna drie maanden geen vis heeft gevangen. Op de vijfentachtigste dag vangt de oude visser de grootste vis uit zijn leven en blijft hij dag en nacht wakker om deze vis aan zijn boot te binden. Uiteindelijk verliest hij de vis aan de haaien voordat hij hem de haven in kan loodsen.

Zielig he? Of toch niet?

Hemingway schrijft zonder veel omhaal en emotie een verhaal van alledag.
Een mens heeft het talent en de inzet om grote dingen te doen en van nog grotere dingen te dromen. Hij zet zijn intelligentie, ervaring en kennis in om die dromen na te jagen. Maar de realiteit is soms hard. Hij moet juist zijn dromen opgeven om te kunnen overleven. Dat heet afstemming!
Het AVAfit model gaat over afstemming in de vraag naar en het aanbod in werk. Dit geldt voor zowel organisaties als personen. De omgevingsfactor heeft een zeer grote invloed op je keuzevrijheid. Soms kan je dromen, maar soms moet je realistisch zijn.
Le Grand maakte hier een mooie vergelijking tussen de vrijheidsposities van 'Queen' of 'Pawn'(pion) met 'atruïstische' of 'egoïstische' motieven zoals 'Knigts'(Ridders) of 'Knives' (Schurken).

Let's go fishing; be AVAfit!

Een vrouw in de top of vrouwelijk leiderschap?

De afgelopen weken heb ik veel (on)bekende Nederlandse Leidinggevenden gesproken over vrouwelijk leiderschap. Die gesprekken gaan niet over 'vrouwen', maar over 'vrouwelijk'. We praten hierbij over eigenschappen die we 'vrouwelijk' of 'zacht' noemen.

Is de keuze van KPN om 30% vrouwen in de top te hebben , het Quota manifest om minstens 3 vrouwen in raden van bestuur of als commissaris aan te stellen, of om aandacht te besteden aan Agnes Jongerieus als machtigste vrouw van Nederland, echt belangrijk? Volgens mij gaat het daar helemaal niet om. De belangrijkste boodschap is: er is een verandering op komst. We willen "Change!" en "Yes, we can."
Er wordt een tendens in de maatschappij zichtbaar die duidt op meer gevoel, warme realties, persoonlijk,intuïtie, bezieling, spiritualiteit, etc. Dit hoor je elke dag weer op de radio, zie je op tv en lees je in kranten en (vak)bladen. Er worden diverse boeken uitgegeven die hierover informeren:
- Van bovenkamer naar onderbuik (Wilfred Bastiani)
- Ontheemde zielen ontwaken (Jan Wicherink)

Maar laten we nuchter blijven:
In vervolg op deze blog heb ik een aantal reacties verwerkt in AVAfit blogs:
Er was eens een -----modern sprookje.
Ik voer eigenlijk geen moer uit op mijn werk.
De zweep erover!
Een beetje aandacht kan geen kwaad.
Vertrouwen is veelal goedkoper dan controle.
Als Freud dit toch eens kon lezen.

Veel leesplezier! met de update:
Wat zegt een vrouw in de top over de toekomst? Lees verder.....
Elke week is er een nieuwe blog te lezen over Arbeidsmarkt, Leiderschap, HRM, werken 2.0, etc.
Laat u mij weten wat u er van vindt?

Tijd voor een filmpje.

[ helaas is het filmpje niet langer te downloaden via You Tube]

Als het nu nog niet duidelijk is dat de omgeving veranderd is de afgelopen jaren met alle soorten van nieuwe media, dan weet ik het niet meer.
Met de blogfilmpjes van you tube (dit medium alleen al is uniek) probeer ik duidelijk weer te geven dat niet alleen de technologie zich in een rap tempo ontwikkelt, maar ook het sociaal-culturele aspect. Wilt u de jonge medewerkers nog op tijd bereiken om in uw bedrijf te komen werken? Zorg dan dat u er bij blijft. Social Networks is het uitzendbureau van de toekomst......(ehhh sorry)..........van NU!!!!!!

Ouderenbeleid 2010 fit genoeg?

Onlangs kreeg ik de vraag vanuit een werkgever hoe hij het beste een ouderenbeleid kon opstellen, want binnenkort zou de eerste pensionaris zijn bedrijf verlaten. Vooral om duidelijkheid te geven en geen privileges te creërem over de mogelijkheid van (flexibel) doorwerken ná de 65e verjaardag was wenselijk. De start van AVAfit.

Ook de "vergrijzing" werd zichtbaar in dit jonge, dynamische en sportieve bedrijf, waar gezondheid centraal staat. Voor het eerst in jaren was er een pensionaris in hun midden en in de komende jaren bleken er steeds meer te komen. Ondanks het feit dat deze medewerkers gezond, fit en actief waren en midden van het jongere personeel niet opvielen, zag de directie wel de noodzaak om hun HRM iets aan te passen. Zij waren niet meer dat dynamische bedrijf met uitsluitend jonge mensen. Tevens was de kennis van deze oudere medewerkers nodig en bruikbaar in de nabije toekomst.

Via de AVAfit scan kan de directie zien óf en hoe ouderenbeleid in hun strategisch HRM zou passen. Het geeft niet alleen aan hoeveel ouderen er in de organisatie aanwezig zijn, maar ook waar hun kennis zit. Daarnaast kan de AVAfit scan inzicht verschaffen of er hele duidelijke regels nodig zijn of dat er een algemeen leeftijdsfasebewustbeleid gemaakt kan worden. Tevens de keuze of dit HR-instrument past bij het HR beleid en de strategie.
Zo wordt ook gekeken naar de andere instrumenten, bijvoorbeeld training en opleiding.
Is de kennis nodig om in een resultaatgerichte organisatie te komen en behalen de ouderen gewoon hun certificaten? Of is meer sprake van een mensgericht organisatie waarbij het doel van training is om mensen te blijven ontwikkelen en stimuleren hun kennis op peil te houden om zo fit mogelijk te blijven. Zo'n insteek vereist een ander beleid dan in de eerste situatie.

Het bedrijf krijgt door de AVAfit scan een pasfoto die jaarlijks gemaakt kan werden en door onderlinge vergelijking de ontwikkeling van SHRM in tijd aangeven. Uit deze informatie blijkt of een bedrijf fitter wordt (ongeacht het aantal grijze hoofden die er ineens rondlopen).

Een fitte leider?

Sinds het voorjaar van 2009 heb ik diverse interviews gehouden met diverse leider en managers. Dit naar aanleiding van een discussie over de verandering die worden waargenomen in de omgeving. Waar praten we over?

Ten opzichte van de vorige eeuw een toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen, alsmede een toenemend binnenlands belang van "zachte" sectoren als Overheid, Onderwijs en Zorg. Maar kijk eens wereldwijd: De schreeuw om "Change" van Barack Obama was een welkom antwoord op de vraag om een andere leider dan Bush. Er is sprake van een verlangen tot andere leiders en ander leiderschap.

Hoe ziet dit nieuw soort leiderschap er uit?
In mijn netwerk heb ik diverse leiders en managers geïnterviewd over deze vraag. Ik sprak Prof. Lans Bovenberg en Hoogleraar Esther-Mirjam Sent, maar ook een vrouwelijke manager in een mannenbedrijf en een mannelijke manager in een vrouwenbedrijf. Velen gaven aan dat ze een verschuiving zien in leiderschap waarbij er sprake is van ratio én gevoel. Hoe dat er uit zal zien, is een persoonlijke invulling. Wordt vervolgt!

Werken tot 70 jaar of liever meer werken?

Er is een interessante discussie gaande binnen de LinkedIn groep Dutch Health Network; het platform voor de Zorgketen in Nederland met als thema "Pensioen op je 67e?"
Diverse items komen naar voren.



Er is een tweedeling zichtbaar die zich uitdrukt in globaal 2 groepen:
"Misschien moeten Nederlanders eerst eens gaan werken en dan pas over (het uitstel van) hun pensioen klagen?"
of
"(Zorg voor) ontslag zo rond je 50e. Zit je per direct met een categorie '2' in vet gedrukt op je dossier, zgaobb (zo goed als onbemiddelbaar)."

De meeste aanhang krijgt toch de eerste groep die met rationele en emotionele argumenten het plezier in het werk benadrukt.
"Pensioen is op 65 jaar gezet toen de levensverwachting aanzienlijk lager was dan vandaag.
De verhouding AOW betalers vs AOW trekkers is dramatisch gewijzigd.
De AOW is een omslagstelsel en geen verzekering. Er word door de huidige werkenden betaald voor de huidige gepensioneerden. Het argument: 'daar heb ik xx jaar voor gewerkt' is een onjuiste bewering die uitgaat van een verzekeringstelsel met ingelegde premies. Dat is de AOW dus niet.
Ondanks tientallen jaren opbouw van pensioenfondsen is AOW nog lang nodig; sterker: de pensioenfondsen houden rekening met een zeker niveau van AOW uitkering.
Het hele stelsel word dus onbetaalbaar door demografische ontwikkelingen. Het is een illusie dat de maatschappij 65 jarig pensioen kan blijven opbrengen. Op dit moment word de generatiekloof duidelijker zichtbaar: de ouderen (de achterban van de FNV) proberen via wetgeving hun eigen inkomen na 65 veilig te stellen op kosten van de slinkende, jongere en nog werkende generatie. Je zou het gelegaliseerde diefstal en asociaal kunnen noemen. Solidariteit is blijkbaar helemaal vergeten. Met veel lawaai word door de ouderen 'solidariteit' afgedwongen bij de jonge generatie.

Ik ben dus helemaal voor pensioenleeftijdsverhoging. De uitzonderingen voor zware beroepen zijn redelijk maar nauwelijks uitvoerbaar; er zijn geen registers aangelegd wie, wanneer en voor welke periode welk beroep heeft uitgeoefend. Het inbouwen van deze alleszins redelijk klinkende uitzondering zal uitnodigen tot misbruik. Beter lijkt mij een medische toets; iets dergelijks word nu ook al gedaan voor de WIA."


"Bij de introductie van de AOW was de gemiddelde levensverwachting van een werkende lager dan dat deze nu is. Het is daarom niet onlochisch de AOW leeftijd op te trekken. Daarnaast is het statistisch bewezen dat verhoudingsgewijs veel mensen overlijden binnen een jaar nadat zij met pensioen zijn gegaan. Het verhogen van de AOW leeftijd verlengt dus het leven van een aanzienlijke groep mensen.
Feit blijft dat de gebruikte reden om de pensioengerechtigde leeftijd op te trekken, de vergrijzing en daarmee het verlies van arbeidskrachten, een onzin argument is. Zeker gegeven het feit dat werkgevers nog steeds geneigd zijn de oudere werknemers eerder te laten vertrekken en bij aanstelling de voorkeur geven aan jongeren. Er zal naast de verhoging van de AOW grens ook een mentaliteitsverandering bij de werkgevers moeten gaan plaatsvinden."

"De vader, in 1899 geboren, begon te werken toen hij 12 jaar oud was (als loopjongen bij een notariskantoor) en ging door tot hij 67 was. Hij was toen directeur van een justitiële jeugdinrichting. Daarna kon hij niet stoppen en ging nog jaren door met les geven, adviseren e.d. En waarom ook niet?
Nu ik 60 jaar ben vragen verschillende mensen mij medelijdend "hoe lang moet je nog?" Ik behoor in mijn omgeving tot de kleine minderheid van de oudste nog werkende mensen, maar ik doe het met plezier en ga daar zeker nog jaren mee door. Daarbij heb ik het geluk dat mijn werk niet aan leeftijd is gebonden; denken, schrijven, onderzoeken kan je lang volhouden als je hersenen een beetje blijven meewerken. Dat iedereen nu tot 67 jaar moet werken (waarom nietkorter of langer?) vind ik eigenaardig. Waarom niet een ruime marge aanhouden en uitgaan van het aantal jaren dat iemand heeft gewerkt, de lichamelijke belasting van het werk, e.d. Maar ik zou de AOW-leeftijd gewoon op 65 jaar houden; wie dan niet meer (of veel minder) werkt krijgt het. Dat levert de minste bureaucratische rompslomp op (geen uitkeringsinstantie er tussen, geen indicatiestellingen, geen keuringen, geen beroeps- en bezwaarprocedures)."

De argumenten voor en tegen AOW vanaf 67 jaar?
http://docs.minszw.nl/pdf/135/2009/135_2009_1_24250.pdf

Veelal ontstaat de tweedeling door een (in)mobiliteit van de groepen. Hoe mobiler en flexibiler je bent hoe vaker je leuk werk doet, dat je langer kan volhouden of kan aanpassen. Het bekende mechanisme van Regelcapaciteit.

Aukje Nauta verklaart de inmobiliteit via het Boiling Frog Syndroom, waarmee mensen geen risico's zien maar zich comfortabel schikken in het steeds heter wordende water. De kikker kookt zichzelf dood.
De wetsbescherming van de werknemer is een goed recht, maar is de laatste decinia uitgegroeid tot een pan van steeds warmer wordend water waarin werknemers niet meer zien dat ze zelf ook in actie kunnen/moeten komen om te overleven.

De regels en aanpassingen voor mensen met zware beroepen en langdurige dienstverbanden zijn inmiddels al toegezegd. Het gaat bij de vraag of doorwerken tot 67 (of zelfs 70) een situatie wordt waarbij zowel werkgever als werknemer realistisch en voortdurend kijken naar de Afstemming tussen Vraag naar en Aanbod in werk (AVAfit). Het HR-beleid en het gebruik van HR-instrumenten zullen voortaan afgestemd worden op de sterke kanten van de organisatie en de talenten van het personeel.

AVAfit op school

Op vrijdag 16 oktober gaf ik een gastcollege aan Masterstudenten Bestuurskunde aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Het onderwerp was Strategische HRM en fits. Mijn AVAfit model kwam ruimschoots aan de orde. En weet je wat mij op viel?

Ookal zijn studenten vooral bezig met theorie, ze snappen dat SHRM maatwerk is.
Bij de strategische fit hadden de studenten gebruik gemaakt van de SWOT analyse (maar dan omgekeerd TOWS)om eerst extern te kijken en daarna naar binnen. Ze vergeleken de strategie van defender, analyser, prospector of reactor met traditionele HRM (talenten), Human Relations (participatie) en Human Resource (Competentie). En trokken de conclusie dat 3 C's (Competition, clients en change) de aanleiding gaf voor SHRM, maar dat dit wel MAATWERK was.

Een andere groep studenten konden haarfijn in 5 sheets uitleggen hoe de aanpak via High Commitment de persoon centraal stelt en aanspraak doet op passie via diversiteit, ontwikkeling, leiderschap en Veilighied/Gezondheid/Welzijn. Het moest vooral passen bij de visie en missie van de organisatie. HOERA!!!!! AVAfit dus.

De derde groep benoemde de discrepantie tussen theorie en praktijk nadrukkelijk. In hun onderzoek bij een overheidsinstelling zagen zij dat de uitkomsten op papier wel diverse fits gaven, maar dat in diepte interviews de verhalen totaal anders waren. Iets zeggen en iets doen zijn dus echt twee verschillende dingen.

De laatste groep maakte op mij de meeste indruk. Zij hadden ook een respondent uitgenodigd om aanwezig te zijn bij hun presentatie. Deze dame maakte graag gebruik om een aantal "gaten" in het rapport aan te wijzen. Niks mis mee, maar deze studenten hadden feiloos in de gaten dat er sprake is van een bewuste en onbewuste keuze in HRM. Ze hoorden geen eenduidige uitleg van het leeftijdsfasebewust beleid en staken dat niet onder stoelen en banken. De studenten versterkten hun uitspraak dat "Bundels van HRM zorgen voor een beter kwaliteit van beleid" dan losse flodders die niet met elkaar een fit gaven. APPLAUS!!!

Ik kon (nog vol adrealine) tevreden terug kijken op presentaties van studenten die het AVAfit denken snappen en hopelijk ook zullen toepassen als zij zelf in de praktijk aan de slag zullen gaan.

Agnes Jongerius.

Na de uitspraak van Agnes Jongerius (FNV) dat zij met de duvel en zijn "ouwe moer" wil praten, kreeg ze een uitnodiging van Geert Wilders (PVV). Dat leverde een weekend vol nieuws op. AVAfit las ik de kranten en volgde ik het journaal.

Wat is Agnes Jongerius voor een soort leider?
Eerder meldde ik al een verschuiving in het leiderschap van deze eeuw. We noemen het SERVICE GERICHT leiderschap. Service gericht leiderschap is een mix van ratio en gevoel. We zien niet alleen een toename in de arbeidsparticipatie van vrouwen en andere culturen maar ook een toenemend binnenlands belang in de feminine sectoren als Overheid, Zorg en Onderwijs. Wereldwijd horen we een roep om een ander soort leiderschap. Kijk maar naar de verschillen tussen Bush en Obama. Blijkbaar is de 21e eeuw de eeuw van service gericht Leiderschap. Is Agnes een dienende vrouwelijke leider?

Als je bekende en onbekende leiders/managers vraagt naar eigenschappen die passen bij service gericht leiderschap, krijg je steevast te horen: vrouwelijk, kwetsbaar, samenwerken, warme relaties, omgevingsbewust, etc. Ik denk niet dat Agnes bij dit type leiderschap hoort. Een beetje "glazen bol kijken" en ik zou haast denken dat vrouwen die met mannelijk gedrag het hebben gemaakt in de maatschappij weleens de komende tijd door de mand gaan vallen. Hun plaats zal ingenomen worden door mannen en vrouwen die eigenschappen bezitten die we als vrouwelijk benoemen. De wereld verandert dus ook de leiders.

Cup a soup reclame

"De blaffende baas" of "Ik ben geen manager, ik ben een inspirator!" of "De kwartaalcijfers? Hoe is het eigenlijk met je moeder?" Dit zijn inmiddels gevleugelde uitspraken uit een cup a soup reclame waar het gaat om nieuwe tijden waarin de soep in strooizakjes wat menselijkheid gaan brengen op het werk. Wat is de link naar AVAfit?

Het leuke van deze reclame is dat je het probleem of de ergernis wel herkend, maar er toch om moet lachen. In alle drie de reclames gaat het namelijk om een gewone werkdag waarin de zakelijkheid wordt doorbroken door het nuttigen van een kopje soep.
De blaffende baas loopt door zijn kantoor te stampen, gooit deuren open en blaft zijn medewerkers toe. Of de zweverige manager die de populaire management theorieën wel heel letterlijk neemt, en mensen samen door één deur(opening) laat gaan. De recente reclamespot waarbij de manager zeer empathisch reageert als zijn medewerkers de tegenvallende kwartaalcijfers komt laten zien speelt ook goed in op de recessie.
De reclame gaat uit van de herkenbaarheid van deze situaties en maakt dat we deze problemen willen veranderen.

Maar of dat nu echt lukt met een kopje soep?

Zelf zou ik meer de AVAfit methode aanbevelen.
Als de vraag en het aanbod van werk veranderd door de omgevingsvraag, zal de directie, de managers maar ook het personeel na moeten denken hoe ze met de krachten van de organisatie en de talenten van het personeel inspelen op deze vraag om een omgevingsfit te creëren.
Als de strategie ook afgestemd is op de omgeving, de risico's, het assortiment van het product, de prijs, etc. dan geef dit een strategische fit met de omgeving.
De strategie kan ook meespelen of de organisatie meer werkt als een koekjesfabriek of als een reclamebureau. De organisatiefit zal ontstaan als de inrichting van de organisatie past bij de strategie.
En dan komt die cup a soup reclame. Is er een interne fit? Pas het Hrm Beleid, de HR-instrumenten, de rol die HRM heeft in de organisatie bij de organsiatievorem en de strategie? Ja dan onstaat er ook nog een interne fit. Als de managers blaffende honden zijn in een reclamebureau of werken als een inspirator in de koekjesfabriek, gaat het meestal niet goed. Het soort organisatie vraagt om een soort manager en intern beleid. De manaqer die pas na het drinken van een slokje soep een warme belangstelling heeft voor zijn medewerker geeft dus eigenlijk geen echte fit.
De vijfde fit is de persoon-job fit en de persoon-organisatie fit en kijkt of deze medewerker bij zijn werk past maar ook of hij bij de organisatie past. Ja de bezorger van het slechte nieuws kan misschien een prima medewerker/accountant zijn, maar misschien meer floreren onder een andere manager of een ander bedrijf. Het kan ook zo zijn dat de manager niet op zijn plaats zit en beter past in een ander bedrijf.

AVAfit? Neem ook maar een lekker kopje soep.

Social Networks onzin? Ik dacht het niet!

Bekijk het filmpje en oordeel zelf.



De wereld verandert, de media verandert en de mensen veranderen. Hoeveel mensen kennen wereldwijd AVAfit?
Mijn analytics geven aan dat mijn blog gelezen wordt in:
Nederland
België
Duitsland
VS
Canada

Who's next?

Een muzikale noot!

Onlangs was ik bij een optrede van het gospelkoor Chananja uit Wijngaarde. Het was een bijzondere gebeurtenis. Niet alleen door de passie van de dirigent, de zangkwaliteit van het koor en de muzikale bijdrage van de band....... Het was de diversiteit!!!

De naam Chanaja betekent 'de Heer is genadig'. Dat is de boodschap die zij willen uitdragen door middel van zang, muziek, dans en sketches. De leden van het koor (ong. 65) komen uit heel de Alblasserwaard en zelfs daarbuiten. Zij komen iedere dinsdagavond naar de Haveling in Wijngaarden om daar enthousiast te repeteren. Het repertoire is zeer gevarieerd van rustige aanbidding tot stevige gospel. Voor het grootste gedeelte bestaat het uit Nederlandstalige liederen. Dit is een bewuste keuze omdat de eigen moedertaal dichter bij de mens staat dan een andere taal. (www.chananja.com)

Wat hier nu AVAfit in is?
Natuurlijk genoot ik van de passie, de zang en de swingende muziek.
Maar het was iets anders wat mij trof: de diversiteit.
Beginnen we met het koor: alle leden waren gekleed in zwart met blauw en iedereen had zijn plaats, de sopranen, de alten en de bassen. Maar tijdens de zang was er ook choreografie, waardoor er groepjes ontstonden in beweging en effect. Ineens bleken er een aantal koorleden witte handschoenen te dragen en daarmee afwijkende en opvallende gebaren te maken.
De band had een beweeglijke percusionist en een ingetogen gitarist van (ingeschat) 50 jaar, maar ook een rustige violiste en een dynamische drummer van (ook ingeschat) 16 jaar. Om niet de basist en pianist, op de achtergrond, te vergeten.
En dan de dirigent, die ook met zijn klarinet een muzikale noot toevoegde aan de soms rustige en dan weer ritmische muziek. De leader of the band. Hij bewoog met lichaam en ziel (de passie) op de muziek en dirigeerde met een overtuigende mimiek het koor.
Het overweldigend effect was "Eenheid in verscheidenheid"!

De AVAfit zit in de strategische fit: Ze bereikten hun doel: het uitdragen van hun boodschap door met passie hun talent in te zetten. Maar ze creëerden ook een organisatie fit door middel van goede afspraken en goed naar elkaar kijken en luisteren een perfect optreden te geven. De Interne fit ontstond doordat de dirigent op alle drie de vlakken een verbinding maakte. Het waren geen drie elementen, maar één geheel. Tenslotte genoot ik van de Persoon-organisatie fit en de Persoon-job fit. Iedereen hoorde bij de groep (zwart-blauw met een persoonlijke touch in de assesoires)en droeg met overtuiging de boodschap uit. Met gebruikmaking van ieders talent werd 1 + 1 = 3!

Soms zitten fits in kleine praktische dingen, soms vind je ze terug op een abstract vlak. Maar wat AVAfit bruikbaar maakt is de HERkenning en ERkenning van de RELATIE onderling (consistentie en coherentie). Dit geldt voor het proces zowel de organisatie.

Succes met de volgende AVAfit herkenning in uw eigen omgeving.

Wat is AVAfit nu eigenlijk?

Uit de analytics blijkt dat veel mensen mijn blogs regelmatig lezen. Ook krijg ik reacties via de email. Dat varieert van een spontaan compliment, tot een inhoudelijke aanvulling of een blog of een kritische noot. Dit laatste levert vaak weer een nieuwe blog op.
Toch is de reactie van nieuwe lezers vaak: "Ja, jij ziet in alles AVAfit. Of het nu gaat over Jeugd, gezondheidszorg, de troonrede of een oratie van een hoogleraar. Het maakt jou niet uit!" Meestal leg ik dan lachend uit dat mijn blog vooral bedoeld is als aanzet tot het kantelen van perspectief. .............????? Wat ik precies bedoel? Nou dan leg ik dat uit in deze blog.

Als HRM-er kwam ik in verschillende organisaties: bouw, productie, transport, zorg of overheid. De branches zijn verschillend, het personeelsbestand is verschillend, maar ook de omstandigheden zijn vaak anders. Organisaties "koken met hun eigen ingrediënten". Soms is het nodig om net even anders naar omstandigheden te kijken, om te zien dat er een oplossing voor de hand ligt. De bedreiging blijkt plotseling ook een kans te bevatten. Daarom schrijft ik mijn blogs over verschillende onderwerpen op diverse niveau's.

AVAfit is een methode om op verschillend niveau (persoonlijk, afdeling, organisatie of branche) stapsgewijs te kijken of beslissingen logisch bij elkaar horen. Zo maakt een genomineerd bedrijf voor de snelst groeiende onderneming in Nederland gebruik van AVAfit, maar ook een (semi)overheidsinstelling die door fusie en reorganisatie nieuwe afspraken moet maken over HRM.

AVAfit persoonsniveau:
Met een loopbaancounseling van 5 sessies per persoon wordt door middel van diverse testen de persoon-job en de persoon-organisatie fit vastgesteld.
AVAfit afdelingsniveau:
Door middel van onderzoek (test en survey) worden de interne fit en de persoon-job en persoon-organisatie fit vastgesteld.
AVAfit organisatie:
Met ondersteuning van diverse testen, surveys en gesprekken wordt de organisatie doorgelicht op alle 5 fits: omgevingsfit, strategische fit, organisatie fit, interne fit en persoon-organisatie fit.
Strategische AVAfit:
Deze aanpak begeleidt ondernemers, directie en management bij het ontwikkelen van een consistent en coherent strategisch HRM beleid via de AVAfit methode. Op basis van testen, surveys, gesprekken en opdrachten worden beslissers geactiveerd om kansen en mogelijkheden in de(arbeids)markt te onderzoeken.

Meer weten? Of heeft u behoefte aan een gratis en vrijblijvend (intake)gesprek, dan kan u via het contactformulier met ons contact opnemen.

Is het werkgeversservicepunt van UWV AVAfit?

Iedereen al bekend met het Werkgeversservicepunt (WSP)? Het werkgeversservicepunt is een dienst voor ondernemers van de gemeente en het UWV Werkbedrijf (het voormalige CWI en het UWV). Het Werkgeversservicepunt biedt praktische, persoonlijke ondersteuning bij het vinden én duurzaam plaatsen van gemotiveerde en enthousiaste medewerkers. En adviseert over subsidiemogelijkheden, vergoedingen voor werkplek- aanpassingen of financiëring van scholingstrajecten. Werkt het WSP nu uit een fit met de omgeving? Kortom: heeft het de omgevingsfit en organisatie fit uit het AVAfit model?

Tijdens een gesprek met een medewerker van het UWV kwam naar voren: "Het is heel simpel, denk ik. Matchen lukt in de regel alleen wanneer je kennis hebt van de vraag (vacature) en van het aanbod, want niet iedereen past op elke functie." Dat is een AVAfitte gedachte. In het vervolg van het gesprek hoorde ik: "Het is jammer dat men in de nieuwe constructie met het werkgeverservicepunt zich puur gaat richten op die vacatures waarvan men nu denkt dat daar de meeste vraag is. Op zich prima, maar hebben we ook aanbod?" Ook dat is een een prima AVAfitte vraag.

Dat er bij de gesprekspartner twijfels waren over een echte fit, kon niet ontkent worden. De oplossing zou dus liggen in: "Breng het aanbod (werkzoekenden) goed in beeld, en zoek daar de passende vacature bij, een bestaande of middels jobhunting. Puur vacatures binnenhalen is op zich niet zo lastig, ook al gaat dat nu (tijdens de recessie) trager dan ooit. Wanneer je je aanbod niet kent of nog erger, misschien niet hebt, loop je dus risico dat je de werkgever niet kan helpen, terwijl dat toch het uitgangspunt is." Ondanks het feit dat dit een sombere blik is op een goed innitiatief hoor ik toch weer een AVAfitte gedachte.

In het vervolg van het gesprek komt dan ook de dienstverlening van het UWV Werkbedrijf aan de orde en is de reactie: "met service heeft dit weinig van doen". Wil het UWV graag actiever in de markt staan? of een positieve impuls aan het imago geven?. Als dit in de strategische afstemming uit de omgeving zou staan hoor ik al een critische nooit: "Je richt je op een selecte groep. Volgens mij kan in deze tijd de afstemming beter iets breder trekken en bemiddelenvoor alle werkzoekenden. Niet alleen op de groep die zou passen op de zg focusvacatures, die zijn vastgesteld."

Waarom zou je innoveren?

Via Linkedin groep Brabant Innovators las ik de discussie: Oog op Innovatie
De resultaten van het onderzoek naar de staat van innovatie bij organisaties in Nederland zijn bekend! Het rapport is te vinden op http://www.oogopinnovatie.nl/

Enkele belangrijke vindingen zijn dat succesvolle organisaties:
* Investeren in innovatie, juist in crisistijd;
* Gebruiken vooral management, personeel en klanten als bron voor nieuwe innovatie-ideeën;
* Maar kijken niet teveel naar concurrenten om ideeën op te doen voor innovaties;
* Zorgen voor een structureel belegd innovatieproces;
* Betrekken het management bij de implementatie van innovaties;
* Hebben een innovatie geheugen, ze leren bewust van vorige innovaties;
* Zorgen dat uitgewerkte ideeën niet op de plank eindigen;
* Houden het poldermodel buiten de deur bij innovatie;
* Zorgen ervoor dat innovaties niet direct door concurrenten kunnen worden gekopieerd;
* Belonen betrokkenen financieel bij succesvolle innovaties.

Uit bovengemelde citaat merk je dat er diversiteit en tegenstelling zit in de visie waarom een organisatie zou willen/moeten/kunnen innoveren. Als coördinator van de Kenniskring Duurzaam Ondernemen van MKB regio Oosterhout merk ik dit verschijnsel ook. De deelnemers aan deze groep zijn zeer divers en kijken niet alleen naar innovatieve producten, milieuverantwoorde methodieken, maar ook naar maatschappelijk verantwoord ondernemen. De 3P's: People, Planet, Profit.

De omgevings fit en de strategische fit zit in de moed en lef om te durven kijken naar de omgeving en met de sterke kanten van de organisatie invloed uit te oefenen op die omgeving. Misschien wil jij wel de meest "Groene architect" van Nederland zijn, of "de meest geliefde werkgever in de metaalbranche", óf de "betrouwbaarste gemeente" in dit land. Als je daar de strategie en de juiste organisatievorm voor hebt, kan een scan naar het interne beleid geen kwaad. Wie zijn je leidinggevenden, werken jullie met meer harde- of zachte contracten, of welke HRM instrumenten ondersteunen deze strategie? Met de AVAfit scan krijgt u dit eenvoudig en helder in beeld.