Investeren of uitzitten.

Minister Donner heeft voor bedrijven in nood tijdens deze recessie een speciale uitkering voor arbeidstijdverkorting geactiveerd. Bedrijven kunnen arbeidstijdverkorting aanvragen en hun werknemers ontvangen hiervoor een tijdelijke uitkering. Dat is echter niet vrijblijvend, maar de bedoeling om die periode te gebruiken om in medewerkers te investeren via een scholings- of opleidingstraject.

Maar wat hoor ik uit de omgeving.
De medewerkers van een organisatie die de uitkering voor de arbeidstijdverkorting ontvangen, moeten gewoon de hele werkweek aanwezig zijn op hun werk en ontvangen gedurende die week een cursus of en uitleg van de computer van hun collega. Er is helemaal geen opleidingstraject. Het is geen investeren maar uitzitten voor zowel werkgever als werknemer. De werknemer baalt van deze invulling en gaat (stiekem)gewoon aan de slag met zijn eigen werk. Hij heeft minder werkdruk, maar wordt wel gewoon betaald (niet efficient). Terwijl de werkgever zich houdt aan de afspraak maar dit ziet als een invulling voor de overbruggingstijd. Tot het wat beter gaat! Daar gaat ons gemeenschapsgeld.

Ik vroeg me af of de uitkering voor arbeidstijdverkorting een collectieve aangelegenheid was en wie die gelden ontvangt: de werkgever of de werknemer? Indien de werkgever het ontvangt is het misschien een goed idee om de afdeling opleidingen of de functionaris die daar mee gelast is volledig aan het werk te zetten om een volwaardig en functioneel opleidings- en bijscholingstraject op te zetten in een paar weken betaalt uit het uitkeringsgeld. De werknemer werkt gewoon door in zijn baan met behoudt van zijn salaris. Als het programma klaar is kunnen werknemers (desgewenst groepsgewijs) gebruik maken van het opleidingstraject met aanvullende uitkering van de arbeidstijdverkorting. Volgens mij is er dan wel sprake van investeren (en zit je de tijd tot de recessie aan zijn eind is uit). Wat denk je?

Sociale Innovatie tijdens de recessie?

"Even pas op de plaats" hoorde ik onlangs een ondernemer zeggen. "Nu even niet!" Het lijkt begrijpelijk als je de verhalen van teruglopende omzet, verhoogde kosten en mogelijk gedwongen ontslagen leest. Nu maar even niet innoveren. Maar..........

Deze tijd waarin allerlei omgevingsinvloeden zoals recessie, vergrijzing, ontgroening, de vraag naar milieubewustzijn en maatschappelijk verantwoord ondernemen, geeft ondernemers het gevoel in een achtbaan te zitten met de hoopvolle gedachte: "Eerst even de adem inhouden en overleven, want dit gaat voorbij. Straks wordt het rustiger". Dit achtbaan-gevoel vol turbulentie, spanning en onzekerheid vraagt om visie en strategie van de organisatie.

Ook al zit de organisatie is zwaar weer en stelt de ondernemer zich de vraag wie er vanwege teruglopende opdrachten wellicht gedwongen ontslagen zullen moeten worden, de acties vallen of staan met een consistent en coherent HRM-beleid. Met het AVAfit model vraag ik werkgevers naar de strategie van de organisatie. Waar willen ze straks naar toe? en wie hebben ze daar voor nodig? Wat zijn de talenten van deze organisatie? Wat is de waarde van kennismanagement? Wie moet je nu ontslaan, die je straks nodig hebt? Eenmaal weggestuurde kennis en ervaring komt niet of moeizaam terug.

Zowel technische als sociale innovatie geeft ondernemers zich te onderscheiden van de concurrenten en in deze tijd zich voor te bereiden op de toekomst. Want zodra we ons door de "rijstebrijberg" heen gegeten hebben, zijn diegene die zich nu goed voorbereiden op hun koers, strategie en mogelijkheden als eerste weg in hun spurt naar succes.

Het zijn soms slimmigheidjes.......!

Tweewieler digitaal from Syntens on Vimeo.

Duurzaam innoveren.

Vandaag heb ik een afspraak met Saskia van Stroe. Ter voorbereiding van dit gesprek las ik haar boek "Holistisch Duurzaam Innoveren"(2008) en was positief verrast door een aantal insteken.

Saskia begint haar boek met de inleiding dat innoveren nodig is door de snel veranderende maatschappij. Later voegt ze met een prachtige uitspraak van Darwin daar aan toe dat aanpassen aan de veranderende omgeving van belang is om te overleven. Darwin zegt: "It is not the strongest of the species that survies, nor the most intelligent that survives. It is the one that is the most adaptable to change." Goed om te weten, maar willen ondernemers wel flexibel zijn?

Kijkend naar het MKB geeft Saskia de 8 D's van het entrepeneurschap:
Dromen, Denken, Durven, Delen, Doen, Deblokkeren, Doorgaan en Drive. Alhoewel Drive een ontontbeerlijke factor is ziet zij de andere zeven als vaardigheid en attitudes om werknemers te laten leren en employabel te houden. Een werknemer zou zich af moeten vragen: "Wat vraagt de markt van mij en wat heb ik te bieden en wat moet ik afbouwen en opbouwen in mezelf om perspecief voor mezelf te creëren?"

Ik denk aan het bewust maken van keuzes en FIT's. Volgens mij heeft Saskia het ook over het AVAfit model. Het afstemmen op vraag naar en aanbod in werk die wordt beïnvloed door de omgeving. Onder de voorwaarde dat een ondernemer kijkt naar zijn bedrijf en overweegt hoe service gericht hij met kostenoptimalisatie en marketing kan werken aan vernieuwing. Toch blijkt uit onderzoek van het EIM dat MKB ondernemers zich zien als service verlener en het minst als innovator. En daar wil ik vandaag graag met Saskia over spreken.

Wordt vervolgd.

Bouw je nu wel of niet aan de toekomst?

Afgelopen maandag sprak ik met twee productiebedrijven die in de Bouwsector werken. Ik legde hen mijn AVAfit model voor, legde uit hoe het model in elkaar stak, en vroeg hen om een reactie. Het resultaat was dat ik om half 6 met gemengde gevoelens en nóg meer vragen naar huis reed. Is er geen behoefte aan een FIT bedrijf? Of praat ik tegen muren van gewapend beton?

Het eerste bedrijf in de wegenbouw heeft een naam en traditie op te houden. Na een wat voorzichtige start van vragen en opmerkingen, kwam vooral naar voren dat beleid niet verder dan 6 maanden vooruit wordt gemaakt en dat vooral het succes van projecten de behoefte aan verbeteren of innoveren bepaalt. Lastig om dan FIT's te maken voor een consistent en coherent SHRM. En dat klinkt ook veel te soft voor de Bouw. Ze willen munten zien. De directie wordt door bestaande bestuurders, bouwers, bedrijfskundigen gevormd en HRM is "slechts" een onderdeel. Toch was de HRM-er die beleid moet ontwikkelen wel geïnteresseerd in het resultaat van de vragenlijst. We spraken dus af dat hij de tijd nam om deze in te vullen en dat ik daarna een rapport als een soort pasfoto zou aanreiken.

Het tweede bedrijf zit in de productie van beton en plastic voor de bouw en heeft een naam als innovatieve organisatie. Jong van geest, geen gevestigde orde, maar een bedrijf met een naam als sociaal bedrijf. Deze organisatie wint ook innovatieprijzen en is daar (terecht) trots op. Na mijn uitleg over het AVAfit model was de eerste reactie "Ik houd niet van hokjes en modellen". Dat kan natuurlijk. Maar na mijn verklaring hoe het model werkt en dat het slechts dient als ordenend middel om inzicht te krijgen in de consistentie en coherentie tussen verschillende onderdelen in het bedrijf, kwam de opmerking "Daar hebben we geen model voor nodig, ook geen HRM afdeling of -expert. Dit zit in de hoofden van onze leidinggevenden en daar werken we ook naar". De directeur zag het model als een brandblusser bij brand, of te wel, alleen bruikbaar als er een probleem was. Maar bij dit bedrijf was geen probleem en het zou er ook niet komen aangezien de leidinggevenden allemaal aandacht hadden voor de sociale aspecten van het werken bij dit bedrijf.

Op de weg naar huis vroeg ik me af wie van deze twee bedrijven nu eigenlijk open staat voor innovatie? Wie durft te kijken naar andere manieren of werkwijzes? Het gaat dus om openstaan, nieuwsgierig zijn, willen ontdekken en kijken waar de mogelijkheden zitten. Er moet dus iemand zijn nek uitsteken en de vraag bedenken: "Wat vraagt de markt en wat heeft de organisatie te bieden? Moet ik afbouwen of opbouwen en hoe creëer ik perspectief?"Ik beantwoorde mijn eigen vraag maar met: "Innovatie begint bij jezelf".

Een AVAfit West-Brabant.

Met goede voornemens ben ik deze week gestart met het onderzoeken of het AVAfit model toegepast zou kunnen worden op items van de provinciale agenda. Ik kreeg het idee dat contactpersonen van instellingen die ik raadpleegde in eerste instantie dachten: "O, daar heb je er weer één!", maar bij doorgezette enthousiasme van mijn kant er toch eye-openers kwamen. Mensen werden geïnteresseerd. vertel, vertel,.........

Op de Uitvoeringsagenda Regionaal programma West-Brabant werkt door! 2008-2011 van 1 november 2008 staat onder punt 2.6 100 extra ondernemers passen actief HRM beleid toe. Dit zal bereikt kunnen worden door deskundigheidsbevordering van medewerkers Werkgeverservicepunt (van het huidige Werkbedrijf) én het stimuleren van bewustwording van werkgevers in drie opeenvolgende stappen:

1. Deelname leergang levensfasebewust personeelsbeleid

2. Het toepassen van een HRM-tool in het bedrijf zelf (medewerkers bij betrekken)

3. Toepassen en uitvoeren HRM-advies, door HRM-deskundige of ondernemer zelf.

Wat gaat er de komende tijd gebeuren?

Ik citeer: "Er wordt een leergang "innoveren met personeel" georganiseerd voor circa 20 ondernemers in West-Brabant. De uitdaging hierbij is:

- Hoe motiveer je werknemers om weer te gaan leren en hoe maak je werkgevers hiervoor enthousiast?

- Het stimuleren van sociale innovatie: ondernemers moeten het belang inzien van "goed werkgeverschap". Hoe bind je personeel aan het bedrijf en hoe haal je goed personeel binnen, ook degenen die in deeltijd willen werken, ouderen en mensen met een beperking.

- Benadrukken dat goed personeelsbeleid invloed heeft op het bedrijfsresultaat en daarmee de continuïteit van de onderneming. Het gaat daarbij om beloningsbeleid, levensfasebewust personeelsbeleid e.e.

Het ontwikkelen van mogelijkheden van zittende werknemers zodat binnen een bedrijf ruimte ontstaat voor nieuwe instroom.

Daarnaast krijgen ondernemers HRM advies op maat."

Ik kan geen beter model bedenken die het initiatief zou kunnen ondersteunen als het AVAfit model. Nu nog door de brei van ambtelijk Nederland heen: gemeenten, SES, Provincie Noord-Brabant, het convenant van 18 West-Brabantse gemeenten en Tholen, en RPA, PSW, Syntens, KvK, etc. Soms denk ik wel eens zijn deze nota's nu geschreven omdat tools zijn die de doelen bereikbaar maken of zijn er doelen bedacht waar nog tools voor ontwikkeld moeten worden? Ik krijg sterk het idee dat het laatste het geval is in deze situatie. Daarnaast scheren ze werkgevers wel over één kam. Er zijn veel werkgevers die zich bewust zijn van goed werkgeverschap en de voordelen die ze daarmee verkrijgen, maar volgens mij is er ook nog zoiets als goed werkNEMERschap. Gelukkig heeft het AVAfit model daar ook aan gedacht!

Mac Donalds

Dr Hans D. Pruijt van de Erasmus Universiteit Rotterdam vertelde ons tijdens zijn colleges organiatie-sociologie dat wij op wélke vraag hij ook stelde over organisaties wij áltijd het antwoord: "Mac Donalds" konden geven. Ik vraag me af of dit ook zou gelden voor het AVAfit-model?

Aanvankelijk is het AVAfit model gebaseerd op de contingentietheorie: de omgeving bepaalt hoe de organisatie er uit moet zien. De fits in het model geven aan waar je in de afstemming de juiste keuzes hebt gemaakt of niet ten aanzien van de vraag uit de omgeving.
Maar ...................... Als je nu eens de zaak omdraait en het AVAfit model bekijkt vanuit de Resource Based theorie? Hierbij kan de organisatie de omgeving beïnvloeden.

Ik neem Mac Donalds als voorbeeld.
Mac Donalds staat bekend om de vergaande standaardisatie. Of je nu een hamburger in China of in Nederland eet, het is het zelfde product op de zelfde wijze bereid en het kost ook nog eens (ongeveer) het zelfde. Mac Donalds heeft een heel consistent en coherent beleid. Dit is de kracht van de organisatie, dit zijn hun talenten.
Enige jaren geleden gooide de documentaire "Supersize Me" roet in het eten. Het imago van Mac Donalds werd aangetast omdat een jonge gezonde man na een maand fastfood van Mc Donald eten doodziek werd. Wat nu te doen? Hoe kreeg de Mac haar positieve imago weer terug?
Mac Donalds ging niet kijken naar andere bereidingswijzes of onderzoeken om aan te tonen dat ze wél gezond eten serveerden. Nee, ze keken naar wat ze het allerbeste konden (hun talenten): gestandaardiseerde hapklare (gezonde) brokken snel serveren. Dus verschenen er fruitshakes, salades, etc. En wat een succes. Het imago van Mac Donalds was gered.

Kijk dat noem ik nu ook sociale innovatie. Mac Donalds doet waar ze goed in is en beïnvloedt op deze manier haar omgeving.
Hans Pruijt dank je voor je inzicht.

Ik heb mijn eigen glossy!!!!!

Van Blogger-foto's