Uit voorgaande blogs blijkt dat overzicht en inzicht omtrent Sociale Innovatie een lastig punt is. In mijn zoektocht van de afgelopen maanden werd het steeds meer complex om een idee te vormen over wat sociale innovatie inhield, wie er mee bezig zijn en wat de vertaalslag naar de praktijk omvat.
De komende maand wil ik een overzicht creëren vanuit de indeling die het NCSI geeft:
- dynamisch managen
- flexibel organiseren
- nieuwe arbeidsverhoudingen
Met in het achterhoofd het AVA fitmodel ga ik op zoek naar de aansluitingen op deze drie punten en of deze passen (een "fit" geven op) de praktijk. In dit "onderzoekje" zal ik vooral MKB-ondernemers interviewen en vragen naar hun beleving en visie op Sociale innovatie.
We keep in touch!
vrijdag 31 oktober 2008
donderdag 30 oktober 2008
Filmpje! Innovatieve Werkplek
Sociale innovatie is een containerbegrip.
Lees je vakliteratuur, de krant, een arbeidsmarktrapport of een glossy brochure, het begrip “sociale innovatie” duikt overal op. Maar verder lezend in deze media merk je dat de auteurs verschillende visies en uitgangspunten hebben over de inhoud van Sociale Innovatie.
Lees je berichten van Henk Volberda, hoogleraar strategisch management en ondernemingsbeleid aan de Erasmus Universiteit, dan zegt hij over sociale innovatie: “Bedrijven zullen anders met hun mensen moeten omgaan, ze niet langer beschouwen als productiemedewerkers maar als kennis- en infomartiewerkers.” Het draait om dynamisch managen van mensen en het vinden van een juiste balans in sturen en loslaten.
Marius Meeus, hoogleraar Innovatie en Leren aan de Universiteit van Tilburg zegt: “Het gaat juist over de relatie werkgever/werknemers. Het komt neer op een verbetering van de arbeidsvoorwaarden. “ Hij belicht het onderdeel van nieuwe arbeidsverhoudingen.
Lees je de blog van Ton de Korte, directeur van het NCSI (Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie) dan lees je onder de titel “Harder werken? Langer werken? Slimmer werken!!” Een pleidooi om niet de gemiddelde werkweek terug te brengen naar 40 uur of meer uren voor deeltijdwerkers in te stellen of door te werken tot 67 of zelfs 70 jaar. Nee, Ton onderschrijft het pleidooi van Hans Wansink in de Volkskrant van 26 juli jl.: “het ware beter als meer aandacht wordt besteed aan een andere methode om economische groei te realiseren: verhoging van de arbeidsproductiviteit. In combinatie met een betere benutting van de talenten van mensen en meer plezier in het werk (slimmer werken) is dat veel meer een wenkend perspectief dan langer werken of de pensioenleeftijd omhoog. Deze drie ingrediënten vormen het hart van sociale innovatie. Het is de opdracht van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie om dit realiseren. Wij gaan voor productiviteitsgroei, benutting van talenten en meer plezier in het werk.”
Alle drie waar, maar alle drie anders.
Kijk je dan op de site van Nederland innovatief dan lees je weer dat slimmer werken niets nieuws is maar dat we dat al jaren doen. Zij zien binnen slimmer werken drie aandachtspunten:
- innovatieve werkplek
- Procesinnovatie en operationele excelence
- Stimuleren van radicale innovatie als gevolg van de vorige 2 acties.
Nieuwsgierig geworden dook ik eerst in het onderwerp innovatieve werkplek en zag ik een bijzonder leuk, open en sprekend filmpje van Sijas Akkerman.
Sijas legt uit dat hij verschillende werkplekken heeft: op het station, in de trein, thuis achter de keukentafel, bij het NCSI en het Projectbureau Innovatieplatform.
Sijas kwam ik ook tegen in een forum van E-HRM. Hij lanceert de werknemer 2.0. De toekomstige generatie werknemers die opgroeit met MSM, internet, games in een virtuele wereld. Blijkbaar hebben zij iets als een digitaal gen ontwikkeld waardoor zij anders in hun leven en werk staan. Er gelden andere uitgangspunten als je ze afzet tegen de generatie Babyboomers of de verliezende generatie X (volgens het boek de Einstein Generatie van Boschma en Groen).
Ik kijk naar onze eigen kinderen (15 en 17 jaar oud) en ik herken veel punten die passen bij de werknemer 2.0., maar…………..ik ben inmiddels het spoor van Sociale Innovatie bijster !
Lees je berichten van Henk Volberda, hoogleraar strategisch management en ondernemingsbeleid aan de Erasmus Universiteit, dan zegt hij over sociale innovatie: “Bedrijven zullen anders met hun mensen moeten omgaan, ze niet langer beschouwen als productiemedewerkers maar als kennis- en infomartiewerkers.” Het draait om dynamisch managen van mensen en het vinden van een juiste balans in sturen en loslaten.
Marius Meeus, hoogleraar Innovatie en Leren aan de Universiteit van Tilburg zegt: “Het gaat juist over de relatie werkgever/werknemers. Het komt neer op een verbetering van de arbeidsvoorwaarden. “ Hij belicht het onderdeel van nieuwe arbeidsverhoudingen.
Lees je de blog van Ton de Korte, directeur van het NCSI (Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie) dan lees je onder de titel “Harder werken? Langer werken? Slimmer werken!!” Een pleidooi om niet de gemiddelde werkweek terug te brengen naar 40 uur of meer uren voor deeltijdwerkers in te stellen of door te werken tot 67 of zelfs 70 jaar. Nee, Ton onderschrijft het pleidooi van Hans Wansink in de Volkskrant van 26 juli jl.: “het ware beter als meer aandacht wordt besteed aan een andere methode om economische groei te realiseren: verhoging van de arbeidsproductiviteit. In combinatie met een betere benutting van de talenten van mensen en meer plezier in het werk (slimmer werken) is dat veel meer een wenkend perspectief dan langer werken of de pensioenleeftijd omhoog. Deze drie ingrediënten vormen het hart van sociale innovatie. Het is de opdracht van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie om dit realiseren. Wij gaan voor productiviteitsgroei, benutting van talenten en meer plezier in het werk.”
Alle drie waar, maar alle drie anders.
Kijk je dan op de site van Nederland innovatief dan lees je weer dat slimmer werken niets nieuws is maar dat we dat al jaren doen. Zij zien binnen slimmer werken drie aandachtspunten:
- innovatieve werkplek
- Procesinnovatie en operationele excelence
- Stimuleren van radicale innovatie als gevolg van de vorige 2 acties.
Nieuwsgierig geworden dook ik eerst in het onderwerp innovatieve werkplek en zag ik een bijzonder leuk, open en sprekend filmpje van Sijas Akkerman.
Sijas legt uit dat hij verschillende werkplekken heeft: op het station, in de trein, thuis achter de keukentafel, bij het NCSI en het Projectbureau Innovatieplatform.
Sijas kwam ik ook tegen in een forum van E-HRM. Hij lanceert de werknemer 2.0. De toekomstige generatie werknemers die opgroeit met MSM, internet, games in een virtuele wereld. Blijkbaar hebben zij iets als een digitaal gen ontwikkeld waardoor zij anders in hun leven en werk staan. Er gelden andere uitgangspunten als je ze afzet tegen de generatie Babyboomers of de verliezende generatie X (volgens het boek de Einstein Generatie van Boschma en Groen).
Ik kijk naar onze eigen kinderen (15 en 17 jaar oud) en ik herken veel punten die passen bij de werknemer 2.0., maar…………..ik ben inmiddels het spoor van Sociale Innovatie bijster !
dinsdag 28 oktober 2008
zondag 12 oktober 2008
Is dat nieuwe werken nu zo nieuw?
De laatste tijd lees je veel over Generatie Einstein, Generatie Y of Werknemer 2.0.
De geboorte en opkomst van de nieuwe werknemer. Een generatie met een andere levens- en werkstijl als de huidige werknemers, die virtueel samenwerken en communiceren, die gewend zijn aan mondiaal netwerken en helemaal geen moeite hebben met kennis delen. Deze multitask medewerkers geven dus nieuwe andere mogelijkheden, maar vragen ook om andere arbeidsverhoudingen, zo vertellen je de berichten in vakbladen, literatuur en internet. Toch vraag ik me af of dat nieuwe werken nu zo nieuw zal zijn?
Met de kenis dat deze nieuwe werknemer de uitdaging zoekt, kan een werkgever met een open mind de nieuwe werknemers met enthousiasme begroeten. In de afstemming tussen vraag naar en het aanbod van werk (zie AVA fit model) zal een werkgever zich moeten oriënteren op de vraag naar werk in de vorm voor wat voor soort en de hoeveelheid werk (kwantitatief en kwalitatief)er in de organisatie aanwezig is. Tegelijkertijd zal de werkgever weten waar zijn huidige en toekomstige personeelsbestand - de aanbodzijde van werk - uit bestaand. De afstemming tussen beiden vraagt om een FIT!
Dat betekent in het geval van de nieuwe werknemer niet dat de hele organisatie, haar strategie en beleid om moet gooien om deze (nog kleine groep) nieuwe werknemers binnen te halen, te boeien en te binden. Er zitten namelijk nog een aantal "oude type" werknemers, die nog werken op de oude manier en die klanten en opdrachtgevers voorzien van producten/diensten zoals zij die nu vragen.
Dat nieuwe werken is een leerproces voor werkgevers, werknemers en klanten.
Heeft uw oma een PC waar ze een blog bijhoudt, haar vakantie boekt en de afspraak met de tandarts maakt? De senioren hebben inmiddels een PC in huis en maken daar graag gebruik van, maar zo intensief en creatief als hun (jonge) kleinkinderen met het grootste gemak van de wereld het internet gebruiken voor vele vormen van communicatie en de markt op gaan, gaat ze veel te snel en te ver.
De groep werkzame mensen die de overgang van typemachine naar geautomatiseerde systemen hebben meegemaakt, zit duidelijk tussen de uitersten in. Geen vlees, geen vis! Voorlopig vormt deze groep nog de meest omvangrijke groep werknemers. Werknemers die ook wel zien en weten dat ze mee moeten in de technologische ontwikkeling, maar ook weten hoe snel een nieuw systeem weer verouderd is.
Technologie is echter geen determinisme. Het idee dat technologie de richting van maatschappelijke ontwikkeling en de inrichting van organisaties bepaalt (Steijn, 2001, 13) is onjuist. Het idee dat de werkzame mens dus weinig te kiezen heef kan je aanvechten met de kritiek dat effecten die toegeschreven worden aan technologie vaak te maken heeft met het werk van mensen.
Professor Volberda van de Erasmus Universiteit vindt sociale innovatie belangrijker dan product- of procesinnovatie, want “25% van het innovatie succes komt door technologische innovatie en 75% door vormen van sociale innovatie” (Concurrentie&Innovatie Monitor 2005).
Het succes zit dus in de afstemming tussen vraag naar en aanbod van werk. Hoe kan een ondernemer een optimale fit creëren? Door bewust te zijn van het de kwantiteit en kwaliteit in de vraag naar en het aanbod van werk, én daar op af te stemmen. Dat betekent dat sociale innovatie zich niet alleen richt op die nieuwe medewerker die nog moet KOMEN, maar ook op de aanwezige medewerker die er al IS!
Het AVA fit model geeft een handvat in een complexe materie.
Vragen of opmerkingen? Geef een reactie op deze blog.
groet,
Esmeralda
De geboorte en opkomst van de nieuwe werknemer. Een generatie met een andere levens- en werkstijl als de huidige werknemers, die virtueel samenwerken en communiceren, die gewend zijn aan mondiaal netwerken en helemaal geen moeite hebben met kennis delen. Deze multitask medewerkers geven dus nieuwe andere mogelijkheden, maar vragen ook om andere arbeidsverhoudingen, zo vertellen je de berichten in vakbladen, literatuur en internet. Toch vraag ik me af of dat nieuwe werken nu zo nieuw zal zijn?
Met de kenis dat deze nieuwe werknemer de uitdaging zoekt, kan een werkgever met een open mind de nieuwe werknemers met enthousiasme begroeten. In de afstemming tussen vraag naar en het aanbod van werk (zie AVA fit model) zal een werkgever zich moeten oriënteren op de vraag naar werk in de vorm voor wat voor soort en de hoeveelheid werk (kwantitatief en kwalitatief)er in de organisatie aanwezig is. Tegelijkertijd zal de werkgever weten waar zijn huidige en toekomstige personeelsbestand - de aanbodzijde van werk - uit bestaand. De afstemming tussen beiden vraagt om een FIT!
Dat betekent in het geval van de nieuwe werknemer niet dat de hele organisatie, haar strategie en beleid om moet gooien om deze (nog kleine groep) nieuwe werknemers binnen te halen, te boeien en te binden. Er zitten namelijk nog een aantal "oude type" werknemers, die nog werken op de oude manier en die klanten en opdrachtgevers voorzien van producten/diensten zoals zij die nu vragen.
Dat nieuwe werken is een leerproces voor werkgevers, werknemers en klanten.
Heeft uw oma een PC waar ze een blog bijhoudt, haar vakantie boekt en de afspraak met de tandarts maakt? De senioren hebben inmiddels een PC in huis en maken daar graag gebruik van, maar zo intensief en creatief als hun (jonge) kleinkinderen met het grootste gemak van de wereld het internet gebruiken voor vele vormen van communicatie en de markt op gaan, gaat ze veel te snel en te ver.
De groep werkzame mensen die de overgang van typemachine naar geautomatiseerde systemen hebben meegemaakt, zit duidelijk tussen de uitersten in. Geen vlees, geen vis! Voorlopig vormt deze groep nog de meest omvangrijke groep werknemers. Werknemers die ook wel zien en weten dat ze mee moeten in de technologische ontwikkeling, maar ook weten hoe snel een nieuw systeem weer verouderd is.
Technologie is echter geen determinisme. Het idee dat technologie de richting van maatschappelijke ontwikkeling en de inrichting van organisaties bepaalt (Steijn, 2001, 13) is onjuist. Het idee dat de werkzame mens dus weinig te kiezen heef kan je aanvechten met de kritiek dat effecten die toegeschreven worden aan technologie vaak te maken heeft met het werk van mensen.
Professor Volberda van de Erasmus Universiteit vindt sociale innovatie belangrijker dan product- of procesinnovatie, want “25% van het innovatie succes komt door technologische innovatie en 75% door vormen van sociale innovatie” (Concurrentie&Innovatie Monitor 2005).
Het succes zit dus in de afstemming tussen vraag naar en aanbod van werk. Hoe kan een ondernemer een optimale fit creëren? Door bewust te zijn van het de kwantiteit en kwaliteit in de vraag naar en het aanbod van werk, én daar op af te stemmen. Dat betekent dat sociale innovatie zich niet alleen richt op die nieuwe medewerker die nog moet KOMEN, maar ook op de aanwezige medewerker die er al IS!
Het AVA fit model geeft een handvat in een complexe materie.
Vragen of opmerkingen? Geef een reactie op deze blog.
groet,
Esmeralda
Labels:
Avafit,
interne fit,
omgevings fit,
organisatie fit,
persoon-organisatie fit,
strategische fit
zaterdag 11 oktober 2008
woensdag 8 oktober 2008
Website E. De Vries Personeelsadviezen.
Onze website gaat nu alweer een paar jaartjes mee. Hier vind u informatie over de producten waar wij groot mee zijn geworden, referenties, en onze artikelen die regelmatig in vakbladen gepubliceerd worden.
Abonneren op:
Posts (Atom)