dinsdag 30 december 2008

Technische en/of sociale innovatie?

Ik lees in BN de Stem:
SMS-Alert helpt politie steeds vaker een handje

dinsdag 30 december 2008 | 08:08 | Laatst bijgewerkt op: dinsdag 30 december 2008 | 08:10
BREDA - Het politiekorps Midden- en West-Brabant heeft het waarschuwingssysteem SMS-Alert in 2008 21 keer succesvol ingezet.
Het leverde bruikbare tips op, maar leidde ook daadwerkelijk tot het terugvinden van zoekgeraakte kinderen en tot het oplossen van misdrijven zoals woninginbraken en overvallen.

Via SMS-Alert waarschuwt de politie deelnemende burgers per sms-bericht over veiligheidszaken die met hun wijk te maken hebben. Het systeem draait in twaalf politieregio's en telt circa 266.000 deelnemers waarvan de meesten (80.000) in Midden- en West-Brabant wonen.

Landelijk werd het systeem dit jaar 166 keer met succes ingezet.


Ik denk:
Is dit nu technische of sociale innovatie?
Kan het niet beide zijn? Gebruikmaken van je netwerk/instrumenten en talenten: een FIT. Proficiat!

woensdag 17 december 2008

maandag 8 december 2008

Ik ben er één van generatie X.

Ja, dit vind ik nou geweldig!

Tevredenheid.


Ik leerde ooit van mijn oma: "Alles waar té voor staat is niet goed, behalve tevreden".  Ik bezocht de jobmeter en deed de test over hoe tevreden ik was met mijn job. Leuke test, snel en een mooi overzicht volgde.

Het resultaat ging niet over óf IK tevreden was over mijn werk, maar het rapport gaf aan wat de resultaten waren van alle deelnemers aan de test. Interessant!
Tot mijn verbazing las ik dat bij ergernissen, mensen zich het meeste ergeren aan het feit dat collega's hun afspraken niet nakomen (72%) en dan mensen hun werk afschuiven (62%), maar dat iedereen voldoende uitdaging, bevrediging uit zijn job haalde. Temeer omdat ze tevreden waren over hun job (een 7!), hun collega's (een 7!) en hun leidinggevende (ook een 7!). De meesten werken binnenshuis, waren aan het einde van de dag maar een beetje moe en verdienden modaal.
Mijn vraag: "Waar werken dan al die mensen die hun afspraken niet nakomen en hun werk afschuiven?????????? Vindt er in dat bedrijf dan geen afstemming plaats tussen personeel en organisatie?

donderdag 4 december 2008

Nuggers!

Uit het Regionaal Programma Arbeidsmarktbeleid (RPA) West-Brabant 2008 - 2011 blijkt dat zij geïnteresseerd zijn in NUGGERS (Niet Uitkeringsgerechtigen). Het convenant van 18 West-Brabantse gemeenten heeft zich tot doel gesteld om in deze periode 1250 nuggers op de arbeidsmarkt te brengen. Ik vroeg me af waarom Nuggers en hoe ze dit willen gaan doen?

Door de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen is er in de afgelopen periode (2000 - 2007) een groei van de beroepsbevolking vast te stellen (12%). De vrouwelijke beroepsbevolking in West-Brabant is gegroeid van 40% (2000) naar 43%. In de participatietop is afgesproken dat er tot aan 2011 landelijk 25.000 niet uitkeringsgerechtigen aan een baan worden geholpen. Dat betekent dat het convenant West-Brabant streeft naar 1250 mensen. Denk dus aan de vrouw van de notaris die niet hoeft te werken of de moeder die nadat de kinderen het huis uit zijn toch weer aan het werk wil gaan. Maar er zijn nog meer soorten Nuggers, hoor. Het probleem met Nuggers is dat ze niet geregistreerd staan. Of althans niet als oormerk "Nugger" hebben opgeplakt gekregen, laat staan dat ze zelf weten dat ze Nugger zijn.

Om de groep Nugger in beeld te krijgen en aan te kunnen spreken zijn een aantal projectactiviteiten omschreven. Wat opvalt is dat dat registratiesystemen zijn van bestaande organisaties die meewerken in dit traject, zoals CWI, UWV, etc. Maar daar staan die Nuggers niet geregistreerd, áls ze zich daar al zullen aanmelden.
Gelukkig kijkt het RPA ook naar de werkgeverskant. Daar spelen ze in op het vergroten van een bewustzijn van goed werkgeverschap, een goed HRM beleid en een goede personeelsinvulling vanuit de doelgroep niet uitkeringsgerechtigen.
Eén van de punten die werken aan de bewustwording is het stimuleren van sociale innovatie: "Ondernemers moeten het belang inzien van "goed ondernemersschap". Hoe bind je personeel aan het bedrijf en hoe haal je goed personeel binnen, ook degenen die in deeltijd willen werken, ouderen en mensen met een beperking. Benadrukken dat goed personeelsbeleid invloed heeft op het bedrijfsresultaat en daarmee de continuïteit van de onderneming. Het gaat hierbij om beloningsbeleid, levensfasebewust personeelsbeleid d.d.".

Mijn voorstel is: Kijk eens eerst even naar het AVAfit model en ga daarna aan de slag bij werkgever en nugger. Maar dan niet op de oude manieren, maar in communicatie met de groep werkgever (die zit niet te wachten op dat bestraffende vingertje) en de nugger (die niet eens weet dat hij/zij een nugger is). Ga eens koffie drinken bij Ikea als de winkel om 10 uur 's ochtends open gaat...........................(say no more).

vrijdag 28 november 2008

Camera perspectief.


Het einde van het jaar zit vol met bijeenkomsten waar BN-ers, sporters, politici of succesvolle ondernemers de kans krijgen hun visie en boodschap te verkondigen aan een zaal nieuwsgierige luisteraars. Donderdag 27 november was ik te gast bij de Rabobank Amerland en luisterde geïnteresseerd naar de gepassioneerde spreker Edmond Öfner. Edmond is de eerste Nederlander die én de top van de Mount Everest en K2 heeft beklommen én op het puntje van de Noordpool is geweest. Hij vertelt over de voorbereiding, zijn team en de weg er naar toe.



Zijn enthousiast verhaal gaat over teambuilding en het plannen van een reis vol risico's, ethische vraagstukken en filosofische overwegingen. Wat is belangrijker? Het doel of de reis er naar toe? Eigenlijk kan Edmond zijn reis niet maken zonder zich te focussen op zijn doel. Het doel behalen lijkt daardoor minder belangrijk als de weg er naar toe.

Ten tweede maakt hij de vergelijking tussen een expeditie en een onderneming. Edmond vind zich zelf ook een ondernemer. Het plannen van zijn expeditie is vergelijkbaar met ondernemen in crisistijd. Als ondernemer moet je op alles voorbereid zijn, zo ook op crisis. Het is een onderdeel van de reis. Het feit dat hij nog leefde, en al zijn vingers en tenen nog bezat was vooral te danken aan het feit dat hij (als bang jongetje) heel voorzichtig en goed voorbereid op reis was geweest.

Tenslotte vertelt hij ook over het verkrijgen van inzicht. Tijdens de beklimming van de Mount Everest heeft hij als lid van het team dat het laatste stukje naar de top zou beklimmen als cameraman gefungeerd. Hij filmde het succes van mensen die de top haalden en maakte meteen onderdeel uit van het team. Hij klom zelf ook naar de top, maar bekeek en filmde het succes vanuit een ander perspectief: het camera perspectief.

Bovenstaande drie inzichten bij elkaar geven een interessante waarneming:
Tijdens een goed voorbereide reis heb je tijd om om je heen te kijken en te zien wat er om je heen gebeurt, waar je bent, of je bij moet stellen, wat er met het team gebeurt. Je filmt als het ware jouw expeditie. Wil je dus komen tot je doel, dan zal je de tijd moeten nemen omje voor te bereiden en te reizen, inclusief alle risico's en problemen die zich voor zullen doen. Als deze reis te lang is, hak het dan in stukjes (83e breedte graad, 84e breedte graad, enz.) en VIER het behaalde (sub)doel. Om dat goed te kunnen moet je monitoren vanuit een camera persectief.

Kijk ik naar het AVAfit model, dan zie ik een camera voor de voorbereiding van de reis, de reis in fases/fits en het behalen van doelen.

dinsdag 25 november 2008

Knelpunten Innoveren.

Waar lopen ondernemers tegen aan bij het innoveren? Wat houdt hen tegen? Waar mopperen ze over? Het innovatie-actieplan West-Brabant 2008-2011 rapporteert dat uit onderzoek en interviews de volgende knelpunten naar voren komen:

1. Gebrek aan tijd (prioriteitsstelling).
2. Gebrek aan financiële middelen.
3. Regelgeving overheid.
4. Beschikbaarheid van gekwalificeerd personeel.
5. Cluster- en netwerkvorming.
6. Vermarkten van nieuwe producten en diensten.
7. Ontwikkeling van nieuwe producten en diensten.
8. Kennisontwikkeling, -ontsluiting en -toepassing.
9. Bevordering ondernemerschap.
10. Bedrijfsoverdracht.

Wat gaan we hiermee doen?
Ik lees met verbazing punt 2. (hoog op de mopperlijst) over het gebrek aan financiele middelen. Via de website van dat zelfde innovatie West-Brabant convenant lees ik:


Eerst eens even uitzoeken wat dat nu inhoudt, vóór we mopperen dat er geen geld is voor innovatie. Maar laten we wel realistisch blijven en zien dat veel subsidiegeld opgaat aan vergaderen en advies. Heeft de ondernemer dat écht een reden om te mopperen?

dinsdag 18 november 2008

"Vooraf of achteraf" that's the question.....

Vanmiddag was ik aanwezig bij de werkgroep Innovatie van MKB Brabant. We spraken daar met bestuurders, vertegenwoordigers van branche organisaties en de SMART groep over de vraag hoe we het MKB in beweging kunnen krijgen. Er kwamen "do's en don'ts" op tafel alsmede successen en mislukkingen, maar de vraag bleef hangen: 
"Hoe verleiden we het midden- en kleinbedrijf in het aangaan van veranderingen op weg naar innovatie?".

Interessante vragen, gedreven discussies, deskundige inbreng..... Toch kwamen we er niet uit. Roger Lenssen van SMART verdeelde de ondernemers in vier groepen: de pioniers, de volgers, de cynici en de dwarsliggers. De pioniers innoveren vanzelf, de dwarsliggers zullen nooit innoveren. Deze twee groepen hadden geen stimulans nodig.

Toen bedacht ik me de volgende vraag: Hoe worden deze ondernemers geprikkeld tot innovatie en wat houdt hen tegen? Als ik kijk naar de groep volgers en cynici dan hoor ik al de bezwaren op me af komen. En terecht! Subsidies verdampen meestal in de weg naar innovatie door vergadering op vergadering en van advies tot advies. Maar weinig subsidie komt écht bij het midden- en klein bedrijf terecht. Daarnaast is het aanvragen van de subsidie een enorme papierwinkel en vraagt het om een aangepaste en bijzondere administratie. Dat is ook iets waar het midden- en klein bedrijf niet (gemakkelijk) toe in staat is of op zit te wachten. Vooraf innoveren stimuleert dus niet!
Maar stel je een prijs beschikbaar voor het beste innovatie idee in de Bouw en/of op het gebied van Energie, en/of duurzaam ondernemen, dan krijgt de pionier ook eens een beloning voor zijn inzet die hij/zij zonder subsidie gewoon doet. Dit stimuleert en motiveert de groep volgers om toch ook eens hun nek uit te steken en waarschijnlijk geeft het de cynici zelfs argumenten om het ook eens te proberen. Ze lopen namelijk geen risico!

Voor het eerst in mijn leven vind ik achteraf een beter middel dan vooraf.
Een mens is nooit te oud om te leren.

maandag 17 november 2008

Afstemming = Willen-Wensen-Doen.





In het Kookboek Sociale innovatie van de Greenfieldgroep staan voorbeelden van best-practice in sociale innovatie, maar ook meningen en uitspraken van BN-ers en experts. Ben- Verwaayen, Algemeen directeur Alcatel-Lucent, geeft in menu 8 als receptuur: "Sociale innovatie: het gaat om willen".


Ben geeft drie verklaringen op de vraag: "Waarom gaat sociale innovatie niet sneller?":
- sociale innovatie wordt gebruikt als deftige benaming van klassieke wensenlijstjes.
- de strijd tussen geleidelijkheid en wat echt nodig is.
- er gaat NIEMAND over. (het is het "we-probleem dat ze moeten oplossen").


Dus eigenlijk is sociale innovatie met het loslaten, creëren van ruimte, gebruik maken van kansen, etc. in eerste instantie een kwestie van WILLEN.
Waar kan ik vastgebaande paden loslaten, ruimte creëren om in te gaan op een ontstane kans?
Het tweede werkwoord is WENSEN!
Gewoon uitproberen, kijken hoe het gaat, testen en kijken wat het oplevert.
Het derde begrip dat volgt is dus DOEN.

Acties zoals WILLEN-WENSEN-DOEN vragen om visie.
Wil je vooruit, wát wens je en wát ga je daar aan doen? Een mooi bruggetje naar Ben Tiggelaar. Die in zijn boek Doen! (2003) nieuwe praktische inzichten geeft voor verandering en groei.
Hij beschermde zijn idee niet en gaf zijn methode op internet vrij voor gebruik in de vorm van een korte samenvatting met tips en een werkboek. Ook ik heb van deze methode gebruik gemaakt in mijn workshop "De gezonde loopbaan" en "Het Levensloopspel". Deze workshops werden ingezet in de sector Zorg en hadden als doel werknemers bewust te maken van hun omgeving, de mogelijkheden te ontdekken en hen uit hun passieve werkhouding te halen. Het was praktisch, leuk en heel concreet. Mensen maakten door middel van platen, teksten, pictogrammen, etc. een vertaling van wie ben je, wat wil je en hoe ga je dat bereiken? Aan het einde van de workshop hadden zij een contract met zichzelf afgesloten, voorzien van hun eigen naam en handtekening.
Ook in deze workshops ging het om willen-wensen-doen.

Laten we het niet moeilijk maken, maar gewoon eens gaan DOEN!

vrijdag 7 november 2008

Winnaars en verliezer.


Nog in de ban van de inspiratie door de presentatie van Marc Lammers weeg ik winnaars en verliezers met innovatie en continuïteit. Zo los van elkaar hebben deze begrippen geen verband, maar met de uitspraken van de bondscoach zie ik ineens dat het klopt.

Winnaars hebben een plan: lef/passie = innovatie
Verliezers hebben een excuus: angst = continuïteit

Winnaars zien mogelijkheden: lef/passie = innovatie
Verliezers zien moeilijkheden: angst = continuïteit

Winnaars laten iets gebeuren: lef/passie = innovatie
Verliezers wachten tot er iets gebeurt: angst = continuïteit

Blijkbaar is er een verband tussen mensen die door lef en passie komen tot innovatie komen en winnen! En dat mensen die door angst voor verandering en kiezen voor continuïteit verliezers zijn.
Dus:
Winnen is belangrijker dan deelnemen!

donderdag 6 november 2008

Winnen met Talent = sociale innovatie.


Vandaag was ik op de themabijeenkomst van Compagnon "Winnen met Talent?" in de prachtige Verkadefabriek in 's-Hertogenbosch. Niet alleen de titel sprak mij aan, want wie wil er nu niet winnen met talent. Maar ook dat Marc Lammers, Bondscoach van het Nederlands dameshockeyteam dat op de Olympische Spelen in Beijing GOUD behaalde, er was. Hij zou spreken over het onderwerp "Winnen is belangrijker dan deelnemen". Ik ging dus naar Den Bosch toe.

Marc bleek een positieve vlotte spreker, die zich voorzag van een presentatie 2.0, voorzien van kleurige sheets met foto's en weinig woorden en lekker veel filmpjes. Hij voorzag zijn verhaal met een gemak van praktische voorbeelden uit zijn sportleven en de belevenissen van het dameshockeyteam.
Na ruim een uur rondde hij zijn presentatie af en gaf het publiek de gelegenheid tot vragen stellen.

In die periode maakte ik voor mezelf een samenvatting.
Marc vertelde dat je wel moet willen winnen om te kunnen deelnemen. En dat het team van een vorige derde plaats nu eerste moest willen worden. Daarvoor was verandering nodig. Als coach had hij invloed op het proces, niet op het resultaat. Hij had invloed op: verandering - weerstand - kinderziektes - succes - trots (en een applausje voor jezelf). Hij gaf prijs dat hij ondanks de inzet van de videobril waardoor hij heel snel de herhaling van de strafcorners kon zien, de (ge)hoorapparaatjes waarmee hij de spelsters aanwijzingen kon geven, en het ijskoude bad om na de wedstrijd de lichaamstemperatuur terug te brengen, de grootste successen waren geboekt door de verandering van de speelsters zelf. De waren in 4 jaar tijd enorm gegroeid. Hij bevestigt hiermee de uitspraak van prof. Volberda over de innovatiemonitor dat slechts 25% van de innovatie veroorzaakt wordt door technologische innovatie en 75% door sociale innovatie.
Hoe kreeg Marc Lammers het voor elkaar dat er telkens een paar % winst werden geboekt?
Hij ontdekte dat hij niet een elftal met copietjes van Marc Lammers wilde hebben en dat hij diversiteit in zijn team wilde hebben en ondersteund moest worden door compagnons. Daarna heeft hij zijn coachingstijl aangepast. Niet meer zeggen wat het team moest doen om te winnen, maar vragen waar zij zelf 2% meer succes in konden behalen. De vrouwelijke spelers met elkaar laten praten en ook hun emoties te uiten leverde een opluchting en acceptatie van de diversiteit op. In dit proces van: Herkennen - Erkennen - Communiceren gaf hij aan dat het team wilde leren van fouten, uitdagingen aanging, en zelf een mening en visie vormde over hun doelen . De POP's bleken zeer waardevol te zijn.

Aan het einde van de presentatie dacht ik euforisch: Hij weet wat sociale innovatie is!!!!!! Ik stapte naar hem toe, gaf hem mijn kaartje, bedankte hem voor de inspirerende presentatie, en complimenteerde hem over het bewustzijn van sociale innovatie. "Wat, zei hij, Sociale innovatie? Wat is dat?"

Blijkbaar doen mensen die geloven in inzet, lef, samenwerking en % vooruitgang, vanzelf aan sociale innovatie, zonder dat ze het begrip kennen. Marc kent het begrip niet, voelt het wel en doet het gewoon.
Wie is de volgende?

vrijdag 31 oktober 2008

Orde in de chaos.

Uit voorgaande blogs blijkt dat overzicht en inzicht omtrent Sociale Innovatie een lastig punt is. In mijn zoektocht van de afgelopen maanden werd het steeds meer complex om een idee te vormen over wat sociale innovatie inhield, wie er mee bezig zijn en wat de vertaalslag naar de praktijk omvat.

De komende maand wil ik een overzicht creëren vanuit de indeling die het NCSI geeft:
- dynamisch managen
- flexibel organiseren
- nieuwe arbeidsverhoudingen
Met in het achterhoofd het AVA fitmodel ga ik op zoek naar de aansluitingen op deze drie punten en of deze passen (een "fit" geven op) de praktijk. In dit "onderzoekje" zal ik vooral MKB-ondernemers interviewen en vragen naar hun beleving en visie op Sociale innovatie.

We keep in touch!

donderdag 30 oktober 2008

Filmpje! Innovatieve Werkplek

Sociale innovatie is een containerbegrip.

Lees je vakliteratuur, de krant, een arbeidsmarktrapport of een glossy brochure, het begrip “sociale innovatie” duikt overal op. Maar verder lezend in deze media merk je dat de auteurs verschillende visies en uitgangspunten hebben over de inhoud van Sociale Innovatie.

Lees je berichten van Henk Volberda, hoogleraar strategisch management en ondernemingsbeleid aan de Erasmus Universiteit, dan zegt hij over sociale innovatie: “Bedrijven zullen anders met hun mensen moeten omgaan, ze niet langer beschouwen als productiemedewerkers maar als kennis- en infomartiewerkers.” Het draait om dynamisch managen van mensen en het vinden van een juiste balans in sturen en loslaten.
Marius Meeus, hoogleraar Innovatie en Leren aan de Universiteit van Tilburg zegt: “Het gaat juist over de relatie werkgever/werknemers. Het komt neer op een verbetering van de arbeidsvoorwaarden. “ Hij belicht het onderdeel van nieuwe arbeidsverhoudingen.
Lees je de blog van Ton de Korte, directeur van het NCSI (Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie) dan lees je onder de titel “Harder werken? Langer werken? Slimmer werken!!” Een pleidooi om niet de gemiddelde werkweek terug te brengen naar 40 uur of meer uren voor deeltijdwerkers in te stellen of door te werken tot 67 of zelfs 70 jaar. Nee, Ton onderschrijft het pleidooi van Hans Wansink in de Volkskrant van 26 juli jl.: “het ware beter als meer aandacht wordt besteed aan een andere methode om economische groei te realiseren: verhoging van de arbeidsproductiviteit. In combinatie met een betere benutting van de talenten van mensen en meer plezier in het werk (slimmer werken) is dat veel meer een wenkend perspectief dan langer werken of de pensioenleeftijd omhoog. Deze drie ingrediënten vormen het hart van sociale innovatie. Het is de opdracht van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie om dit realiseren. Wij gaan voor productiviteitsgroei, benutting van talenten en meer plezier in het werk.”

Alle drie waar, maar alle drie anders.
Kijk je dan op de site van Nederland innovatief dan lees je weer dat slimmer werken niets nieuws is maar dat we dat al jaren doen. Zij zien binnen slimmer werken drie aandachtspunten:
- innovatieve werkplek
- Procesinnovatie en operationele excelence
- Stimuleren van radicale innovatie als gevolg van de vorige 2 acties.

Nieuwsgierig geworden dook ik eerst in het onderwerp innovatieve werkplek en zag ik een bijzonder leuk, open en sprekend filmpje van Sijas Akkerman.
Sijas legt uit dat hij verschillende werkplekken heeft: op het station, in de trein, thuis achter de keukentafel, bij het NCSI en het Projectbureau Innovatieplatform.
Sijas kwam ik ook tegen in een forum van E-HRM. Hij lanceert de werknemer 2.0. De toekomstige generatie werknemers die opgroeit met MSM, internet, games in een virtuele wereld. Blijkbaar hebben zij iets als een digitaal gen ontwikkeld waardoor zij anders in hun leven en werk staan. Er gelden andere uitgangspunten als je ze afzet tegen de generatie Babyboomers of de verliezende generatie X (volgens het boek de Einstein Generatie van Boschma en Groen).
Ik kijk naar onze eigen kinderen (15 en 17 jaar oud) en ik herken veel punten die passen bij de werknemer 2.0., maar…………..ik ben inmiddels het spoor van Sociale Innovatie bijster !

zondag 12 oktober 2008

Is dat nieuwe werken nu zo nieuw?

De laatste tijd lees je veel over Generatie Einstein, Generatie Y of Werknemer 2.0.
De geboorte en opkomst van de nieuwe werknemer. Een generatie met een andere levens- en werkstijl als de huidige werknemers, die virtueel samenwerken en communiceren, die gewend zijn aan mondiaal netwerken en helemaal geen moeite hebben met kennis delen. Deze multitask medewerkers geven dus nieuwe andere mogelijkheden, maar vragen ook om andere arbeidsverhoudingen, zo vertellen je de berichten in vakbladen, literatuur en internet. Toch vraag ik me af of dat nieuwe werken nu zo nieuw zal zijn?


Met de kenis dat deze nieuwe werknemer de uitdaging zoekt, kan een werkgever met een open mind de nieuwe werknemers met enthousiasme begroeten. In de afstemming tussen vraag naar en het aanbod van werk (zie AVA fit model) zal een werkgever zich moeten oriënteren op de vraag naar werk in de vorm voor wat voor soort en de hoeveelheid werk (kwantitatief en kwalitatief)er in de organisatie aanwezig is. Tegelijkertijd zal de werkgever weten waar zijn huidige en toekomstige personeelsbestand - de aanbodzijde van werk - uit bestaand. De afstemming tussen beiden vraagt om een FIT!
Dat betekent in het geval van de nieuwe werknemer niet dat de hele organisatie, haar strategie en beleid om moet gooien om deze (nog kleine groep) nieuwe werknemers binnen te halen, te boeien en te binden. Er zitten namelijk nog een aantal "oude type" werknemers, die nog werken op de oude manier en die klanten en opdrachtgevers voorzien van producten/diensten zoals zij die nu vragen.

Dat nieuwe werken is een leerproces voor werkgevers, werknemers en klanten.
Heeft uw oma een PC waar ze een blog bijhoudt, haar vakantie boekt en de afspraak met de tandarts maakt? De senioren hebben inmiddels een PC in huis en maken daar graag gebruik van, maar zo intensief en creatief als hun (jonge) kleinkinderen met het grootste gemak van de wereld het internet gebruiken voor vele vormen van communicatie en de markt op gaan, gaat ze veel te snel en te ver.
De groep werkzame mensen die de overgang van typemachine naar geautomatiseerde systemen hebben meegemaakt, zit duidelijk tussen de uitersten in. Geen vlees, geen vis! Voorlopig vormt deze groep nog de meest omvangrijke groep werknemers. Werknemers die ook wel zien en weten dat ze mee moeten in de technologische ontwikkeling, maar ook weten hoe snel een nieuw systeem weer verouderd is.

Technologie is echter geen determinisme. Het idee dat technologie de richting van maatschappelijke ontwikkeling en de inrichting van organisaties bepaalt (Steijn, 2001, 13) is onjuist. Het idee dat de werkzame mens dus weinig te kiezen heef kan je aanvechten met de kritiek dat effecten die toegeschreven worden aan technologie vaak te maken heeft met het werk van mensen.
Professor Volberda van de Erasmus Universiteit vindt sociale innovatie belangrijker dan product- of procesinnovatie, want “25% van het innovatie succes komt door technologische innovatie en 75% door vormen van sociale innovatie” (Concurrentie&Innovatie Monitor 2005).

Het succes zit dus in de afstemming tussen vraag naar en aanbod van werk. Hoe kan een ondernemer een optimale fit creëren? Door bewust te zijn van het de kwantiteit en kwaliteit in de vraag naar en het aanbod van werk, én daar op af te stemmen. Dat betekent dat sociale innovatie zich niet alleen richt op die nieuwe medewerker die nog moet KOMEN, maar ook op de aanwezige medewerker die er al IS!

Het AVA fit model geeft een handvat in een complexe materie.
Vragen of opmerkingen? Geef een reactie op deze blog.
groet,
Esmeralda

woensdag 8 oktober 2008

Website E. De Vries Personeelsadviezen.

Onze website gaat nu alweer een paar jaartjes mee. Hier vind u informatie over de producten waar wij groot mee zijn geworden, referenties, en onze artikelen die regelmatig in vakbladen gepubliceerd worden.

donderdag 11 september 2008

Het Avafit Model en sociale innovatie.




Het AVAfit model wordt verder uitgewerkt met fits als Persoon-organisatie en Persoon-Job (Boon, 2008).

Het model ondersteunt niet alleen het strategische aspect, maar geeft ook mogelijkheid om organisatorisch scherp te blijven op flexibiliteit.

Modellen zijn er om complexiteit overzichtelijk te maken, want de werkelijkheid is nog veel ingewikkelder. Een model is er dus niet voor om stap voor stap leidend te zijn in de aanpak. Het AVAfit model geeft overzicht een inzicht in waar een organisatie FITs kan maken om een consistent en coherent beleid te creëren. Er is geen volgorde in de FITs aan te geven. Het maakt niet uit of je eerst werkt aan een omgevingsfit en daarna een interne fit, of juist andersom.

De sociale innovatie zit in de afstemming tussen vraag naar en aanbod van werk in kwantiteit en kwaliteit.

woensdag 27 augustus 2008