Het Nieuwe Werken.

Eerst werd de afdeling Personeelszaken "P&O" genoemd. Daarna kwam de term HRM met als aanvulling "Strategisch" HRM. Nu hoor je de term Het Nieuwe Werken om je oren vliegen. Wat is er nu zo nieuw aan Het Nieuwe Werken (HNW)?

HNW wordt gezien als niet-plaatsgebonden werken met gebruik van de nieuwe technologie. Zo kan je Twitteren in de trein en Linken tijdens je lunch in het park, maar ook bloggen tijdens de bedrijfsborrel. Het is een dynamische en flexibele manier van werken. Het leidt tot:
- Innovatie
- Samenwerking tussen individuen en groepen
- Efficiëntere werkprocessen
- Kennis delen en verrijken
- Zelforganisatie en zelfsturing
- Verhogen van betrokkenheid van de medewerkers
- Betere werk-privé balans
- Productiviteitsverhoging

Hoe sta jij tegenover HNW? Doe mee met de test
http://spreadsheets.google.com/viewform?hl=en&formkey=clhOZ1plc2x4R0NSdmIxRUE5NnFHaXc6MA uit het onderzoek dat Bright & Company uitvoert in opdracht van Stichting Management Studies naar nieuwe manieren van werken.

Past het HNW bij je?

Jonge Twitters!

Vanmorgen twitterde de Werkcoach een artikel van Managersonline.nl, waarin een oude veronderstelling tussen oud&jong zowel werd bevestigd als onderuitgehaald (busted!). De titel luidt: Veeleisende generatie Y brengt frisse blik.
Met gebruikmaking van alle moderne media is dat weer stof voor een nieuwe blog.
Dat lijkt me weer AVAfit genoeg.





De onderzoekers van de Ashridge Business School gingen na in hoeverre vooroordelen klopten. Zij stellen vast dat Generatie Y inderdaad veeleisend is en op zoek is naar uitdagingen, maar dat vorige generaties dat evengoed waren.
De veronderstelling dat jongeren werkschuw zouden zijn werd onderuit gehaald. "Jongeren blijken vaak zeer ambitieus en gemotiveerd, maar richten dat met name op zelfontwikkeling en minder op een speciale baan of schouderklopjes van anderen. Ze zijn ook erg leergierig, maar in hun digitale 24/7 wereld willen ze op meerdere manieren toegang tot de informatie en staan ze vooral open voor gepersonaliseerde leervormen. Ook blijken ze zich veel beter aan te passen dan vaak gedacht, kunnen ze prima opschieten met oudere generaties en laten ze zich niet intimideren door hun bazen." Verfrissend he?

Communicatieve- en rekenvaardigheden, creativiteit en samenwerking schieten soms nog wel eens te kort, maar - zo stellen de onderzoekers vast - "Het blijkt verder inderdaad te kloppen dat generatie Y zich heel goed weet aan te passen aan de technologische ontwikkelingen, maar dat wil niet zeggen dat elk lid van deze generatie een technisch genie is. De technische vaardigheden van generatie Y blijken net zo gevarieerd als die in elke andere generatie. Het is wel waar dat ze meer gebruik maken van sociale media dan andere generaties, maar ze zitten nou ook weer niet de hele dag op Facebook. Is dat wel het geval, dan is dat eerder een teken dat ze zich niet thuis voelen op hun werk, iets dat elke generatie kan gebeuren."

Toch fijn, dat onderzoekers dit uit willen zoeken. Hun eindconclusie luidt dan ook:
"Waar deze generatie wél in uitblinkt is het opzoeken van grenzen en met een frisse blik tegen bestaande processen aankijken. En dat zijn kenmerken waar iedereen voordeel bij heeft."

Daar word ik blij van op een maandagmorgen. Het geeft me zo'n AVAfit gevoel.
Wilt u meer weten over AVAFit voor alle generaties in uw organisatie? Neem contact op via het contactformulier met E. de Vries Personeelsadviezen. Dan kunnen we aan de slag!

Lean anno 1954.

In het boek Handboek voor de Meubelmaker van D. Bontinck (Uitgeverij De Techniek) anno 1954 lees ik het hoofdstuk De inrichting van een werkhuis en Onderlinge hulp in het werkhuis. Daarbij merk ik dat sommige delen uit dit boek gemakkelijk herdrukt kunnen worden. Dus ik knip en plak me AVAfit.

Practische inrichting van een werkhuis.
De inrichting van een werkhuis heeft een rechtstreekse invloed op de productie. De meeste in het oog te houden punten zijn: orde en loonverlies.
Orde betekent: “een plaats voor alles en alles op zijn plaats”. Dit vermijdt nutteloos zoeken, heen- en weergeloop, navraag over de verschillende zaken met als gevolg het blijven praten, het verloren gaan van gereedschappen en werkstukken in de afval en nog andere fouten.

Onderlinge hulp in het werkhuis.
In het werkhuis is samenwerking noodzakelijk. De ouderen leiden de jongeren op, de jongeren bieden de hulpzame hand. Voor het lijmen van een kast is het aanbrengen en spannen van de klemschroeven soms moeilijk door één man te doen. De jongere houdt dus de klemschroef op de goede plaats tot ze gespannen is. Staat het meubel uit de haak, dan dient de klemschroef verplaatst te worden. De oudere geeft daarvoor de nodige aanwijzigingen. Aldus zal na enige tijd de jongere het verplaatsen der spangereedschappen in de juiste richting kennen.
Niet alleen bij het lijmen, ook voor ander werk, soms voor mislukkingen, kan gedachtewisseling de moeilijkheden oplossen. Onderlinge hulp is dikwijls een bewijs van vriendschappelijke omgang, wat steeds ten goede komt aan het werk. Het is echter niet nodig van een werkgezel een knecht te maken en zelf te luieren. Men moet kunnen oordelen waar hulp nodig is en waar men het werk zelf aan kan. Onnodig samenwerken, zogezegd “even helpen”, geeft altijd een niet te rechtvaardigen loonverlies.

Is dit LEAN of niet?
Met het bewustzijn van de toegevoegde waarde van orde, draven ze misschien door in het effect van (blijven) praten. Daarentegen hecht de schrijver van het boek veel waarde aan samenwerking. Het is “noodzakelijk”. Hij schetst een sepia beeld op een LCD scherm, want we herkennen de “onderlinge hulp” en de “gedachtewisseling” in het mentorschap binnen Senior Power en de Einstein Generatie. Er is hier sprake van een interne fit tussen beleid en strategie. AVAfit dus!

Voor meer informatie over AVAfit kunt u terecht op www.personeelsadviezen.nl
Heeft u hierbij wel eens gedacht aan de training Hot-Classic?: Een teamsessie voor senioren en junioren in uw bedrijf.
Of u kunt gebruik maken van het contactformulier. We nemen dan z.s.m. contact met u op.

Turbo Zorg.

Het is weer tijd voor een filmpje.

Dit nieuws heeft geen toelichting nodig.
Het is overduidelijk een omgevingsfit,
een strategische fit en een organisatie fit.
Bij het aspect scholing en ontwikkeling van
de verpleegkundigen is er ook een interne fit
en een PJ en PO fit.
AVAfit dus!

Voor meer informatie over AVAfit kijk op de website www.personeelsadviezen.nl of denk eens aan een HRMscan voor uw bedrijf en ontdek de mogelijkheden voor (sociale) innovatie. U kunt ook gebruik maken van het contactformulier.

2 oude blogs vormen een nieuwe.

in mei 2009 las ik in het Arbeidsmarktjournaal (van het UWV) een artikel van Ronald van Bekkum onder de titel: Kan de vorige recessie ons iets leren? Vanavond zat ik in de tuin en bedacht me dat ik daar inmiddels 2 blogs over geschreven had: Wat is strategie? en Met het verleden maak je een toekomst.

Ik citeer:
Generaals, gaat het gezegde, denken de nieuwe oorlog te winnen met hun kennis van de vorige. Dat blijkt doorgaans ontoereikende informatie. Maar nog slechter is het om de vorige oorlog niet te kennen. Beschikbare tijdreeksen laten zien hoet de vorige recessie op de arbeidsmarkt toeging. Een beetje anders dan nu. Maar ongetwijfeld zijn er ook tal van parallellen."

Ronald van Bekkum (senior beleidsadviseur UWV) concludeert dat "huidige recessie een nieuwe historische ervaring is. Ze begint heftiger dan de vorige, met een snellere en diepere val van de economische groei. We kunnen verwachten dat de vraag op de arbeidsmarkt nog vele kwartalen verder zal dalen, dat de bemiddeling van 'werk naar werk' zal steeds moeilijker gaan en de (langdurige) werkloosheid zal sterk stijgen. Zowel uitzendarbeid als vergrijzing/ontgroening zullen het werkloosheidsprobleem niet oplossen." Van Bekkum sluit af met "Nu is er meer nodig".

Het méér zit hem volgens het AVAfit model in consistentie en coherentie van SHRM. Bedrijven zullen moeten gaan DOEN wat ze hebben gezegd te zullen doen. En werknemers moeten fit blijven door te werken aan werkinzetbaarheid. Daardoor krijg je fitte bedrijven en fitte werknemers en werkzoekenden.

Tja, u dacht dat u er alleen met de HRMscan uit zou komen? Maar ook met de training "Visualiseer en kom uit je kooi" komen medewerkers tot het strategisch plannen van een koppeling tussen individuele- en organisatiedoelen. Of u kunt gebruik maken van het contactformulier.

Groene medewerkers.

Duurzaam ondernemen, duurzaam inkopen, duurzaam HR-beleid zijn actuele thema's. Ondanks het uitgangspunt van C2C met de 3 P's (People, Planet en Profit) zien veel ondernemingen hun duurzaam beleid vooral door de milieu bril. Maar er is meer......

Natuurlijk kan een organisatie kijken naar het mobiliteitsbeleid. "Stimuleren we de fiets, het gebruik van openbaar vervoer of desnoods de hybride lease auto?" blijkt een eerste vraag te zijn bij groen HR-beleid. Ze willen desnoods ook nog kijken of je positieve incentives kan geven in de vorm van declarabele fietskilometers, het budgeteren van de kilometervergoeding, carpoolen of een bonus bij elke niet-gereden privékilometer met de auto van de zaak.
Ook wordt er nog wel gekeken of de inktcartidge gerecyceld kan worden, er bezuinigd kan worden op het gebruik van papier, de koffie verantwoord is, de verwarming en verlichting op tijd uit kan, etc. Het gaat vooral om besparingen en een bewust gebruik.

Toch is er meer dan alleen het milieu aspect te noemen. Denk eens aan de mogelijkheid van (meer) thuiswerk. Dat geeft niet alleen voordelen in de P van Planet, maar ook in die van People en waarschijnlijk ook in Profit. Het nieuwe werken gaat uit van het besef dat een werkplek niet plaatsgebonden is. Veel werkzaamheden kunnen gedaan worden thuis achter een eigen bureau, in de trein tijdens (dienst)reizen, een (internet)café tijdens een meeting of tijdens de lentezon in het park op een bankje.. Het nieuwe werken betekent dat mensen zelf bepalen wanneer ze waar werken. Het kantoor wordt een ontmoetingsplek om met collega's af te stemmen. Ondanks infrastukturen, zoals internetverbindingen, blijken werkenemrs toch graag hun collega's te ontmoeten én de organisatie moet geen voordeel zien in het verdienen van "aanwezigheidspremie". Het vraagt om vertrouwen en verantwoordelijkheid.

Naast de competenties betrouwbaar en verantwoordelijk kan HRM competentiemanagent duurzaam passend maken in de (strategie van de) organiatie. Het gaat niet alleen om groen doen, maar ook om het groene denken van medewerkers. Competenties als creatief en innovatief komen dan aan bod. Medewerkers uitdagen om verschillende paradigma's te gebruiken in hun werk, maar ook het verbindend en integraal denken om gebruik te maken van talenten van collega's en derden (externe contacten).

Moet dat nu tijdens de recessie? Zeker in moeilijke en turbulente tijden kan de werksfeer wel een oppepper gebruiken. Om de pijn wat te verzachten creëert HRM naast de besparingen ook nieuwe uitdaging en energie door met positieve zaken bezig te zijn. Op kosten bezuinigen en weer investeren in mensen geeft een positief effect in de werketos. En een goed voorbeeld doet goed volgen. Dus sla niet het management over. En een goed groen idee van de werkvloer kan vaak aanstekelijk werken. Schenk aandacht aan ideeën zoals een sponsorbudget per medewerker, een cursus "het nieuwe rijden" of een groen kerstpakket. Het is de moeite waard om hiermee een fit en duurzame organisatie te zijn en te blijven. AVAfit!
Contact? U kunt gebruik maken van het contactformulier.

Oppassen voor het Joop-van-den-Ende-effect.

"Bevlogen werknemers presteren beter" was de kop in het AD van maandag 8 juni 2009, waarin Hoogleraar Arnold Bakker een interview gaf over zijn visie dat personeel motiveren niet ingewikkeld is. Leuk en interessant.

Arnold Bakker is hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR) en deed vrijdag 5 juni zijn intreerede "Bevlogen van beroep".
Hij adviseert ook bedrijven die zijn getroffen door de kredietcrisis te investeren in de bevlogenheid van hun werknemers: "Mensen maken het verschil. Ik wil werknemers tot volle wasdom laten komen, optimaal laten functioneren. Hun enthousiasme slaat over op collega's, Zo kun je samen tot een goede prestatie komen. Bevlogen werknemers zijn fysiek en mentaal gezonder en presteren beter" In termen van AVAfit gesproken: Een fitte organisatie met fitte werknemers.

Het is echter niet makkelijk voor werknemers met eentonig werk, bijv. aan de lopende band. Werknemers hebben uitdaging en regelcapaciteit nodig. Anders slaat positieve stress om in strain. En dat is NIET FIT! Bakker gaat verder met: "Mensen krijgen energie van autonomie en als ze dingen leren". Want mensen willen graag hun talenten inzetten en laten zien wat ze kunnen. Daar halen ze tevredenheid en motivatie vandaan.

Bakker is ook realistisch. Natuurlijk ziet hij ook een groep die niet zoveel ambitie heeft en werkt met de bekende negen-tot-vijf-mentaliteit. Hij vindt dat niet erg, want "anders wordt het dringen aan de top". Er is een bovengrens aan passie en bevlogenheid. Hij waarschuwt voor het Joop-van-den-Ende-effect. Dat mensen door de bevlogenheid teveel op hun bord nemen en opbranden. De juiste aanpak zit in het aanpakken van dingen die andere energiebronnen aanspreken dan die je de hele dag al doet. Dus niet als bakker 's avonds nog een taart gaan bakken.

Tenslotte is het opmerkelijk dat Bakker ziet dat ouderen bevlogener zijn dan jongeren. Hij verklaar dit door het feit dat het zou kunnen dat jongeren nog zoekende zijn, terwijl ouderen al gesetteld zijn en vaardigheden hebben ontwikkeld waar ze op terug kunnen vallen. Ouderen kennen hun fits, zal ik maar zeggen.

Hoe u AVAfit kunt worden? Surf naar de website www.personeelsadviezen.nl en/of kijk eens op de pagina van de coach. U ontdekt ook mogelijkheden van trainingen op het gebied van loopbaanontwikkeling en POP via de link http://www.personeelsadviezen.nl/wd/pages/PenO/nl/Workshop.php.. Want FIT worden betekent TRAINEN!!

Eindelijk diversiteit.

De SER meldt in ONTWERPADVIES: Diversiteit in het personeelsbestand dat diversiteit in het personeelsbestand uiteenlopende positieve gevolgen kan hebben voor organisaties. Welke effecten in de praktijk optreden c.q. of diversiteit daadwerkelijk meerwaarde oplevert voor een organisatie, blijkt sterk af te hangen van de specifieke omstandigheden en de wijze waarop de desbetreffende organisatie omgaat met diversiteit.

Steeds meer organisaties realiseren zich dat diversiteit daarmee een bedrijfsbelang vertegenwoordigt. Zo spelen bij organisaties naast moreel-ethische motieven om diversiteit in het personeelsbestand te bevorderen, in sterkere mate ook directe organisatiebelangen een rol. Bijvoorbeeld om te kunnen beschikken over de talenten van alle beschikbare groepen. Het bevorderen en managen van diversiteit schept daarnaast mogelijkheden om de potentiële voordelen van een diverse samenstelling van het personeelsbestand voor de organisatie te realiseren.

Daarmee heeft zich een nieuw perspectief op diversiteit aangediend.
Een dergelijk integraal diversiteitsbeleid is in de benadering van de raad een beleid dat ermee rekening houdt dat individuen op veel aspecten c.q. persoonskenmerken van elkaar verschillen, en waarbij de uitdaging voor de organisatie is haar medewerkers met hun uiteenlopende kwaliteiten optimaal in te zetten in het belang van een duurzame ontwikkeling van de organisatie en van hen die daarin werkzaam zijn.

Deze benadering van diversiteit op het niveau van de onderneming biedt ook in ruimer,
sociaaleconomisch opzicht kansen. Niet alleen kan het bredere perspectief op diversiteit bijdragen aan verbetering van de bedrijfsresultaten, het vergroot tevens de mogelijkheden tot arbeidsparticipatie voor leden van achtergestelde of ondervertegenwoordigde groepen en het bevordert daarmee ook de sociale samenhang.
Arbeid is immers het middel om binding en betrokkenheid bij de samenleving te bewerkstelligen.

Er bestaat geen gouden recept voor een effectief diversiteitsbeleid.
Organisaties die een diversiteitsbeleid willen voeren, zullen dit steeds moeten afstemmen op hun eigen kenmerken en context.
In de eerste plaats dient de organisatie een heldere visie op diversiteit te hebben. In elk geval voor grotere organisaties verdient het aanbeveling hierbij concrete na te streven doelen te formuleren, zodat planmatig kan worden gewerkt aan diversiteit in het personeelsbestand van de organisatie. Elke organisatie zal daarbij voor zich moeten bezien wat wenselijke en realistische doelen zijn. Hierbij is nadrukkelijk ook een rol weggelegd voor het medezeggenschapsorgaan in de organisatie.
Een tweede, cruciale voorwaarde voor diversiteitsbeleid is commitment van de top. Zowel voor grote als voor kleine organisaties geldt dat het noodzakelijk is dat de top van de organisatie de urgentie van diversiteitsbeleid consequent en zichtbaar uitdraagt.
Een derde voorwaarde wordt wel aangeduid als het zijn van een inclusieve organisatie.
Een dergelijke organisatie kent een tolerante organisatiecultuur, waarin alle medewerkers met hun uiteenlopende kenmerken en competenties zich gerespecteerd en gewaardeerd weten.
Verankering van het beleid vormt een vierde belangrijke randvoorwaarde voor het bereiken van duurzame resultaten. Daarvoor is nodig dat diversiteitsbeleid wordt ingebed in het reguliere beleid van de organisatie en in het personeelsbeleid.

Het managen van diversiteit is dus meer dan alleen goed personeelsbeleid. FIT! Aarzel niet en maak een afspraak via het contactformulier.

Zeg nu zelf ..........

Alhoewel de eerste druk van het boekje "Zeg nu zelf...."van Maarten Toonder al in 1955 was, en ik in 1993 via een lezig werd geattendeerd op de prachtige metaforen die Maarten in zijn verhalen over Olivier B. Bommel stopte, werd ik onlangs aangenaam verrast door het verhaal "Het Slaagsysteem"( 1955).


Het verhaal gaat over de zoektocht van Olivier B. Bommel en zijn jonge vriend Tom Poes naar "Het succes". De heer Bommel wenst in een wensgrot: "Ik wil met alles slagen"om vervolgens een stuk druipsteen op zijn kop te krijgen. Deze steen ziet hij als bewijs dat zijn wens in vervulling zal gaan.
In de loop van het verhaal ontmoet hij Simon O. Slagslager - directeur van slaagsysteem-cursussen". De heer Slagslager zal de heer Bommel helpen slagen met als beloning voor zijn mentorschap een gemeentesubsidie en een leerstoel aan de universiteit van Rommeldam. De twee gaan aan de slag.

Olivier B. Bommel probeert de nieuwe directeur te worden van de Rommeldamse Bank, maar hij houdt het niet vol om met een juiste slaaghouding voldoende overwicht uit te stralen. Helaas NIET GESLAAGD!

Bij de tweede poging tot snelheidscoureur voor Cycloon Automobiel Fabrieken zet hij een dubbelganger in , die met de eer gaat strijken. Weer NIET GESLAAGD!

Daarna probeert hij directeur-generaal voor televisie-aangelegenheden te worden door met de minister te laten praten over zijn hobbies en zijn kwalen. Helaas laat de heer Bommel zich verleiden om ook te vertellen over zijn eigen vermageringskuur. De minister vindt dat hij wel wat beters heeft te doen dan luisteren en stuurt hem naar huis. Voor de derde keer NIET GESLAAGD!

Tenslotte proberen ze het met Kennis. Als bedenker van een nieuwe graviteitstheorie gaat hij een lezing geven aan de Rommeldamse Universiteit. Door de intensieve feiten- en formule training is Olivier B. Bommel versuft en heeft last van enorme hoofdpijn. Tom Poes ziet als enig remedie tegen deze klachten opnieuw een (tegen)wens doen in de wensgrot. De heer Bommel wenst dat alles weer wordt zoals vroeger. En weer krijgt hij een stuk druipsteen op zijn kop, waardoor hij aan geheugenverlies lijdt.
Volgens de heer Olivier B. Bommel is hij een "heer van stand" en dus als Bommel altijd geslaagd als heer.

Kortom: Olivier B. Bommel ontdekt zijn talenten en weet waar zijn persoon-job en zijn persoon-organisatie fit zitten. Waarschijnlijk heeft die fitte Heer Bommel ook een training gedaan bij E. de Vries Personeelsadviezen met via de loopbaancoach en de training de Gezonde Loopbaan en/of het Levensloopspel. Wilt u meer weten surf dan naar www.personeelsadviezen.nl en meldt u aan via het contactformulier.
De heer Bommel heeft destijds contact gezocht via het contactformulier.