Wat is AVAfit nu eigenlijk?

Uit de analytics blijkt dat veel mensen mijn blogs regelmatig lezen. Ook krijg ik reacties via de email. Dat varieert van een spontaan compliment, tot een inhoudelijke aanvulling of een blog of een kritische noot. Dit laatste levert vaak weer een nieuwe blog op.
Toch is de reactie van nieuwe lezers vaak: "Ja, jij ziet in alles AVAfit. Of het nu gaat over Jeugd, gezondheidszorg, de troonrede of een oratie van een hoogleraar. Het maakt jou niet uit!" Meestal leg ik dan lachend uit dat mijn blog vooral bedoeld is als aanzet tot het kantelen van perspectief. .............????? Wat ik precies bedoel? Nou dan leg ik dat uit in deze blog.

Als HRM-er kwam ik in verschillende organisaties: bouw, productie, transport, zorg of overheid. De branches zijn verschillend, het personeelsbestand is verschillend, maar ook de omstandigheden zijn vaak anders. Organisaties "koken met hun eigen ingrediënten". Soms is het nodig om net even anders naar omstandigheden te kijken, om te zien dat er een oplossing voor de hand ligt. De bedreiging blijkt plotseling ook een kans te bevatten. Daarom schrijft ik mijn blogs over verschillende onderwerpen op diverse niveau's.

AVAfit is een methode om op verschillend niveau (persoonlijk, afdeling, organisatie of branche) stapsgewijs te kijken of beslissingen logisch bij elkaar horen. Zo maakt een genomineerd bedrijf voor de snelst groeiende onderneming in Nederland gebruik van AVAfit, maar ook een (semi)overheidsinstelling die door fusie en reorganisatie nieuwe afspraken moet maken over HRM.

AVAfit persoonsniveau:
Met een loopbaancounseling van 5 sessies per persoon wordt door middel van diverse testen de persoon-job en de persoon-organisatie fit vastgesteld.
AVAfit afdelingsniveau:
Door middel van onderzoek (test en survey) worden de interne fit en de persoon-job en persoon-organisatie fit vastgesteld.
AVAfit organisatie:
Met ondersteuning van diverse testen, surveys en gesprekken wordt de organisatie doorgelicht op alle 5 fits: omgevingsfit, strategische fit, organisatie fit, interne fit en persoon-organisatie fit.
Strategische AVAfit:
Deze aanpak begeleidt ondernemers, directie en management bij het ontwikkelen van een consistent en coherent strategisch HRM beleid via de AVAfit methode. Op basis van testen, surveys, gesprekken en opdrachten worden beslissers geactiveerd om kansen en mogelijkheden in de(arbeids)markt te onderzoeken.

Meer weten? Of heeft u behoefte aan een gratis en vrijblijvend (intake)gesprek, dan kan u via het contactformulier met ons contact opnemen.

Is het werkgeversservicepunt van UWV AVAfit?

Iedereen al bekend met het Werkgeversservicepunt (WSP)? Het werkgeversservicepunt is een dienst voor ondernemers van de gemeente en het UWV Werkbedrijf (het voormalige CWI en het UWV). Het Werkgeversservicepunt biedt praktische, persoonlijke ondersteuning bij het vinden én duurzaam plaatsen van gemotiveerde en enthousiaste medewerkers. En adviseert over subsidiemogelijkheden, vergoedingen voor werkplek- aanpassingen of financiëring van scholingstrajecten. Werkt het WSP nu uit een fit met de omgeving? Kortom: heeft het de omgevingsfit en organisatie fit uit het AVAfit model?

Tijdens een gesprek met een medewerker van het UWV kwam naar voren: "Het is heel simpel, denk ik. Matchen lukt in de regel alleen wanneer je kennis hebt van de vraag (vacature) en van het aanbod, want niet iedereen past op elke functie." Dat is een AVAfitte gedachte. In het vervolg van het gesprek hoorde ik: "Het is jammer dat men in de nieuwe constructie met het werkgeverservicepunt zich puur gaat richten op die vacatures waarvan men nu denkt dat daar de meeste vraag is. Op zich prima, maar hebben we ook aanbod?" Ook dat is een een prima AVAfitte vraag.

Dat er bij de gesprekspartner twijfels waren over een echte fit, kon niet ontkent worden. De oplossing zou dus liggen in: "Breng het aanbod (werkzoekenden) goed in beeld, en zoek daar de passende vacature bij, een bestaande of middels jobhunting. Puur vacatures binnenhalen is op zich niet zo lastig, ook al gaat dat nu (tijdens de recessie) trager dan ooit. Wanneer je je aanbod niet kent of nog erger, misschien niet hebt, loop je dus risico dat je de werkgever niet kan helpen, terwijl dat toch het uitgangspunt is." Ondanks het feit dat dit een sombere blik is op een goed innitiatief hoor ik toch weer een AVAfitte gedachte.

In het vervolg van het gesprek komt dan ook de dienstverlening van het UWV Werkbedrijf aan de orde en is de reactie: "met service heeft dit weinig van doen". Wil het UWV graag actiever in de markt staan? of een positieve impuls aan het imago geven?. Als dit in de strategische afstemming uit de omgeving zou staan hoor ik al een critische nooit: "Je richt je op een selecte groep. Volgens mij kan in deze tijd de afstemming beter iets breder trekken en bemiddelenvoor alle werkzoekenden. Niet alleen op de groep die zou passen op de zg focusvacatures, die zijn vastgesteld."

Waarom zou je innoveren?

Via Linkedin groep Brabant Innovators las ik de discussie: Oog op Innovatie
De resultaten van het onderzoek naar de staat van innovatie bij organisaties in Nederland zijn bekend! Het rapport is te vinden op http://www.oogopinnovatie.nl/

Enkele belangrijke vindingen zijn dat succesvolle organisaties:
* Investeren in innovatie, juist in crisistijd;
* Gebruiken vooral management, personeel en klanten als bron voor nieuwe innovatie-ideeën;
* Maar kijken niet teveel naar concurrenten om ideeën op te doen voor innovaties;
* Zorgen voor een structureel belegd innovatieproces;
* Betrekken het management bij de implementatie van innovaties;
* Hebben een innovatie geheugen, ze leren bewust van vorige innovaties;
* Zorgen dat uitgewerkte ideeën niet op de plank eindigen;
* Houden het poldermodel buiten de deur bij innovatie;
* Zorgen ervoor dat innovaties niet direct door concurrenten kunnen worden gekopieerd;
* Belonen betrokkenen financieel bij succesvolle innovaties.

Uit bovengemelde citaat merk je dat er diversiteit en tegenstelling zit in de visie waarom een organisatie zou willen/moeten/kunnen innoveren. Als coördinator van de Kenniskring Duurzaam Ondernemen van MKB regio Oosterhout merk ik dit verschijnsel ook. De deelnemers aan deze groep zijn zeer divers en kijken niet alleen naar innovatieve producten, milieuverantwoorde methodieken, maar ook naar maatschappelijk verantwoord ondernemen. De 3P's: People, Planet, Profit.

De omgevings fit en de strategische fit zit in de moed en lef om te durven kijken naar de omgeving en met de sterke kanten van de organisatie invloed uit te oefenen op die omgeving. Misschien wil jij wel de meest "Groene architect" van Nederland zijn, of "de meest geliefde werkgever in de metaalbranche", óf de "betrouwbaarste gemeente" in dit land. Als je daar de strategie en de juiste organisatievorm voor hebt, kan een scan naar het interne beleid geen kwaad. Wie zijn je leidinggevenden, werken jullie met meer harde- of zachte contracten, of welke HRM instrumenten ondersteunen deze strategie? Met de AVAfit scan krijgt u dit eenvoudig en helder in beeld.

Filpmje over Handvest Burgerschap 2009.

Het you tube filmpje gaat over het bevorderen van bewustzijn en verantwoordelijkheid van burgers in de preventie ten aanzien van de schade die wordt toegebracht aan andermans - of openbare zaken. Die schade kost de gemeenschap veel belastinggeld. De Gemeente Zoetermeer wil een aantal spelregels afspreken hoe de buurtgemeenschap deze schade kan voorkomen. Meer weten? Klik hier.

Bij het zien van het filmpje bedacht ik dat dit niet alleen voor materiële zaken opgaat, maar ook in werk. Kunnen we met elkaar niet een aantal afspraken maken ("Geen handvest", zegt de wethouder) waarbij we bewust omgaan met de risico's en de schade die ontstaat als mensen niet (kunnen) werken om hun steentje bij te dragen in deze samenleving? Een soort maatschappelijke bewustwording, dat niet alles getolereerd kan worden? Maar dat we in een samenleving ook samen moeten zorgen voor ons dagelijks brood, wonen, zorg, onderwijs, etc. Het gaat tenslotte niet allemaal vanzelf. We moeten er zelf ook iets aan doen.

In de AVAfit gedachte betekent dit een verandering in de exogene omgevingsplanning. Hoe gaat uw bedrijf en het personeel hier mee om? Willen we onze steen bijdragen als een maatschappelijk verantwoorde onderneming (MVO)? Wat is ons doel? Hoe doen we dit?
Kortom: Als er iets in de omgeving veranderd óf wij willen de omgeving beïnvloeden dat vraagt dit om actie. Bij de juiste keuze ontstaat een consistent en coherent beleid in afstemming op de omgeving.

Niets doen is geen optie!

Ik kon er niet omheen. Iedereen heeft recht op een AVAfitte Blog over de troonrede.
U zag waarschijnlijk ook de uiterst sombere gezichten op de leden van de Eerst en Tweede Kamer tijdens het voorlezen van de troonrede door Koniging Beatrix op 15 september 2009. Zelfs "de hoedjes" konden mij niet opvrolijken. Vandaag nam ik daarom deel aan de Prinsjesdaglezing georganiseerd door de Rabobank Amerstreek in Made. Ben ik daar AVAfit van geworden?





De Rabobank gaf ondernemend Nederland 2 tips:
Tip 1 = Let op! Lenen kost geld. Ooit moet je geleend geld (met rente) terugbetalen. Dus laat het bedrag niet onnodig hoog oplopen.
Tip 2 = Niets doen is geen optie! Als Nederland BV niets doet is de schuld per inwoner van dit land in 2010 opgelopen van € 650,= naar € 30500,= pp/pj. We moeten nu iets gaan doen met z'n allen.

Uiteindelijk gaat het om keuzes maken. Let wel ONPOPULAIRE keuzes! Willen we na 2010 de volgende generatie niet opzadelen met onmogelijk in te lossen tekorten en schulden, dan moeten er vervelende keuzes gemaakt worden. Dan kan door uitgave verlaging of belastingverhoging. Dat betekent keuze tussen "een kunstbeen is niet voor iedereen nodig" en "doorwerken tot minimaal 67 jaar". De ondernemers die onder het genot van een broodje toehoorders waren konden eigenlijk niet kiezen. Wij, Nederlanders, kunnen hierin niet kiezen. Maar niets doen is geen optie!!!!

Een AVAfit bedrijf snapt ook dat er keuzes gemaakt moeten worden. Het is nu even geen feest er moet gewerkt worden. Geen "hoedje" maar een "werkpet" op. Hoe gaan we dit doen?
Zoek net als BV Nederland naar de stabiliteit, maak beleid en voer dit uit. Houd je concurrenten in de gaten en kijk waar je kan (sociaal) innoveren. Zorg dat je het personeel bij de organisatie betrek, zodat ze zich kunnen indentificeren met het bedrijf, de bedrijfsdoelen en de bedrijfsproblemen. Ze zullen zich met heel hun hart voor je inzetten omdat zij ook belang hebben bij werk in deze organisatie.

Tenslotte blijft ONS advies: doe wat je zegt te doen!
Maak een consistent en coherent beleid en voer dit ook zo uit.
Dat maakt het verschil tussen jou en je concurrent!

Help, ik heb een WABBE!

Een WABBE is een werkgerelateerde Aandoening aan het Bewegingsapparaat in de Bovenste Extremiteit (m.a.w. nek, schouder, arm en hand). Een Wabbe werd vroeger RSI of KANS (Klachten-Arm-Nek-Schouder) genoemd en wordt veroorzaakt door chronische overbelasting door repeterende bewegingen zoals klikken met de muis of het in snel tempo maken van aanslagen op een toetsenbord, waarbij geen of weinig variatie in de werkhouding mogelijk is.
De symptomen bekijkend ( moeilijk te localiseren pijn, tintelingen, krachtverlies, stijfheid, etc.) constateer ik dat ik een WABBE heb.

Maatregelen die genomen kunnen worden om RSI-klachten te voorkomen zijn:
Iets doen op het terrein van
- werkdruk
- werktaken
- werktijden
- werkplek en
- werkwijze.

Werkdruk wordt gezien als een uitermate belangrijke factor bij het onstaan van RSI. Grote werkdruk door deadlines, gebrekkige samenwerking met collega’s of met de leidinggevende, de regelcapaciteit in de werk hebben invloed op stress, wat leidt tot een onbewust extra aanspannen van spieren in de net en schouders.

Repeterende werkzaamheden in werktaken kan je het beste afwisselen met andere taken. Dus loop even naar het kopieer- of koffieapparaat en overleg eens niet in de vergaderzaal maar tijdens een wandeling buiten.

Na maximaal 2 uur computerwerk is het verstandig om 10 minuten te pauzeren, maar als je de mogelijkheid hebt kan je na elk kwartier beeldschermwerk even een paar oefeningen doen. Workpace is zo’n pauzesoftwareprogramma en helpt u daarbij. En na 6 uur computerwerk ..................is het echt tijd voor iets anders.

Een goede werkplek draagt bij aan een goede werkhouding en kan werknemers motiveren meer aandacht te besteden aan preventie. Ook zijn er een aantal preventie-artikelen op de markt, zoals speciale muismatten, ergonomische muizen, aangepaste toetsenborden. Voorkomen is beter dan genezen.

Een goede werkwijze is de werkwijze waarbij een goede lichamelijke en psychische werkhouding centraal staat Luister naar het lichaam, Ga niet door met het werk als je klachten krijgt. Wees je bewust van je verantwoordelijkheid.

Tja, en nu mijn 5 W’s…… Ik moet AVAfit blijven nietwaar?

Over de Generatie Y gesproken, ……..

David Plink van het CRF Institue lanceerde vorige maand een whitepaper met de titel “Retention Y; What is the key to retention of Generation Y?”. Hij onderzocht de behoefte van de behoefte van Generatie Y professionals om actief werkzaam te zijn en speciale situaties die hier mee te maken hadden. De paper werkt als een soort gids in het doel om HRM beleid effectief af te stemmen op de doelen van Generatie Y.

Generatie Y is de generatie die geboren is tussen 1977- 1990. Ze staan bekend als “Millenials” en “Echoboomers”. Hun kenmerken zijn:
- Technologisch getint,
- gewend aan voortdurende informatiestroom, overload en feedback
- gewend aan sociale netwerken, een ander perceptie op privacy en bewust van de risico’s van sociale netwerken,
- Ze groeiden op in een post-9/11 wereld, met een gevoel van onveiligheid en kwetsbaarheid.
De generatie Y is een betrokken generatie, die zich zorgen maakt over wereldproblemen, zoals veiligheid, diversiteit en milieu. Deze betrokkenheid geldt ook voor hun werk en hun vraag aan hun werkgever/organisatie.

Er zijn twee redenen om jonge professionals nú te activeren:
1. Demografische ontwikkelingen hebben in vloed op werk nu én in de toekomst. De vergrijzing en de ontgroening (meer ouderen en minder jongeren) in heel Europa versterken de behoefte om jonge professionals actief in te zetten als waarborging van de toekomstige werkkracht.
2. Generatie Y loopt het risico op bestempeld te worden als de ontmoedigde generatie (lees hiervoor mijn blog Generatie Desperado). Ze dachten dat ze de hoop van de toekomst waren, maar de huidige economie en financiële crisis maakt vaak hen tot eerste en grootse slachtoffer.
In veel Europese landen is de werkloosheid onder 20-25jarigen momenteel 25% (dat is 1 op 4). Ze worden afgeserveerd door een gebrek aan ervaring en krijgen niet de gelegenheid deze ervaring op te doen.

De aanbevelingen van David Plink luiden:
- Maak een mix van Generatie Y met de Babyboomers in uw organisatie: De Generatie Y-werknemers wordt het best gemanaged door Babyboomers indien ze uitgedaagd worden om bewust samen te werken op de werkplek.
- Eén of twee keer per jaar een functioneringsgesprek is voor de Generatie Y niet voldoende. Eén keer per maand is logischer.
- Focus op de loyaliteit van de Generatie Y, die ligt niet op de organisatie maar op projecten en collega’s.
- Flexibiliteit van het werk trekt aan en activeert de jong professional.

AVAfitte organisaties die graag hun continuïteit willen waarborgen met jong professionals nemen deze tips ter harte en implementeren ze in hun SHRM-beleid.
Meer advies nodig?
Neem contact met ons op via het contactformulier.

AVAfit in het nieuws.

De Ondernemer van BN/De Stem: 2 september 2009:
Deze maand in de stoel Esmeralda de Vries, 47 jaar. Esmeralda is SHRM- specialist en -onderzoeker in het AVAfit model bij De Vries Personeelsadviezen. De Vries Personeelsadviezen verzamelt, verbindt, verrijkt, toetst en adviseert.
Bijzonderheden: E. de Vries Personeelsadviezen bouwt al 15 jaar aan haar datacollectie van strategische Human Resource Management (SHRM). Het bureau integreert deze kennis in beleidsadvie zen en vraagstukken van diverse organisaties.

Lees hier het hele interview en artikel in De Ondernemervan BN/De Stem.

Veel leesplezier.