Ik voer eigenlijk geen moer uit op mijn werk!

Na een maand inzoomen op HNW en het Werken 2.0, het geven van lezingen over het onderwerp en het voeren van gesprekken/tafeldiscussies met ondernemers, managers, leidingegevenden en HRM-ers was ik blij met dit filmpje....... Het hele filmpje duurt 15 minuten, maar het bespaart u vele uren lezen van goedkope artikelen, luisteren tijdens oppervlakkige seminars en het irriteren aan negatieve minds. Daarná mag u beslissen of uw deze AVAfit blog nog de moeite waard vindt om te lezen. ;-)



Soms slaak ik een diepe zucht als ik op TV een verstandige manager hoor verkondigen dat werken 2.0. misschien wel een verkapte reorganisatie is, of als ik een HRM-er tijdens een gesprek stellig hoor beweren dat thuiswerken beslist geen legitieme kinderopvang is. Dan hebben we na een maand intensief bloggen nog niet veel vooruitgang geboekt. Maar bij het zien van dit filmpje denk ik "het is zo simpel".

Ook tijdens de AVAfit lunch van 26 november was het onderwerp ook Werken 2.0.
Managers, leidinggevenden en HRM-ers discussieerden over dit onderwerp en kwamen tot de conclusie dat werknemers 2.0. niet zo zeer béter zijn, maar beslist ánders. Het creëren van begrip tussen werknemers 1.0, 1.5 én 2.0 zal een beter gebruik stimuleren en ergernissen (lees jalouzie) wegnemen. Organiseer eens een brainstormsessie over do's and don'ts met alle betrokkenen en wees verrast door de inhoudelijke eye-openers. De één ergert zich aan het "lanterfanten" als ze zien dat de werknemer 2.0 thuiswerkt of op wisselende tijden op kantoor aanwezig is, maar mist het feit dat deze collega ook op vrijdagavond en zondagmorgen aan het werk is. De werknemer 2.0 zal zich ook bewust worden van het feit dat een collega (niet 2.0) werkzaamheden doet waar hij/zij niet dagelijks op kantoor aanwezig hoeft te zijn. Deze informatie vermindert de ergernis aan starre bureaucratische "proceduremannetjes".

Welke zaken kenmerken nu het werken 2.0? Uit onderzoek bleek:

1. ervaring opdoen (47%)
2. zekerheid van werk (44%0
3. nuttig werk (42%)
4. uitdagende werkzaamheden (41%)
5. goede opleidingsmogelijkheden (36%)
6. hoog salaris (35%)
7. mensen helpen (33%)
8. vriendschappelijke band met collega's (32%)
9. zelf tijd indelen (bijna 75%)
10. zelfstandig beslissing nemen (86%)

Dit werken 2.0 vraagt ook om een andere manier van leidinggeven.Een stijl die gebaseerd is op vertrouwen: Dienend leiderschap.“Je hoeft niet precies te vertellen wat ze moeten doen, maar wél heel duidelijk zijn over het eindresultaat dat je verwacht. Daar moet je echt heel specifiek in zijn, anders vliegen ze alle kanten op”, is de ervaring van Alex Beishuizen van Intermediair. “En dan krijg je achteraf de kritiek dat je niet duidelijk genoeg bent geweest.”
Werknemers 2.0 gebruiken volop nieuwe tools om samen te werken. De tools maken echter niet het grootste verschil, het zijn slechts hulpmiddelen voor een fundamenteel andere manier van werken.Werknemers 2.0 vertellen -volgens McAfee- volop over hun 'work in progress'. Ze laten zien wáár ze precies mee bezig zijn, de vóórtgang die ze boeken, de bruikbare literatuur, de problemen die ze tegenkomen en welke vragen ze hebben. Dat doen ze niet alleen op hun werk, maar ook bij vrienden en kennissen. Kijk maar online bij weblogs, discussiefora, Twitter, LinkendIn en Facebook.

Door deze ander manier van werken kan er effectiever en sneller gewerkt worden. Ook thuis, in de vrije tijd of onderweg. Aan u de keus: Be AVAfit en denk nog even aan bovenstaand filmpje.....

Wonen en werken op een (on)bewoond eiland.

Op weg naar ons favoriete waddeneiland Vlieland stelde ik me de vraag hoe het zou zijn om te wonen en te werken op een eiland: bewoond of onbewoond. Zou dat kunnen anno 2010?  Wat heb je echt nodig? Is Het Nieuwe Werken (HNW) hiervoor geschikt? etc.Via Twitter en LinkedIn stelde ik deze vraag en er volgden diverse antwoorden. Droomt u even mee......




Als je het radio/TV reclame spotje mag geloven is HNW meer dan alleen vrij van plaats en tijd. Zij adviseren het zelfs om lekker financieel te kunnen werken én leven. Maar ja, wat zegt u zelf over HNW?

Antwoorden via Twitter waren vooral gericht op de mogelijkheid van de sociale media aangevuld met de aanwezigheid van één of meerder mensen (meestal familie en vrienden) en huisdieren.  Emails richtten zich op de voorwaarde van de moderne techniek, internet en een PC of laptop. De LinkedIn groep opperde meer dat het leven op een eiland vooral aanpassingsvermogen vereiste, een boot en het verlangen om nieuwe vaardigheden te leren. Trendwatcher Adjiedj Bakas gaf met zijn persoonlijke visie wat kleur en wenste naast de Surinaamse zon de aanwezigheid een groentenflat (hoogbouw om groenten te kweken).

Raad eens wat ze dan gaan doen op zo'n eiland? Groenten verbouwen, een webwinkel starten, blogs schrijven en e-books uitgeven. De meeste respondenten zagen het wel zitten, zo'n relaxed leven op een eiland. Deze wenselijke situatie lijkt niet op hun huidige woon-werk-omgeving. Opmerkelijk als je leest dat uit het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2010 naar voren komt dat 78% van de Nederlandse werknemers tevreden is over hun huidige functie en slechts 5% ontevreden.

Toen ik mijn vraag over het wonen en werken stelde aan een echte eilandbewoner, begon hij eerst breeduit te glimlachen. Hij kreeg iets over zich van "Dat is iets unieks en ík maak het mee". Hij vertelde dat wonen en werken op een eiland heel gewoon is en dat er met de komst van internet etc. eigenlijk niet veel veranderd is. Webwinkels maken het mogelijk om alles te bestellen en skypen met mensen aan de wal verbreedde je horizon op een goedkopere manier. Hij stond via de sociale media in contact met vrienden van vroeger en met zijn dochter die een wereldreis aan het maken was. Het was vooral de mate van comfort en gemak, waarin het huidige leven op het eiland door de moderne media was beïnvloed. Later hoorde ik echter twee dames tegen elkaar mopperen over de slechte kwaliteit van internet- en postorderbestellingen. "Dat blousje heb ik niet eens uitgepakt en zo weer terug gestuurd. Het leek door de verpakking heen al niet op het plaatje". Tijdens een kopje koffie in het café ving ik een gesprek op over de aanwezigheid van 2 huisartsen op het eiland die als duo (3-4 dagen per week) werkten, de tochten met de veerboot naar de specialisten in het ziekenhuis aan de wal en de inzet van de ambulance helicopter in noodsituaties.

Juist door de opkomst van het toerisme (vanaf 1960) is er op de Waddeneilanden meer welvaart ontstaan. Langzamerhand is het eiland grotendeels afhankelijk geworden van de spenderende toerist.  Het vraagt om competenties als vriendelijkheid, openheid, tolerantie en gastvrijheid. Als ik uit ga van de "Big five" (Doddema-Winsemius & de Raad) denk ik dat Extravert, Vriendelijk, Emotioneel Stabiel en Intellectueel Autonoom hoog scoren, maar dat (on)zorgvuldigheid een vreemde eend in de bijt is. Al hoewel, als je de achtertuintjes ziet, hebben eilandbewoners niet veel interesse in tuinieren en kan "Rob" van "Eigen huis&tuin" wel wat moderne orde aanbrengen. Of hebben ze misschien liever ruimte dan orde?

In de nadagen van de week van Het Nieuwe Werken was het zeer aantrekkelijk om veel geschreven artikelen van die dagen eens naast elkaar te zetten en daarin de overeenkomsten cq. verschillen te ontdekken. Wordt er in het ene artikel nog beweerd dat 60% van de werknemers geen vaste werkplek meer nodig hebben, maar willen ze graag meer nieuwe aangepaste technologie om thuis te werken. (P&O Actueel) Blijkt echter uit het volgende artikel dat niet iedereen enthousiast is. Uit het Nationale Werkplekonderzoek (N=1.000) blijkt dat thuiswerken helemaal niet zo populair is en werknemers het juist fijn vinden een eigen werkplek te hebben, wat structuur en regelmaat willen en hun collega's missen. (HR Praktijk) Het ligt dus blijkbaar niet altijd aan de omstandigheid, maar meer om de instelling.

Al dromend over het wonen en werken op een eiland trek ik zelf de conclusie:

• Ik ben een kenniswerker en is mijn "kennis" mijn "eigen vermogen" en is overdraagbaar per digitale snelweg.
• Benodigde kennis kan ik vinden via "www" altijd en overal.
• Kenniswerkers hebben zelf de keuze hoeveel tijd, energie en kennis zij investeren in hun werk en ook wannéér. Dus kan ik zelf bepalen wanneer ik werk: overdag, 's avonds of 's nachts, op een doordeweekse dag of in het weekend.
• Het internet geeft mij voldoende connectie met het vaste land, mijn netwerk en mijn klanten, maar ook met familie en vrienden.
• Websites, webwinkels, marktplaza's etc. geven mij voldoende koop- en verkoopmogelijkheden.
• Het enige dat ik beslist nodig heb is een (veer)BOOT!

Werknemer 2.0, hoe gaan we er mee om?

In een tijd waarin alles waar bedrijfsvoering aan gekoppeld kan worden voortdurend aan groepen onderzoekers, filosofen, psychiaters en adviseurs wordt onderworpen is het slechts de vraag wat voor ontwikkelingen de wérknemers dan door zullen gaan nemen. Met in het verschiet werknemer 2.0 is het eigenlijk zaak om “koffiedik-kijken” om te zetten in “voorbereiden”. Eerder deze maand is werknemer 2.0 al aan bod gekomen in de AVAfit blogs. Maar wat voor ontwikkelingen staan ons nu daadwerkelijk te wachten?

Timo, HBO student AVANS HRM, 19 jaar.
Werknemer 2.0? Laatst hoorde ik mijn grootmoeder in gesprek met een van haar collega gepensioneerde over hoe vroeger alles anders werkte. Zijn wij eigenlijk wel werknemer 1.0? Of zijn wij al werknemer 4.5? Of misschien 5.1? Maar belangrijker nog was het daadwerkelijke onderwerp van het gesprek. Het ging over kleinkinderen, zoals oma's daar zo graag over praten. Hoe groot ze al waren geworden, dat ze al aan het studeren waren, op zichzelf woonden en wat al niet. Maar een enkel zinnetje bleef in mijn hoofd hangen. “Vroeger was het pas hard werken, die jongeren van tegenwoordig vreten nauwelijks meer iets uit.”

Natuurlijk is dit deels te wijten aan de grote technologische ontwikkelingen die in een rap tempo elkaar blijven opvolgen, misschien gaat het voor hen al wel te snel. Ik kan natuurlijk gaan beginnen met uitleggen wat er eigenlijk allemaal fout is aan die uitspraak, maar misschien is dat niet volledig relevant. Ik durf zelfs te zeggen dat de meeste lezers ook al wel door dit stereotype heen kunnen kijken, maar toch blijven er dan nog genoeg vragen over.
Bijvoorbeeld: Hoe gaat de werknemer 2.0 de sfeer van bedrijven beinvloeden? Deze nieuwe generatie van werknemers “neemt het allemaal niet zo nauw”, houdt dit in dat de formele werkvloer met pratende pakken en werktijden van stipt half 9 tot minimaal 5 gedoemd is te verdwijnen? Deze vraag stel ik graag aan Esmeralda.

Esmeralda, HRM specialist, 49 jaar.
Goede vraag. Maar wie is die werknemer 2.0 nu eigenlijk? En waar vind je die? Wat moet/kan je er mee? En wat willen zij zelf?  Terecht vragen die je bijna in een glazen bol zou verwachten. Maar dat willen we niet met HRM bereiken. Dat “voorbereiden” is dus een voorwaarde.

In de AVAfit blog De verandering naar werknemer 2.0 gaf ik al aan dat je 3 paradigma’s hebt:
Werknemer 2.0, Werken 2.0 en de Organisatie 2.0
Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) omschrijft de werknemer 2.0 als: de werknemers 2.0. zijn opgegroeid in een tijd met Internet, Wikipedia, MSN, Google en open sourcing zijn deze werknemers gewend aan een overvloed aan mogelijkheden, informatie, communicatie en verschillende culturele invloeden. Kenmerkend voor de groep is dat ze flexibel, innovatief, netwerkend, communicatief vaardig zijn en verantwoordelijkheid nemen als ze ergens voor kiezen.  Ze worden ook vaak de ‘Milennials’ of de ‘Y Generatie’ genoemd, omdat ze na de ‘X-en’ kwamen: meisjes en jongens geboren tussen 1980 en 2000. Jij dus wel en ik niet! Maar maakt ons dat werknemers 2.0 of niet?

Het werken 2.0.
Het Nieuwe Werken (HNW) is ook niet altijd even duidelijk, vandaar dat er de “week van HNW” in het leven wordt geroepen. Dus wordt er aandacht aan besteed en onderzoek naar verricht. En de uitkomsten zijn niet altijd even duidelijk.
68% Van de respondenten van het Nationale Werkplekonderzoek vinden het Nieuwe Werken geen verbetering, maar een flinke stap achteruit. Ze vrezen dat als alles ten dienste komt te staan van efficiency en productiviteitsverbetering, de werknemers hiervan de dupe zullen zijn. Ook werkenden verlangen naar geborgenheid van de eigen werkplek en verbondenheid met directe collega's. Dit in tegenstelling tot de uitkomsten van een onderzoek in opdracht van de ministeries van OCW en VWS. Hier blijkt maar liefst 85% van de werknemers niet te kunnen wachten op de invoering van het Nieuwe Werken. Zij kijken vooral naar de mogelijkheid tot flexibel werken. Dit leidt volgens de respondenten tot minder stress, minder files, meer betaald werk en minder beroep op kinderopvang.

De organisatie 2.0.
Uit diverse onderzoeken blijkt verder dat de meeste organisaties nog niet zo ver zijn of dat ze deze ‘Milennials’ er nog niet kunnen ‘handelen’. Wat organisaties juist heel goed kunnen is oudere werknemers, de door jou genoemde  ‘Werknemers 1.0′, anders behandelen dan jongere werknemers. En volgens mij gaat het daar niet om. Leeftijd zegt namelijk niet alles. Daarnaast is het nieuwe werken nog geen algemeen goed én zijn organisaties er nog niet voor ingericht.

“Verdwijnen de 9-5 banen?” is misschien net zo’n vraag als “Verdwijnt de bakker-op-de-hoek?”. Terwijl een bakker vanoudsher al om 5 uur ‘s ochtends begint met bakken, zie ik ook bakkers die de hele week (dus ook op zondagmorgen) open zijn. Het antwoord op de vraag is dus afhankelijk van de omgeving, de strategie, de organisatie en van vraag&aanbod. Er zijn oudere medewerkers (van elke leeftijd) die flexibel werken 24/7, maar ook jongeren die niets liever willen dan een 9-5 baan, schoon bureau, geen zorgen en morgen kijken we weer verder....... De werkhouding wordt dus ook bepaald door het psychologisch contract (D. Rousseau): de wederzijdse verwachtingen van de werkgever (2.0 )en de werknemer (2.0).

Mijn vraag aan jou: Op welke wijze zijn jullie daar als HBO studenten mee bezig en wat herken je in je eigen visie op het werken 2.0?

Timo:
Leuke vraag, de laatste keer dat de term “werknemer 2.0” voorbij is gekomen was tijdens de les “HRM” gegeven door Inge van de Kerkhof. Hierin was voor veel mensen slechts een vluchtige kennismaking met de term, waarin ik zelfs vermoed dat veel mensen nog niet bevatte dat zij de werknemer 2.0 zijn. Het ging hier over de flexibele werkuren en het thuiswerken. Zo is dit natuurlijk ook naar voren gekomen door Omroep Brabant met de campagne “Het Nieuwe Werken Doe Je Zelf”.

Hiervoor heb ik al een paar gastcollege’s gevolgd van HRM’ers van verschillende achtergronden die hier iets beter op in gingen. De voornaamste vragen die daarbij kwamen kijken waren: Wat gaat er veranderen? Waarom gaat dit veranderen? Wanneer gaat dit veranderen? En is er een beste manier voor deze veranderingen? Ik ga in op de eerste drie vragen. Toegegeven dat ik beter ben ingelicht dan mijn mede-studenten kan uit de volgende antwoorden wel worden aangenomen wat een student allemaal te weten KAN komen. Je zou kunnen concluderen dat, doordat mijn visie is gevormd door de informatie die ik tot nu toe heb gekregen deze erg overeenkomt met de manier waarop ik zelf er mee bezig ben.

Wat gaat er veranderen?
Je zou bijna kunnen zeggen: Wat gaat er niet veranderen? De huidige instelling van mijn mede studenten is dat de werkvloer in sommige gevallen te formeel is. Om eens terug te verwijzen naar een brainstorm sessie: “Een formele sfeer remt en/of blokkeert creativiteit.” Dit is een conclusie na een zorgvuldige overweging hoe creativiteit voorkomt uit verschillende factoren en welke factoren creativiteit stimuleren of juist remmen.
Het vorige artikel laat niet veel aan de verbeelding over. Door de technologische ontwikkeling de afgelopen 10 a 20 jaar is het steeds makkelijker om flexibele werkplekken in te richten. Ook het thuiswerken wordt op deze manier een steeds realistischer omdat het inrichten van een thuiswerkplek veel minder kapitaal intensief is geworden.
Ook is het waarschijnlijk dat de bedrijven die werknemers 2.0 een plek gaan bieden steeds platter zullen worden. De bedrijven zullen functie gerichter worden ingericht en ook zal de  spandiepte van leidinggevenden minder diep worden. Dit houdt in dat er minder leidinggevenden boven een werknemer staan, waardoor meer verantwoordelijkheid bij de werknemer gaat liggen en deze zo vrij mogelijk wordt gelaten. Op die manier wordt zo vrij mogelijk dan weer vertaald naar een hogere/betere creativiteit en effectiviteit.

Waarom gaat dit veranderen?
Waarom gaan we over naar werknemer 2.0? Dit heeft eigenlijk maar een oorzaak. De reden waarom de werkwijze veranderd is de andere interpretatie van werk door de nieuwe generatie werknemers, of hoe we ze nu nog noemen: Studenten. De werknemer van de toekomst heeft een compleet andere visie en stelt ander eisen dan de huidige “x-generatie werknemers”. Dit heeft waarschijnlijk te maken met verschillende factoren. Bijvoorbeeld de technologische ontwikkelingen die het mogelijk maken tot diep in de nacht in contact met elkaar te blijven. Het verslappen van de vaste rust uren, hier heb ik het natuurlijk over tot 04.00 de stad in of rond 23.00 aan je huiswerk beginnen. Maar ook de behoefte aan meer vrijheid en ruimte. Het is dus eerder een interpretatie te noemen dan daadwerkelijk een keuze het “oude” werken om te gooien.

Wanneer gaat dit veranderen?
Het gaat hier om de nieuwe generatie, wanneer komt die er aan? Over drie tot vier jaar studeren de eerste new-age studenten af. Het zal ongeveer vijf tot zeven jaar duren voordat er daadwerkelijk een goed segment werknemers 2.0 op de arbeidsmarkt staat. Echter, is alles dan al aangepast aan deze nieuwe werknemers? Nee, waarschijnlijk zal dit wel een traject zijn van acclimatisatie en wederzijdse aanpassing. Mijn vermoeden is dus tien jaar. Maar, met feiten onderbouwen kan ik het als student nog niet.

Dan rest de vraag die ons binnenkort gaat worden voorgelegd: “Stel je bent HR adviseur in een P&O staff afdeling die het bedrijf moet gaan inrichten naar de eisen van de werknemers 2.0. Welke methodes zou je daarvoor het beste gebruiken?”
Esmeralda, met jou ervaring vraag ik jou graag: “Is er een beste methode om je aan te passen aan werknemers 2.0? Gaat die nog komen? Kan het überhaupt bestaan? En wat zou zo'n methode dan moeten bevatten? “

Esmeralda:
Grappig, dat je uitgaat van het feit dat er “iets’ gaat veranderen, dat we dat gaan merken én dat er een veranderingsmethode nodig zou zijn.

De werknemer 2.0 is gedefinieerd op geboortejaar (grofweg tussen 1985-2000). Deze mensen komen op de arbeidsmarkt en zullen ook weer vertrekken. Nieuwe groepen zullen ook deze groep weer opvolgen. De werknemer 2.0 is op zich geen nieuw ander fenomeen dan de werknemer uit de generatie X . De grootste valkuil voor HRM is te denken dat wij over 10 jaar allemaal werknemers 2.0 zijn én dat HRM moet werken met, vóór, dóór, onder en via werknemers 2.0.
Daar geloof ik niks van. Ten eerste bestaat de werkbare bevolkingsgroep over 10 jaar uit de laatste lichting babyboomers (de mensen die nu tussen 50 en 57 zijn), de generatie X en de generatie Y. Dus een mix en geen homogene groep werknemers. Ten tweede is er niets nieuws onder de zon, want de volgende generatie staat al weer te trappelen: de Millenials (mensen die ná 2000 geboren zijn). Ook zij hebben weer specifieke wensen, eisen en kenmerken. Ten derde kan je karakteristieke periode pas áchteraf aanduiden. Dat geldt voor begin- en sluitingstijd. Hoelang en wanneer de periode werknemer 2.0 actueel zou zijn, is pas achteraf vast te stellen. Ten vierde is een periode ook niet met een schaartje te knippen. Meestal gaat zoiets geleidelijk en merk je er niet veel van. Pas achteraf valt je een aantal dingen op. Dit zijn vaak een combinatie van elementen uit de Politiek, Economie, Sociaal-Cultureel en Techniek (PEST-factoren).Tenslotte bepaalt niet één groep, maar wij allemaal gezamenlijk, de vraag & het aanbod in werk. Het is interessant om na te denken of dit voortkomt uit solidariteit en een collectieve gedachte of het effect van “de grootste schreeuwers”.

En je vraag over een methode is een inkoppertje: de AVAfit methode natuurlijk.
Wil je organisaties en medewerkers voorbereiden, begeleiden en in beweging brengen voor veranderingen (zoals HNW, werknemer 2.0, thuiswerken, 24/7, etc.) dan kan dit het beste in verschillende stappen. De fits uit het AVAfit model geven een basis.
De omgevingsfit brengt in kaart wat de (on)mogelijkheden zijn voor een organisatie en haar personeel. De strategische fit laat zien of de gekozen business strategie aansluit op de vraag en het aanbod uit de omgeving. De organisatiefit kijkt of de organisatie voldoende aansluiting vindt op die omgeving en past bij de gekozen strategie. De interne fit kijkt meer of de organisatie het juiste passende beleid heeft om de business doelen te bereiken. Tenslotte is er de persoon-job en de persoon-organisatie fit die beide bepalen of er gebruik wordt gemaakt van het geschikte personeel (kwantiteit en kwaliteit). Aan de afdeling HRM de taak om dit te onderzoeken, te ontdekken, te ontwikkelen en te implementeren.

Een HRM-er zou -in mijn ogen- diverse competenties moeten ontwikkelen:

• allrounde (levens)ervaring en kennis. (zie o.a. de Blog “The A-team”)
• nieuwsgierigheid (zie de diverse blog “Het bekende groene gras bij de buren” en “Mobiliteit? Sta stil bij technologische ontwikkelingen” en “Niets nieuws onder de zon”).
• realiteit (zie blogs als “De zweep er over” en “The old man and the sea”).
• daadkracht en doorzettingsvermogen (zie blog “Zachte heelmeesters maken stinkende wonden”).
• empathie en mensgerichtheid. (zoals in “HR een grijze muis” en “Sociale innovatie”)

Timo, welke (voorzichtige) conclusie(s) kunnen we nu uit bovenstaande informatie trekken?

Timo:
Na wat meer betrokken te zijn geworden met het onderwerp werknemer 2.0. kom ik tot onderstaande conclusie. Wat echter al snel duidelijk werd was dat er veel misvattingen, interpretaties en mogelijkheden liggen in het onderwerp zelf.

1. De eerste conclusie die ik wil trekken is dat veel van de huidige studenten zich niet eens bewust zijn van eerder genoemde term en ook niet van de mogelijk veranderingen die daarbij volgen. Ook bij belangen zoals flexibele werkuren en flexibele werkplekken werd enkel enigzinds instemmend gemompeld. Toegegeven dat de groep mensen die ik dit heb gevraagd niet groot genoeg is om representatief te zijn voor de rest, lijkt het wel alsof het in het hbo onderwijs nog niet in het bijzonder naar boven komt. Nu zit ik natuurlijk pas in het tweede kwartaal en moeten de leukste dingen nog komen. Ik kijk hoopvol uit naar de lesstof die ingaat op deze nieuwe generatie waar ik deel van uit maak.
2. Daarnaast hebben we nog de kleine veranderingen die het gevolg gaan zijn. Met de huidige recessie wordt er al snel gesneden in de stafafdelingen omdat deze niet direct bijdragen aan het product van het bedrijf. De huidige ontwikkelingen en de komende opkomst van werknemer 2.0 zijn de stimulatie die de HRM nodig heeft. P&O/P&A/HRM, welke benoeming je ook wilt nemen, had deze ontwikkeling nodig. Het indelen van de organisatie is weer belangrijk, met mogelijke veranderingen in belangen en eisen wordt er verwacht dat er een bepaalde ontwikkeling plaats vind.
3. Daadwerkelijke veranderingen kunnen niet specifiek benoemd worden, wel hebben we richtlijnen, verwachtingen en hypotheses. Troost zal zijn dat ook werknemer 2.0 zijn deel zal gaan leveren in de HRM en dus van binnen uit kan bijdragen aan deze acclimatiseren. Daarnaast natuurlijk nog even terugkomend op de methode. AVAfit is druk bezig zich voor te bereiden op deze nieuwe fase waar anderen snel zullen volgen. Ik ben erg benieuwd in wat voor werksfeer ik later mijn dagen vul, ik ga het met goede hoop tegemoet.

Esmeralda:
Mee eens!
Vanuit jouw basisvraag: Hoe gaat de werknemer 2.0 de sfeer van bedrijven beinvloeden? is het meest opvallende dat werken 2.0. iets is wat je zelf moet doen. Je begint zelf al met een difuse definitie van de werknemer 2.0., daarna de HRM kennis en kunde van de studenten over het werken 2.0 en tentslotte over de veranderende omgeving (organisatie 2.0?). De werknemer 2.0 maakt zich zelf, maar daar moet de omgeving hem/haar wel tot uitnodigen.
HRM heeft een uitdagende taak gekregen. Door het aandachtsveld “human” in te bedden in beleid, kunnen huidige en toekomstige professionals HRM op een hoger niveau brengen. Ik ben dus ook benieuwd in wat voor werksfeer JIJ later je dagen vult. Goede hoop op een goede afloop!

Solliciteren 2.0 voor bejaarden.

Ergernis: Ik hoor vandaag op de radio en lees in een nieuwsflits van P&O Actueel: "45-jarige moet solliciteren via LinkedIn" en mijn argwaan was weer gewekt. Allereerst zet ik meteen even recht dat een 45-plusser niet een bejaarde is en dat solliciteren via LinkedIn niet persé de meest revolutionaire manier van solliciteren is. Ten tweede waar gaat het om? "Uitkeringsinstantie UWV houdt vanaf maandag een actieweek om deze groep werkzoekenden aan een baan te helpen. Solliciteren via netwerksites is een van de vaardigheden die zij beter onder de knie moeten krijgen om meer kans te hebben op de arbeidsmarkt."
O, ja? Is dat zo?

Blijkbaar is het in de week van 8 november 2010 niet alleen de week van Het Nieuwe Werken (HNW) maar ook de actieweek van werkzoekende 45-plusser bij UWV werkbedrijf. En hoe combineer je dat? Juist:  in een nieuwsbericht over 45-jarigen die meer via LinkedIn moeten solliciteren  Volgens het UWV hebben veel van deze 45-plussers hun baan na een lang dienstverband verloren en moeten ze zich opnieuw leren verkopen op een veranderde arbeidsmarkt, zoals door solliciteren via sociale media. Het UWV geeft aan dat 8% van de beroepsbevolking van 45 jaar en ouder werkzoekend is. Onder de 55-plussers is dit 10%. Deze cijfers vind ik niet schokkend, want wie is er nu niet werkzoekend in zijn werkbare leven? Het UWV beweert daarnaast dat 6 op 10 van deze 55+-groep langer dan een jaar op zoek is naar werk en laagopgeleid is.
Zonder meteen een mening te ventileren wil ik op voorhand toch even kritisch zijn en het UWV wijzen op:

• De definitie van werkzoekend is misschien een stoorzender. Als je met werkzoekend bedoelt "op zoek naar werk" dan kan dat vanuit een betaalde baan of uit (tijdelijke) werkloosheid. Dat maakt nogal een verschil.
• Waarschijnlijk is het UWV er bij gebaat om een zo groot mogelijk doelgroep te hebben waarin voldoende potentieel zit. Dus liever 45 plus dan 60 plus. 
• Wat is laagopgeleid? Heb je liever een kandidaat met meer opleidingen, trainingen en cursussen of zoekt een werkgever een gemotiveerde werknemer met een basisopleiding en HEEL VEEL ERVARING.
• Wet en regelgeving inclusief stelsel voor aansluiting op de arbeidsmarkt is sinds de vorige eeuw geregeld via de legitimatie van "het arbeidsbureau' het "CWI' en het huidige "UWV"(werkbedrijf of niet).

De slagingskans van de werkzoekende 45-plusser heeft in eerste instantie te maken met zijn/haar startpositie. Hoe "labelen" we de werkzoekende? Hoeveel ondernemerszin heeft de kandidaat? en waar zitten de kernkwaliteiten van deze man/vrouw? Mijn vragen én advies aan het UWV zouden zijn:

• Een zoektocht naar een baan is écht wat anders dan jezelf verkopen. Daarbij is het verstandig om eerst te weten wat je zoekt en daarna jezelf te verkopen wanneer je weet dat dit dé baan is voor jou.
• Waarom 45-plus? Waarom stel je de grens op 45? Een sportman is bij 35 al "oud", een horeca-medewerker is bij 28 al "senior" en voor vakkenvuller en krantenwijkbaantje ben je met 18 al "te duur". Dus wat is nu eigenlijk oud?
• Is solliciteren via LinkedIn of ander social media wel de juiste methode voor de 45-plusser? Het gaat daarbij niet om vaardigheden maar om het NETWERK. Daarbij kan je kiezen voor kwantiteit en kwaliteit. Wat zou nu het beste aansluiten bij de kansvergroting naar een passende baan voor de 45-plusser?
• Er zijn al diverse trainingen die allemaal hetzelfde doen: het aanleren van handelingen! Ga nu eens nadenken en niet -zoals de Brabanders zeggen: -"een dotje doen", maar gericht schieten.

Even een recalcitrante afsluiting. Collega HRM-er Katrin vd Water twitterde vandaag:

passionforwork4:40pm via Web

55-jarige cliënt vindt werk als Account Manager! Zijn tip: voor elke afwijzing 2 nieuwe acties én volharding, positief blijven.

De verandering naar werknemer 2.0.

De overgang van het maandthema uit oktober 2010 ("Change") naar het thema van november 2010 ("Werken 2.0") kwam voort uit onderstaand filmpje. Ik vroeg me af: What's new and what's usefull?



Wie zijn die werknemers 2.0. eigenlijk?
Denkt u meteen aan onderuitgezakte studenten die voor het schoolgebouw eten, drinken, sms'en, gamen, chatten en filmpjes kijken?  En u beseft dat uw toekomstige leidinggevende wel eens één van die jongeren met een baggybroek kan zijn (zie AVAfitblog) ? Bedenk dan dat de nieuwe werknemer voor uw deur staat.
Milleniumstudenten (jongeren die vanaf de eeuwwisseling naar universiteiten, hogescholen en beroepsopleidingen gaan) zijn opgegroeid met PC, internet, games en netwerken. Het gedrag van de student is de afgelopen tien jaar enorm veranderd (P. Lievens, 2010). Ze werken anders, zijn veeleisend, snel verveeld en zien de wereld als hun woon/werkomgeving. "Het voornaamste kenmerk van die studenten is dat ze door middel van alle mogelijke moderne technologieën voortdurend verbonden zijn met andere studenten en met de rest van de wereld." (P. de Meyer) Ook tijdens lestijd, werktijd en in hun vrije tijd.

Dat werkgevers, managers en leidinggevenden nog steeds het (privé) gebruik van social media zoals Facebook en Twitter verbieden of aan regels stellen, zal steeds vaker vreemd gevonden worden. Komen ze nu nog aan met excusen zoals het vastloopgevaar van het het zakelijk internetverkeer door privégebruik, het onnodige gebruik van Hyves, Facebook en Twitter stimuleert het onnodig (privé)bezoek aan realitiessites en websites met geweld, wapens en porno én het ontmoedigen van internet research door toestemming te vragen via de interne helpdesk om bepaalde sites beroepsmatig te kunnen bezoeken. De komende werknemer 2.0. zal zich verwonderd afvragen wat er bedoeld wordt.
De ontmoedigings visie belemmert voornamelijk vooruitgang en innovatie. Misschien is het al lastig om sites te blokkeren, want jongeren zijn creatief en zoeken hun eigen wel via smartphones etc. als ze daar via een geblokkeerde site geen toegang tot hebben. Daarnaast gaan deze werknemers ook wel tot 23.00 uur of in het weekend door met werken. Het internet werkt niet alleen tijdens kantooruren. Het idee van een 9-5 baan is voor hen geen uitgangspunt. Het verbod tot internet researche ontmoedigt niet alleen, maar staat ook vernieuwing in de weg en beperkt juist de werktijd.
Het interessant is dat LEEFTIJD niet altijd bepalend is voor de werkhouding van werknemer 2.0. Niet alle jongeren zijn een werknemer 2.0. of willen dat zijn/worden. Uit onderzoek De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt van Motivaction/Manpower blijkt dat er in de jongere generatie twee stromingen zijn. De zelfredzamen vormen 43% van deze generatie en zijn onafhankelijke en ondernemend ingestelde jongeren. Doorgaans is deze groep hoger opgeleid en sluiten ze goed aan bij de prestatiemaatschappij. De andere groep, de structuurzoekers (39%), heeft meer moeite om zich een positie op de arbeidsmarkt te verwerven,
Maar ook ouderen, die (pro-)actief bezig zijn met hun werk en werkomgeving zijn geïnteresseerd in nieuwe technologische ontwikkelingen en voortvloeiende mogelijkheden.

Er is ook een andere kant om het werken 2.0. te belichten: Het Nieuwe Werken (HNW). Alexander Crépin omschrijft het als volgt:
"Er zijn een tweetal zaken die naar mijn overtuiging bijdragen aan de aandacht voor HNW: de ontwikkelingen in de ICT maken mogelijk en betaalbaar wat in het recente verleden alleen voor de happy few toepasbaar was. De tweede ontwikkeling is dat stabiele werkomgevingen steeds meer plaats maken voor dynamische werkomgevingen. De verschuiving van massa naar maatwerk voor de individuele klant, maakt dat er gezocht wordt naar werkvormen die daar op aansluiten. Dat betekent onder meer meer autonomie en betere onderlinge afstemming."
De werknemer 2.0. vraagt om een 2.0-vraag in een organisatie 2.0. Het gaat niet alleen om de medewerker en het proces, maar ook om de klant. In de AVAfit blog "Waarom zou je innoveren?" maak ik melding van mogelijke tegenstelling tussen de vraag uit de omgeving en de organisatie. Dat werken 2.0. moet wel passen op de vraag, anders is het wél zo'n beruchte "bubble".
Voorbeelden?

• De vrachtwagenchauffeurs werken vaker als werknemer 2.0 als je denkt ( zie AVAfitblog) omdat er een organisatie 2.0 is, een technologie 2.0 is, maar ook omdat er een behoefte 2.0 is. Zij willen onderweg graag informatie, maar ook contact met het thuisfront en collega's.
• De uitzendbranche geeft een invulling aan de flexibele schil rond een organisatie. (zie AVAfitblog). Maar ook zij weten na de intakeprocedure dat niet elke kandidaat bij een willekeurige organisatie past. De beste match wordt gemaakt als de medewerker aansluit bij de verwachtingen. Open deur, maar wel goed om te realiseren dat de organisatie die bewust kiest voor een flexibele schil -om te kunnen leren door ontwikkelingen van externe medewerkers- niet altijd werknemers 2.0 vraagt.
• Kan een bakker of een kraamhulp eigenlijk wel een werknemer 2.0 zijn? Soms zijn er beperkingen of belemmeringen. Maar is het onmogelijk? (zie AVAfitblog). Het werken 2.0 hoeft niet persé een futurische technologisch gedreven baan zijn, juist in het sociale contact tussen werknemer en klant kunnen 2.0-achtige vragen ontstaan. Het maakt werken in de zorg vaak anders en soms leuker. De bakker kan zijn produkt uitbreiden met "dienstverlening". De leraar kan ook lesgeven (lees "enthousiasmeren van") aan zieke studenten..... etc.

Kortom: De werknemer 2.0 is geen type maar een flexibele vorm. Of medewerkers passen in die vorm is een kwestie van FIT!