Als Freud dit toch eens zou lezen?

De ommekeer in het denken over het contract tussen werkgever en werknemer kwam tot stand door Denise Rousseau (Employee responsibilities and richts Journal, 1989). Zij maakte onderscheid in een formeel contract en een psychologisch contract. Psychologische contracten zijn individuele overtuigingen in een wederzijdse verplichting tussen het individu en de organisatie. Niet de functie, het salaris en vakantiedagen, maar verwachtingen ten aanzien van integriteit, respect en vertrouwen. HRM kan hiermee een bijdrage leveren in een optimale prestatie. Zin of onzin van het psychologisch contract?

In een gesprek met arbeidspsycholoog drs. George Oomen vertelde hij dat de kracht en werking van het psychologisch contract ernstig onderschat wordt. Vooraf creëert een werknemer allerlei verwachtingen van het werken bij de organisatie. Dat gebeurt al tijdens het selectie proces. Er worden verwachtingen gemaakt op het gebied van leerervaring, opleiding & promotie, HR-beleid, stijl- en niveau van leidinggeven, maar ook integriteit, respect en vertrouwen. De invulling van deze verwachtingen is op basis van vertrouwen. George wees mij op het verschil tussen "Confidence" en "Trust" (Jeremy Adams), waarbij de "trust" debelangrijkste voorwaarde is om op lange termijn succesvol te zijn voor persoonlijke groei en die van de omzet. "Het zijn onuitgesproken impliciete verwachtingen" zegt George. "Zoiets als pillow-talk. Moeilijk bespreekbare onderwerpen die partners 's avonds in bed gaan bespreken en waarvan je dan denkt "moet dan nu?". Eigenlijk durf je het niet en stelt het gesprek uit omdat je bang bent voor het risico om de "trust" te beschadigen".

Er is al heel veel empirisch onderzoek gedaan, maar allemaal op verschillende thema's. Welke thema's zijn nu het sterkst? Dat is heel moeilijk vast te stellen, want het psychologisch contract is niet iets tastbaars, je moet er naar op zoek. "Het is net als een "zwart gat". Je praat met de sterren er om heen om te ontdekken wat er in het zwarte gat zit en waar het uit bestaat. Pakken kan je het niet." Je moet dus als leidinggevende in gesprek met je medewerker om er achter te komen hoe het psychologisch contract met hem/haar in elkaar zit.

Guest en Conway (2002) concludeerde in Understanding Psychological Contract at Works dat hoe meer HR beleid er is, destemeer verwachtingen er zijn. George vult aan: "Je bent nooit klaar met een psychologisch contract, want het is een 'snap shot' in een ongoing proces. Onderzoek naar de (invulling van de) verwachtingen levert meer op als je het klein houdt en vaak onderzoekt, dan dat je een grootschalig werknemerstevredenheid laat onderzoeken."

David Guest zegt in 1997: "Hoewel het psychologisch contract is uitgegroeid tot de focus van onderzoek, behoudt zij een aantal van de conceptuele en empirische problemen en uitdagingen." Hij ziet namelijk ook het 'probleem' van het psychologisch contract, namelijk dat organisaties niet meer in staat zijn om de traditionele loopbaan en werkzekerheid te beloven. Veelal overtreden zij hun beloften.(Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of organizational behavior, 1998 - jstor.org)
In 2003 concludeert hij samen met Michie en Conway: "Op basis van objectieve maatstaven voor de prestaties, geeft HRM een lagere arbeidsproductiviteit omzet en hogere winst per werknemer, maar niet een hogere productiviteit. Er is een sterke associatie tussen HRM en zowel de productiviteit en financiële prestaties." Zij zien het verband tussen HRM en prestaties, maar niet om aan te tonen dat HRM hogere prestaties zorgt. (Human resource management and corporate performance in the UK, DE Guest, J Michie, N Conway, M … - British Journal of …, 2003 - papers.ssrn.com.
Guest stelt voor om een meer vriendelijke HRM-werknemer het best kan worden toegepast in het kader van een partnerschap of de wederzijdse voordelen kader. (Human resource management, corporate performance and employee wellbeing, Journal of Industrial Relations, 2002 - jir.sagepub.com).
Guest ziet mogelijkheden in die vragen om andere arbeidsverhoudingen in de moderne wereld. Dit sluit aan bij het gedachtegoed van Het Nieuwe Werken. Het concept van psychologische contract vertegenwoordigt een bruikbaar model. Uit onderzoeken blijkt dat het psychologisch contract moet worden uitgebreid om meer gewicht te geven aan de context en dat de inhoud in de vorm van eerlijkheid en vertrouwen het hart moet zijn van de arbeidsverhouding. (The psychology of the employment relationship, Applied psychology, 2004 - interscience.wiley.com)

Samenvattend:
De zin van het psychologisch contract is dat het een essentiele motor vormt in de relatie tussen werkgever en werknemer of tussen leidinggevende en medewerker. Een harde en brute aanpak kan wel duidelijk zijn maar kan op lange termijn een soort trauma's en wantrouwen veroorzaken in de vorm van schade aan de medewerker en aan de omzet (€).
De onzin van het psychologisch contract is dat je door een éénmalig openhartig gesprek (per jaar) geen verandering in de arbeidsverhouding te weeg brengt die de organisatie uiteindelijk geen omzetverhoging maar ook geen hogere arbeidsproductiviteit oplevert.

Wat zou Freud hier nu van denken?