“We hadden in het begin van de crisis onze buik vol van masculiene leiders,” aldus Janka Stoker, hoogleraar Leiderschap aan de Rijksuniversiteit Groningen. “95 % van de ondervraagden vindt dat de crisis is veroorzaakt door falend leiderschap. Men vindt dat er te veel risico is genomen.” De voorkeur voor een masculiene leider lijkt niet gestoeld op de realiteit, maar op een soort diepgeworteld oerverlangen naar krachtige leiders in onzekere tijden, is dan ook de conclusie van Bram Buunk, evolutionair sociaal psycholoog aan de Rijksuniversiteit Groningen. Masculiene leiders associëren we nog steeds met mannen. Feminiene trekken – empatisch en betrokken zijn, goed luisteren en draagvlak zoeken – worden minder belangrijk gevonden voor leidinggevenden dan voor het uitbreken van de crisis. Maar wanneer de crisis langzaam voorbij gaat, zoekt men een combinatie van masculien en feminien: androgene types. (HRPraktijk, 2010).
Uit onderzoek van Intermediair en de Rijksuniversiteit Groningen en de Universiteit van Tilburg onder ruim vijftienduizend hoogopgeleiden studenten blijkt dat androgene leiders een acht scoren, de feminiene bazen kregen een dikke zeven en masculiene leidinggevenden zaten onder de 6,5. Duidelijke taal, vind ik.
De powermanager, die krachtig leiding geeft en meer naar effect kijkt dan naar mensen, is volgens velen verleden tijd. Nieuw is de dienende leider: hij kent zijn beperkingen, geeft anderen credits en ondersteunt zijn mensen. Dat stelt wetenschapper Inge Nuijten van de Erasmus Universiteit, Rotterdam. Zij promoveerde in 2009 op haar onderzoek naar de dienend leider, het nieuwe type leider. De dienende leider stelt de belangen van anderen voorop, kijkt vooruit en kan goed luisteren. Daardoor voldoet hij aan de belangrijkste basisbehoeften die mensen nodig hebben voor hun welbevinden. Medewerkers stellen veel vertrouwen in een dienend leider. Ze worden niet afgeleid door een onveilige omgeving, de gedachte dat ze op hun tellen moeten passen of door twijfels aan de bedoelingen van hun leider. Dit vertrouwen is volgens Nuijten essentieel voor het goed functioneren van individuen, teams en organisaties.
Managementgoeroe Fons Trompenaars legt een duidelijke link met HR. “Dienende leiders moeten moeilijk verenigbare dingen bij elkaar brengen. Zo zal de HR-manager van vandaag een antwoord moeten hebben op de vraag hoe hij de medewerkers kan ontwikkelen én tegelijkertijd de kosten kan reduceren. De mensen goed belonen én de aandeelhouders tevreden houden.” (HR Strategie, 2009) Mijn vriendin Hanneke de Frel, Hoofd van de Maximaschool, twitterde vandaag: "Goede schoolleiders besteden 80 procent van hun tijd aan observeren van en praten met leerkrachten. Zie haar blog "Samen".
Harry Starren, algemeen directeur van de Baak: “We bevinden ons in een overgangsperiode naar een nieuw tijdperk. Het bedrijfsleven en de maatschappij veranderen in snel tempo en nieuwe businessmodellen komen als paddenstoelen uit de grond. Voor het overleven van organisaties in deze turbulente periode zijn vrouwelijke leiders onmisbaar. Niet alleen in Nederland maar wereldwijd. Met de ondertekening van het Charter ondersteunen we deze behoefte en openen we een bijzondere dag waarop we met tal van internationale gasten discussiëren over de manier waarop leiderschap en ondernemerschap bij kunnen dragen aan het floreren van organisaties wereldwijd.”
Moeten dat dan vrouwen zijn? Uit onderzoek en praktijk ervaring weten we dat positieve discriminatie niet werkt. Mensen die met een 'stikkertje' opgeplakt binnen komen in een organisatie blijken dat stempel niet meer kwijt te raken en blijven hangen in deze baan. Dit terwijl mensen die op eigen kracht aan de slag gaan worden beoordeeld op hun kennis en vaardigheden waardoor ze juist doorstromen naar andere banen en carrière kunnen maken. Uit diverse artikelen van kranten, vakbladen en in programma's van politieke partijen blijkt dat het niet werkt bij vrouwen, allochtonen, gehandicapten, etc. Waarom leggen we dan de nadruk op vrouwen? En waar vinden we die toppers? Nee, inderdaad niet zoals Annemarie Stel terecht opmerkt in een "Vacaturebank voor vrouwen".
Volgens AVAfit is de gewenste leiderschapsstijl in een organisatie afhankelijk van verschillende factoren: omgeving, strategie, organisatievorm, intern beleid, soort werk en personeel. Er is dus geen goed of slecht leiderschap, maar het moet passen bij de organisatie in het halen van haar doelen. Het lijkt een open deur, maar een goede leider voelt feilloos aan wat ik bedoel.
Duidelijke conclusie, helemaal eens. Denk aan het systeemdenken van Jan Jutte, alles houdt verband met alles. Organisatie, teams(actoren) en ouders staan in verband met de leider en andersom.
BeantwoordenVerwijderenJe stelt dat de gewenste leiderschapsstijl in een organisatie afhankelijk van verschillende factoren: omgeving, strategie, organisatievorm, intern beleid, soort werk en personeel. Klopt niet helemaal. Met name de strategische keuze van de organisatie (bijvoorbeeld: we gaan de komende jaren "Het Nieuwe Werken" omarmen) is bepalend voor welk type leiderschap gewenst is (in dit geval dienend leiderschap).
BeantwoordenVerwijderenBeste Sietse,
BeantwoordenVerwijderenDat klopt.
De keuze voor (dienend) leiderschap komt voort uit de consistentie en coherentie met het intern beleid. Een "Fitte" organisatie heeft haar interne beleid afgestemd op de omgeving, haar strategie, organisatievorm én haar personeel. Vandaar dat het zweepje ter discussie staat. In de AVAfit blogs van komende maand staat het thema werken 2.0. centraal. We gaan daarbij beslist verder door op leiderschap. Maar (als schot voor de boeg) is vraag me af wel soort leiderschap passend is als je weet dat niet iedereen kan/wil werken volgens HNW? Een personeelsbestand bestaat doorgaans niet alleen uit werknemers 2.0., maar is een mix. Soms zelfs een bewuste afspiegeling van de samenleving. Niet iedereen ziet dat "nieuwe werken" zitten.