Verander: begin bij jezelf!!

Let niet op het "Apple-gehalte", maar op de inspirerende mensen uit het filmpje en de manier waarop ze van betekenis werden door hun manier van anders-denken.

The future of work (2).

In "The shape of jobs to come: Possible New Careers Emerging from Advances in Science and Technology (2010 – 2030)" dd. January 2010 (Rohit Talwar, Tim Hancock en Fast Future Research) las ik over de noodzaak tot het combineren van wetenschap en technologie. De urgentie komt voort om in de komende twintig jaar de mondiale problematiek van schoon water, milieu, volksgezondheid, klimaatverandering, energievoorziening en het huisvesting het hoofd te bieden. De auteurs en onderzoekers stelden dat het de vraag naar werk zodanig beïnvloedt dat de komende generaties (aanbod in werk) hierop moeten kunnen anticiperen.

Rohit en Tim zien het belang van innovatie om de bestaande industrieën te veranderen, nieuwe bedrijfsmodellen tot te stand brengen en volledige nieuwe sectoren te creëren. Dat vraagt om nieuwsgierigheid, lef en daadkracht. Dit zal leiden tot de ontwikkeling van nieuwe sectoren en banen van de toekomst.
Resultaat?:
- Old Age Wellness Manager / Consultant werd als belangrijkste en 'Quarantine Enforcer‘ als de minst interessante job beschouwd.
- Climate Change Reversal Specialists zullen de grootste bijdraghttp://www.blogger.com/img/blank.gife leveren aan de milieuproblematiek en Old Age Wellness Manager / Consultants aan de Gezondheid en welzijn van mensen.
- De Pharmer of Genetically Engineered Crops and Livestock zal met de genetisch gemanipuleerde gewassen en vee werd beschouwd als belanrijkste speler in het ontwikkelen van economieën, terwijl Alternative Vehicle Developers de grootste bijdrage leveren tot commerciële innovatie en de economische groei.
- De best betaalde banen zijn: Nano-Medici en Virtual Lawyers.
- Maar de meest aantrekkelijke banen blijken (nog steeds) die van architect, gids en astronaut te zijn.

Kijken in de toekomst gaat verder dan "kijken in een glazen bol".
Uit de resutltaten van het onderzoek blijkt dat in diverse sectoren het duurzaamheids- en milieubewustzijn meer en snellere ontwikkelingen door zal maken. Deze ontwikkelingen zullen op alle PESTfactoren haar stempel drukken. Dit beïnvloedt de exogene planningsomgeving in de vraag náár en het aanbod ín werk. Terwijl de bakker zijn brood blijft bakken, en de kinderen nog dromen om astronaut te worden, ontstaat er vraag naar nieuwe producten/diensten, nieuwe markten, nieuwe kennis en vaardigheden, nieuwe opleidingen en nieuwe functies. Kunt u voorspellen welke invloed dit heeft op uw organisatie, uw producten/diensten en uw personeel? Bereidt u voor met AVAfit.

Go with the flow.

Veranderen? Niks veranderen! Niet opvallen. “Ducentfatavolentem; nolentem trahunt!”, aldus de Romeinse voorvaderen. “Het noodlot leidt degewillige; de onwillige wordt meegesleurd!”. So, go with the Flow, want het heeft geen zin om te veranderen. Of toch wel?

Een Kondratieff-golf - wel aangeduid als “The single most important tool in economic prognostication” duurt circa 50/55 jaar. Na jarenlang uitgebreidstatistisch onderzoek kon de wetenschapper Nicolaï Dimitri Kondratieff alleen maar concluderen, dat noch het Kapitalisme noch het Communisme van enige invloed op het reilen en zeilen van de wereldeconomie kon zijn. Uit de gegevens ontdekte hij een organisch terugkerende cyclus met een gemiddelde lengte van circa 50 jaar. Hij voorspelde een langdurige en zeer zware economische periode voor de jaren die komen gingen. De huidige 27e Kondratieff-golf uit de 2000-jarige Westerse cultuurcyclus (500-2500 A.C.) startte op de bodem van de kapitaalmarktrente in 1949 om in 1980 de top te vormen en haar dal weer rond circa 2009-2013 te bereiken.(www.fractal.org)

Werkt de Kondratieff-golf een glazen bol? En zitten we de komende jaren in een dal en hebben te maken met een organische recessie? Misschien wel, misschien niet. Het AVAfit model werkt echter ook met de economische invloed vanuit de omgeving op de organisatie. De wereld zit ingewikkelder in elkaar dan velen ons willen doen geloven. Dat is erg vervelend en vooral lastig om in de toekomst te kijken. In de sociale en economische wetenschappen is voorspellen erg moeilijk zo niet onmogelijk. Veel modellen hebben een wiskundig karakter en bestaan uit stelsels van vergelijkingen. De meeste mensen hebben snel de neiging om de uitkomst van deze modellen als ‘de waarheid’ te beschouwen. Maar sommige voorspellingen blijken in de werkelijkheid anders te lopen. Denk maar aan de Betuwelijn, de zweeftrein van Rotterdam naar Groningen of gewoon de weersverwachting van morgen.

Toch is er een economische conjunctuur die bepalend is voor de vraag naar producten en diensten van organisaties. En daardoor indirect invloed uitoefent op de vraag naar arbeid. De binnenlandse vraag, inflatie, werkgelegenheid, werkloosheid en de kwantitatieve en kwalitatieve veranderingen op de afzet-, grondstof- en financiële markten zijn niet alleen op zichzelf staande krachten,maar werken ook in op het primaire proces van een organisatie.

De samenhang tussen de omgevingsinvloeden door technologie, omgeving, cultuur en structuur:
- Normen en waarden moeten horen bij de manier waarop de organisatie is gestructureerd.
- Technologie moet horen bij de manier waarop de organisatie is gestructureerd.
- Organisch regime; humanware
- Mechanisch regime; paperware
- Omgeving moet horen bij de manier waarop de organisatie is gestructureerd.
Een bedrijf met een organisch regime past bij een omgeving die dynamisch, normaal vijandig of complex is terwijl een organisatie met een mechanisch regime juist past bij stabiele of extreem vijandige omgeving. Waar het om gaat is dat de vier variabelen in evenwicht zijn; ongeveer op dezelfde hoogte liggen. Daarbij doet het er niet toe of dit aan de mechanische of organische kant is. Kern van een logisch consistente organisatie is dat omgevingseisen, productietechnologie, cultuur en structuur ongeveer gelijk scoren.

Dan spreken we over een afstemming in de vraag naar en het aanbod in werk. AVAfit!
Bent u al nieuwsgierig geworden welke omgevingsfactoren uw organisatie beïnvloeden?

Tijd voor verandering

Een kort maar duidelijk en inspirerend filmpje over de noodzaak tot veranderen.

In de ziektewet.

Als ik hoor: "Ik ben ziek. Ik zit in de ziektewet. Dus waarom moet ik nou op mijn werk met mijn baas koffie drinken?" dan krommen mijn tenen. Waarom? De ziektewet stamt uit 1913 en regelt een uitkering voor bepaalde groepen zieke werknemers......

Maar die uitkering geldt niet voor ALLE zieke werknemers. De Ziektewet is o.a. van toepassing op oproepkrachten, uitzendkrachten en mensen van wie het tijdelijke contract afloopt tijdens ziekte, maar ook mensen die korte tijd na het einde van hun baan ziek worden zgn. 'nawerking' (WW'ers: zij krijgen (meestal) na 13 weken ziekte een Ziektewetuitkering), stagiairs die een stagebeloning krijgen, (onder voorwaarden) musici, artiesten, thuiswerkers en mensen die een vrijwillige Ziektewetverzekering hebben afgesloten. Daarnaast moet de werkgever wel het loon (met verekening met de ziektewet) uitbetalen van vrouwen die door de zwangerschap of bevalling ziek zijn en mensen die onder de no-riskpolis vallen, mensen met een arbeidshandicap, mensen die langer dan een jaar werkloos zijn en die voor 8 juli 1954 zijn geboren en tenslotte orgaandonoren. Zij ontvangen WEL een ziektewetuitkering.
Alle andere zieke werknemers worden betaald door hun werkgever. Niet voor 1 week of 1 jaar, maar werkgevers hebben 10 jaar verplichtingen naar hun zieke werknemer.

Is een werknemer langer ziek dat regelt de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). De wet regelt een uitkering voor de periode na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken. De WIA is een werknemersverzekering en is de opvolger van de WAO. De WIA kent drie soorten arbeids(on)geschiktheid:
- Minder dan 35% arbeidsongeschikt
- Minstens 35% maar minder dan 80% arbeidsongeschikt, òf minstens 80% maar niet duurzaam arbeidsongeschikt (WGA)
- Minstens 80% èn duurzaam arbeidsongeschikt (IVA)

Waar zit nu mijn irritatie?
Medewerkers die ziek zijn, krijgen dus meestal geen ziektewetuitkering maar gewoon salaris van hun werkgever.
De WIA kijkt ook niet hoe ziek de werknemer is, maar hoeveel verlies hij/zij heeft aan loonderving door de ziekte.

Bovenstaande twee punten vragen aan de onderneming een visie op ziek-zijn en ziek-melden in het HR beleid.
- In vervolg daarop vraagt AVAfit ondernemen om afstemming met de organisatiedoelen. Hoe past het ziekteverzuimbeleid hier bij? Geeft de organisatie haar medewerkers veel ruimte tot ziekmelden, wordt er streng gecontroleerd of opgetreden, óf is er veel overleg tussen leidinggevende en zieke werknemer in het zoeken naar vervangend werk? De "vrijheid" die een werknemer krijgt om zijn ziekmeldingsgedrag te legitimeren is afhankelijk van beleid, organisatie, zorg voor (het andere) personeel en de portemonee waaruit dit betaald moet worden. Ziekmeldingen gaat in eerste instantie om gedrag. Past dit gedrag bij de organisatie in het bereiken van haar doelen? Past de medewerker in deze baan bij deze organisatie? In tweede instantie hebben we het over verantwoordelijkheid. Kan de werknemer deze verantwoordelijkheid naar zichzelf, de collegá's en de organisatie aan? Welke HR-instrumenten zetten we in?

- Het gedrag wordt getoetst aan de mate van ziek-zijn. "Als ik ziek ben kan ik niet werken". Bij het besef dat het verdiende loon niet uit een algemeen uitkeringspot komt maar wordt betaald door de werkgever, geeft de medewerker vaak stimulans om te kijken naar (andere) mogelijkheden. Soms biedt inzicht in de verlofmogelijkheden al een oplossing. Ook het bieden van alternatieve taken of tijdelijk ander werk, beïnvloedt het gedrag. Tijdens begeleiding van de Ziekteverzuimcoach is er al vaak preventief een ziekmelding voor komen of in tijd aanzienlijk verkort. Mocht het toch na 2 jaar tot een WIA aanvraag leiden dan is er meestal al aantoonbaar zoveel geprobeerd en onderzocht op het gebied van werk dan het niet meer is van "deze medewerker wil niet, maar deze medewerker kán helaas niet werken".

Daarbij zijn weer twee groepen opvallend: de hoog opgeleiden en de laagopgeleiden.
Aangezien de IVA (80-100%) spaarzaam wordt toegekend, is het loon voor een WIA aanvrager van belang. Is er sprake van hoge loonderving dan ontstaat er een hoge WGA. Dus mensen met een hoger salaris (meestal ook hoger opgeleid)krijgen een hogere WGA dan mensen met een laag salaris. Dit gaat echter niet altijd op, want juist mensen met een lagere opleiding doen vaak "handwerk" en vallen uit met fysieke klachten terwijl hoger opgeleiden meestal "denkwerk" verrichten en uitvallen met psychische klachten. De hoger opgeleide kan dan nog wel ander werk vinden in meer "handwerk", maar de lager opgeleide kan vaak niet het "handwerk" inruilen voor "hoofdwerk". De loonderving bij lager opgeleide is groter dan hoger opgeleide in de alternatieven van gangbaar werk.
Bedenk als directie/MT dat uw organisatie 10 jaar verantwoordelijkheid heeft voor deze zieke werknemer. Het "uit het oog, uit het hart"-principe gaat hier niet op.

De verandering zit in het kijken naar werk. We leven tenslotte niet meer in 1913: De wet is bijna "antiek" te noemen. In hoeverre wordt een zieke werknemer in staat gesteld om te zoeken naar mogelijkheden tot werk die aansluiten bij de organisatiedoelen? En in hoeverre geeft de organisatie directief leiding bij ziekmeldingstrajecten? Deze vragen komen in het AVAfit traject zeker naar voren. Het bepaalt mede de interne fit van uw organisatie.

Alle "hands" aan dek!

In de zomer van 2008 verscheen het rapport van de commissie Bakker met het advies: Iedereen aan het werk. Daar kwam op 12 januari 2010 minister Donner nog eens overheen met een opinieartikel in het Financieel Dagblad: Krimpende arbeidsmarkt: verbeter de duurzame inzetbaarheid. Uit dit artikel blijkt dat ‘De grootste winst op langere termijn is te behalen met het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van werknemers en het verbeteren van de mogelijkheid om werk, privé leven en zorg voor gezin of ouderen te combineren. Bij duurzame inzetbaarheid moet men niet alleen denken aan gezondheid en arbeidsgeschiktheid, maar ook aan het op peil houden van kennis en het aanleren van nieuwe vaardigheden’. Kunnen we deze verandering aan met AVAfit?

Met een vergrijzende beroepsbevolking en een grotere diversiteit binnen organisaties is het van belang dat arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden aansluiten bij de wensen en eisen van de organisatie en haar medewerkers groot. In juni 2008 formuleerde de commissie Bakker in haar rapport "Naar een toekomst die werkt"een aantal voorstellen om meer mensen aan het werk te krijgen en de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren. De veranderende omgeving maken het nodig om inzicht te krijgen in de optimale afstemming tussen vraag naar en aanbod in werk. Welke handen en leveren wanneer, welke arbeid en onder welke voorwaarden en omstandigheden en met inzet van welke HR-instrumenten?

Donner ziet naast de invloed van de crisis, het verlies aan kennis en ervaring, de rem op de welvaartsgroei en een tekort aan handen in de zorg om het toenemende aantal ouderen te verzorgen het arbeidsmarktprobleem groter worden. Hij pleit nu naast de oudere werknemer langer te laten werken, het stimuleren van een toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen en mensen met een handicap om duurzame inzet van werknemers en het verbeteren van de combinatiemogelijkheden werk/privé/zorg. Hij introduceert hiervoor te kijken naar de loonopbouw in Nederland en ziet mogelijkheden om het loon te verdelen over het hele leven met een gelijkblijvend totaalinkomen. Nu zit (helaas) in ons systeem en werkbeleving opgenomen dat we aan het begin van onze carrière met hoge kosten (huis kopen, gezin, studerende kinderen, investeringen) minder verdienen dan aan het einde van onze carrière (afbouwen uren, kinderen uit huis, meer vrije tijd en rust). Als het al moeilijk was om de handen op elkaar te krijgen voor het verzetten van de AOW leeftijd van 65 naar 67 jaar lijkt me rommelen in de werknemers portemonee helemaal een zware opgave.

Ik vraag me af of het een oplossing biedt voor de "gevolgen van de vergrijzing". Op 2 december 2009 volgde ik een college van Paul de Beer (bijzonder hoogleraar Arbeidsverhoudingen (Henri Polakleerstoel) aan de Universiteit van Amsterdam (UvA); verbonden aan het Amsterdams Instituut voor Arbeids Studies (AIAS) en De Burcht (Centrum voor Arbeidsverhoudingen)) over kwantitatief onderzoek naar de veranderende arbeidsmarkt. Paul de Beer kwam tot de conclusie dat het ophogen van de AOW-leeftijd óf meer vrouwen op de arbeidsmarkt óf meer werknemers aantrekken door immigratie (50.000 personen) nog lang niet genoeg effect oplevert om de voorziene problemen het hoofd te bieden. Zelfs met een combinatie van deze drie oplossingen is er eigenlijk nog niet genoeg effect.
Paul de Beer ziet nog als meest effectieve oplossing: het beperken AOW door verhoging van AOW leeftijden en het loskoppelen van CAO-lonen (1% achterlopen op loonontwikkeling).
Een tweede interessante optie vindt hij het Inkomensafhankelijk AOW en sparen voor AOW (van omslagstelsel naar kapitaaldekking).

Paul wijst ons echter op een aantal aandachtspunten:
- Het echte maatschappelijke probleem is de zorg aan ouderen. Hoe organiseer je zorg bij toenemende vraag in de komende 10 tot 15 jaar? Dat kan eigenlijk alleen als mensen meer bijdragen, elkaar helpen en langer zelfstandig blijven. Maar een moderne samenleving vindt dat dit niet meer nodig is. Er is een collectieve voorziening nodig omdat mensen dit niet doen. De AOW problematiek is daardoor niet alleen economisch maar ook een sociologisch vraagstuk!
- Tevens moet er draagvlak zijn voor dit idee. Het vraagt om intergenerationele wederkerigheid en die is zeer kwetsbaar. Sleutelen is eigenlijk het verminderen van vertrouwen. Wie wil investeren óver generaties heen? Vergelijk dit maar eens aan de moeizame ontwikkeling van duurzaamheid en de bereidheid van landen om in Kopenhagen tot een mondiale afspraak te komen. Het lukt ons niet eens om met de huidige generaties tot een akkoord te komen.

AVAfit begint met een veranderende omgevingsfit. Een organisatie die een verandering in de PEST factoren uit de omgeving ziet, past zijn businessstrategie en HR-strategie aan. Moet de organisatievorm en haar beleid nog bij deze strategie? Hebben we voor de veranderende (kwantiteit en kwaliteit) werkzaamheden nog de juiste mensen in huis? Passen de talenten van onze werknemers nog bij het werk als we kijken naar de output? Levert de organisatie dié output die past bij de businessstrategie? ...... En we zijn weer rond.
De invloed van veranderingen op de arbeidsmarkt en vraagstukken zoals AOW, onen, solidariteit op nationaal (of zelfs mondiaal niveau) zijn té complex, maar op organisatieniveau kunnen logische en duidelijke stappen de invloed uit de omgeving zichtbaar maken. Een AVAfit test geeft een organisatie een "pasfoto" van dit moment en maakt koersbepaling en strategische keuzes een goede onderbouwing.
Twijfel niet en gun uw organisatie dat moment van inzicht.

The future of work (1).

Trendwatchen is een speciaal vak, vooral als het gaat om trends in een dynamische omgeving. Pedro De Bruyckere is zo'n trendwatcher en verdiept zich al jaren in de leefwereld van jongeren. Hij doet onderzoek naar het gebruik van popmuziek in de klas. Op zijn blog plaatste hij een PowerPointPresentatie met links naar een discussie tussen twee Raden van Anders: Jeugd en Beleidsmakers van Microsoft.

Concluderend over "Het Nieuwe Werken" meldt de JeugdRaad van Anders:
Hét Nieuwe Werken bestaat niet. Het Nieuwe Werken zit in elk geval niet in de buitenkant, in de vorm, maar in het gedachtengoed. Het Nieuwe Werken is een manier van leven die je jezelf moet aanmeten. Je moet er in passen, je moet erin kunnen functioneren, je moet erin leven. Er zijn zoveel factoren van invloed op het wel of niet slagen van Het Nieuwe Werken, dat zij kritisch blijven. Over de vrijheid en verantwoordelijkheid in het werk zeggen zij: Dat vertrouwen mag je eigenlijk niet schaden. Je moet discipline tonen om te laten zien dat je dat ook aankunt.Maar “Als ik nu al denk in beperkingen, dan kom ik natuurlijk nooit uit bij die droombaan.” Maatschappelijke betrokkenheid en bewust zijn van wat je doet zijn belangrijker dan een hoog salaris. Waardering van je baas is hierbij bijna net zo belangrijk als een (goed) salaris: “Ik ga liever mijn droom achterna, dan komt het geld vanzelf wel.”

De beleidsmakers van Microsoft in de Raad van Anders reageert hierop met:
Wat is er mooier dan je dromen (durven) naleven? Deze generatie jongeren is opgegroeid in een tijd van overvloed. Ze denken over hun eigen toekomst vooral in termen van mogelijkheden en zelfverwezenlijking. Een goed salaris lijkt daarbij bijna een vaststaand gegeven. Wij zien hierin een verandering met voorgaande generaties. Zou deze generatie jongeren straks van mening veranderen als de economische crisis doorzet en zij hier ook persoonlijk de effecten van gaan ondervinden? Of is de piramide van Maslow in dat opzicht verouderd en is voor jongeren een economisch zekere basis minder een voorwaarde om maatschappelijke relevantie en zelfverwezenlijking na te streven? Interessant vinden we ook de maatschappelijke betrokkenheid die de jongeren tonen. Omdat Het Nieuwe Werken veel gaat betekenen op relevante issues als het mobiliteitsvraagstuk, de milieuproblematiek en arbeidsparticipatie, is het een goed vooruitzicht dat jongeren, de toekomstige werknemers, hier warm voor lopen.

Als ik een bescheiden conclusie mag trekken uit deze twee inzichten, voorzie ik een verandering. Een geleidelijke verandering. Misschien zal er zelfs en verandering in de wetenschappelijke theorieën komen of andere manieren van fits met omgeving/organisatie.

Inzoomen op trendwatching over de toekomst van werk merkt Piedro op:
Uit verschillende onderzoeken blijk dat jongeren veel traditioneler zijn dan sommige mensen zouden willen (oa hier), ook op vlak van het ‘nieuwe werken’ (kijk hier)
Transparantie kan het mogelijk maken dat net niet ‘flat’ gewerkt wordt, kijk naar het rapport dat IBM maakte over World Of Warcraft. Het concept van tijdelijke teams klopt hier dan weer wel mee.

Opmerkelijk is dat jongeren wel degelijk een scheiding zien tussen werk en privé. "Een werkplek is waar je werkt en als je die verlaat ben je niet meer aan het werk". Dit geeft weliswaar vrijheid maar ook verantwoordelijkeheid. De Microsoftraad van Anders denkt hier het zijne over: "Wij laten de grenzen tussen werk en privé makkelijker vervloeien. En worstelen daar tegelijkertijd ook mee. Overal en altijd kunnen werken heeft als voordeel dat je meer vrijheid hebt. Wij moeten innovatief met deze problematiek blijven omgaan en mensen leren, in een tijd van informatieovervloed en waarbij werk nooit af is en continu doorloopt, de harmonie tussen werk en privé te bewaken. Dit vraagt om een verzwaring van de kwaliteit van de organisatie en het management."

Kortom: De veranderingen in technologie en sociaal-culturele opzichten vragen om afstemming. We werken niet ineens als robotjes en zullen ook niet kunnen blijven staan in de huidige techniek om "old school" te blijven denken, werken en managen. Vergelijk zelf maar eens je eigen werk met dat werk 10 jaar geleden. Dat is ook een wereld van verschil. Ondanks de aanwezigheid van email, mobiel, internet, was werken op mobiele werkplekken, in de trein of relaties in je netwerk te "ontvrienden". De wereld verandert, maar wijzelf ook.
Bij het AVAfit model beginnen de fits met de omgevingsfit. Werken in de toekomst zal daarin een grote rol spelen. Wat betekent dit voor jouw organisatie?

Sollicitatietraining voor jongeren.

Aangenaam verrast hoorde ik gisteren op het journaal, Eenvandaag en las ik in Spits, op Twitter en internet dat jongeren behoefte hebben aan sollicitatietraining. Is dat iets van deze tijd?



In 2006 heb ik in samenwerking met een grafittispuiter een visuele training ´Solliciteren kan je leren` voor eindexamenklassen VMBO-HAVO-VWO gemaakt. De decanen van verschillende scholen waren enthousiast maar kregen helaas de handen in de lerarenraad en de oudercommissie niet op elkaar om deze training additief aan de leerlingen aan te bieden. Waarschijnlijk was de arbeidsmarkt zo gunstig dat ouders en leerlingen geen toegevoegde waarde zagen in de voorbereiding en tips&advies die een dergelijke training heeft. "Het werk ligt op straat".

Nu blijkt dat anders te zijn. Er is een toenemende jeugdwerkloosheid onder afgestudeerden. Maar zelfs studenten die een vervolgstudie volgen combineren dit graag met een baan(tje). De krantenwijk is passé, ze zijn te oud voor bordenwasser en vakkenvuller, maar willen best aan de slag. In de horeca mikt men op de groep studenten die flexibel en buiten kantoortijden kan/wil werken. De student zoekt naar een serieuze baan.

Ja, ik ken ze ook de arrogante jongere en de stamelende jongere die na het sollicitatiegesprek niet in aanmerking komen voor de baan. Het gedrag van deze sollicitanten komt vaak voort uit een slechte voorbereiding. En die voorbereiding begint al op school.
Als jongeren verwachten dat het bedrijfsleven juist op hen zit te wachten en in het eerste kennismakingsgesprek over salaris, telefoontje, laptop en lease auto beginnen, schiet dit in het verkeerde keelgat van de ("Old school") leidinggevende. Toch zal ook een stotterende, zenuwachtige en onzekere kandidaat die eigenlijk niet kan verwoorden waarom hij/zij in deze vacature voor het bedrijf van toegevoegde waarde kan zijn, ook niet uitgekozen worden als nieuwe medewerker. Het valt of staat met een goede voorbereiding.

Enigszins toevallig heb ik op de Eerste Oosterhoutse Beursvloer van 8 december 2009 opnieuw contact gezocht met twee scholen HAVO/VWO en MBO. Met deze scholen heb ik afgesproken om in februari een aantal gratis gastcolleges te geven over solliciteren. De training uit 2006 kwam weer van de plank en vormt de basis voor deze training. Het gaat vooral over het kantelen van het paradigma op werk: flexibel werken, nieuwe technologie en nieuwe arbeidsverhoudingen in een veranderende maatschappij. Waar liggen je kansen en hoe pak je het aan?
De omgeving is veranderd, het werk ligt niet meer op straat en de jeugd ziet zelf ook in dat je solliciteren móet leren.

Als een elastiekje?

In november 2009 bleek uit het onderzoek MKB Monitor 2009 dat er een trend is richting flexibilisering: ‘Veel bedrijven willen een kleine kern van vaste werknemers overhouden en meer gaan werken met flexibele arbeidskrachten'. Bedrijven hebben keuzes gemaakt om de invloed van de economische crisis op het personeelsbestand te beheersen. Méér dan ooit komt de flexibilisering op de agenda 2010 te staan. Deze verandering nemen we even onder de loep.

YER zegt op basis van twee rapporten over HR-ontwikkelingen: "Het voordeel voor werkgevers is dat ze veel kosten kunnen besparen in tijden van crises zoals we die nu gezien hebben. Flexibilisering zal de bedrijfsvoering echt ten goede komen. Maar ook vanuit werknemerskant zie je die tendens: mensen willen steeds flexibeler zijn. Ondanks de onzekerheid tijdens de economische crisis zijn nog nooit zoveel mensen zzp’er geworden als de afgelopen maanden. Mensen vragen zich af waarom ze ontevreden en ondergewaardeerd bij een baas blijven hangen als ze het allemaal ook zelf kunnen regelen".
De groep flexibele werknemers was in het derde kwartaal 5,5 procent werkloos in vergelijking met een kwartaal eerder. In dezelfde periode een jaar eerder was dat nog 4,2 procent. Deze cijfers maakte het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) december 2009 bekend. (P&O-actueel)

Deze verandering is echter niet een gevolg van de crisis uit 2009. Al veel eerder werd onderzocht of flexibele en tijdelijke arbeid een positieve bijdrage levert aan productiviteit en werkhouding.
Men stelt tijdelijke werknemers vaak gelijk aan ‘benadeelde werknemers’ op basis van de jobkenmerken eigen aan hun contract. Deze inferieure jobkenmerken staan centraal in het Flexible Firm Model van Atkinson (1984): tijdelijke werknemers zijn ‘randmedewerkers’. Ze maken deel uit van de periferie van de organisatie en deze is gerelateerd aan tweederangs jobkenmerken en een hoge jobonzekerheid. Onderzoek bevestigt dit negatieve beeld grotendeels (Connelly & Gallagher, 2004): hoewel tijdelijke arbeid gepaard gaat met een lagere werkdruk, zijn tijdelijke werknemers hoog jobonzeker. Daarnaast ervaren ze minder autonomie en biedt hun job minder ontwikkelingskansen. Verschillende studies hebben bovendien een verband gelegd tussen belastende jobkenmerken en jobonzekerheid enerzijds en psychologisch welbevinden anderzijds (Beard & Edwards, 1995). Hieruit zou dan logischerwijze volgen dat tijdelijke werknemers minder tevreden werknemers zijn.
1. hun jobkenmerken (autonomie, gebruik van vaardigheden, rolduidelijkheid, werkdruk en jobonzekerheid) inschatten;
2. hun werk beleven arbeidstevredenheid en bevlogenheid);
3. zich voelen buiten het werk (levenstevredenheid en algemene gezondheid). Hiertoe wordt een vergelijking gemaakt met vaste werknemers.
Uit onderzoek blijkt echter dat tijdelijk werk nauw samenhangt met een set van achtergrondkenmerken. Het gaat vooral om anciënniteit, leeftijd, aantal werkuren per week, opleiding, positie binnen de organisatie en geslacht. Om na te gaan of verschillen echt te wijten zijn aan contracttype, worden deze factoren statistisch onder controle gehouden. Bijvoorbeeld, een verschil tussen tijdelijke en vaste werknemers kan te wijten zijn aan een verschil in dienstjaren.

En wat blijkt:
Er zijn significante verschillen tussen tijdelijke en vaste werknemers op de werkgerelateerde welzijnsmaten.Tijdelijke werknemers scoren significant hoger dan vaste werknemers: zij rapporteren een hogere arbeidstevredenheid en zijn meer bevlogen. Op de algemene welzijnsmaten werden geen verschillen naar contracttype vastgesteld: gemiddeld zeggen tijdelijke en vaste werknemers even gezond en tevreden met hun leven te zijn.
Samengevat: tijdelijke werknemers zijn meer tevreden met hun job en zijn meer bevlogen werknemers. Er zijn geen verschillen tussen tijdelijke en vaste werknemers op algemeen welzijn. (www.respectophetwerk.be)

Dat betekent dat mensen de regiseursfunctie in hun werk belangrijk vinden en hier tevredenheid uitputten. Het hebben van een flexibele functie speelt in op de Transition Labour Market (TLM) model van Schmidt. Hij ziet verschillende transities waarin mensen hun carriére plannen:
- tussen werk en werk
- tussen werk en werkloosheid
- tussen werk en opleiding
- tussen werk en zorg
- tussen werk en pensionering
Deze vijf transities geven aan dat flexibilisering van arbeid gunstig werkt op de afstemming in vraag náár en aanbod ín werk van werknemer 2.0.: AVAfit

You ain't seen nothing yet!

Uit het trendonderzoek "2020 Next Generations: Hopes, Dreams & Ambition, gehouden onder 100 next-generationleden van het Family Business Network in Europa, Azié, Noord- en Zuid-Amerika blijkt dat de nieuwe generatie ondernemers zichzelf niet anders zien dan de voorgaande generaties. Toch zijn er verschillen. En dáár zijn we nieuwsgierig naar. De AVAfitmaand januari 2010 gaat over (de) veranderingen.

De volgende generatie is meer geïntersseerd in een goede balans tussen werk&privé, in duurzaamheid en verwacht een andere stijl van leiderschap. Deze generatie zal zich vaker dan de voorgaande een meer toezichthoudende rol spelen en het voortbestaan en verder bouwen aan de onderneming als belangrijkste doelen stellen. (De Status 06-2009)

Maurice de Hond houdt van (technologische) ontwikkelingen en is nieuwsgierig. Hij zegt in De Status: "Alle veranderingen van enige omvang, zowel maatschappelijk als economisch zijn gebaseerd op technologische ontwikkelingen. De technologie maakt het mogelijk dingen te doen die daarvoor nog niet mogelijk waren. In de komende vijf jaar gaat er meer veranderen dan in de afgelopen tien. We leven in de digitale revolutie en die is minstens zo ingrijpend - zo niet ingrijpender - als de industriële revolutie".
Maurice merkt dat mensen niet erg openminded zijn ten aanzien van nieuwe ontwikkelingen. Hij is zelf altijd nieuwsgierig om nieuwe dingen uit te proberen en te kijken wat het is, wat het kan en of hij het kan gebruiken. Hij twittert omdat er ook veel getwittert wordt en hij wil begrijpen wat dat betekent. Bij mensen die niet twitteren krijgt hij het gevoel dat ze niet eens snappen wat er gebeurt. "Ze zien het nut er niet van in, onmdat ze niet weten waar het over gaat. Het is duidelijk een valkuil voor ondernemers om niet verder te kijken, omdat het toch goed gaat. Dat kun je doorbreken door als goede ondernemer neiuwsgierig te zijn en je te richten op veranderingen."

Een prachtig voorbeeld: NIEUWSGIERIGHEID een goede eigenschap is voor ondernemers. Nieuwsgierig zijn naar de vraag en het aanbod. Nieuwsgierig zijn waarom het in je bedrijf goed (of minder goed) gaat en welke talenten het personeel heeft. Welke ontwikkelingen in de omgeving hebben invloed op deze factoren. Is het de technologie of voel je de druk van de economie? Is het misschien de flexibele markt, de mondige klant of de steeds ouder wordende mens die een kans/bedreiging is? Of wordt uw onderneming belemmert door het enorme oerwoud van regeltjes en wetten? In het AVAfit model start een onderneming met het onderzoeken van de omgevingsfit en bepaalt hierop een passende strategie.

Volgens Maurice de Hond gaan bedrijven slecht om met het nieuwe predigitale tijdperk. Ze anticiperen niet op wat zich nu aan het voltrekken is, ze hobbelen mee. Het overgrote deel van de ondernemers beseft nog niet wat dit nieuwe tijdperk inhoudt en betekent. De mogelijkheden zijn legio: You ain't seen nothing yet!