Het beïnvloeden van gedrag met Asterix!

"Innoveren? Daar kom ik helemaal niet aan toe" is een veelgehoorde reactie van leidinggevenden die klagen over het gedrag van hun medewerkers. Het personeel is druk bezig, maar waarmee? Ik moest ineens denken aan de strip Asterix verovert Rome. Asterix en Obelix krijgen in de strijd om geen slaaf van Cesar te worden de opdracht om het "formulier A-38" te bemachtigen in "het huis waar je gek wordt". Deze onderneming is een parodie op de hedendaagse bureaucratie. Asterix en Obelix worden van het kastje naar de muur gestuurd. Iedereen is druk bezig maar niemand helpt hen verder.....

Kijk eerst even naar het filmpje en lees dan de blog verder.




Herkenbaar? Na 5 minuten kijken naar het filmpje krijg je kriebels op je rug en bij 6 1/2 minuut komt het stoom uit je oren. Gelukkig weet Asterix waarom mensen zich zo gedragen.
U ook?
Heeft uw organisatie inefficiente instrumenten zoals de plattegrond op de bovenste verdieping?
Ziet u uw medewerkers zich ook bezig houden met andere activiteiten?
Verschuilt uw personeel zich ook achter regeltjes en afspraken?
Hebben de mensen wel geleerd om tot gezamenlijke probleemoplossing te komen?
Kan de doorlooptijd in uw organisatie niet iets korter door samen te werken?
Geeft u als leidinggevende wel het goede voorbeeld? etc.

De bureaucratische spiraal waarin processen dmv regeltjes en macht steeds minder keuzevrijheid geeft aan uw medewerkers waardoor ze minder gaan nadenken, meer fouten maken en u meer tijd aan controle en standaardisatie vragen. Daardoor gaat u nog meer regeltjes scheppen en het aantal fouten vergroten. U past het proces aan en duikt opnieuw de spiraal in.
Het omgekeerde werkt echter ook: door minder regels en meer regelcapaciteit stimuleer je medewerkers na te denken over problemen, risico's, nieuwe mogelijkheden, innovaties etc. En dan mág je dus ook fouten maken. Fouten waarvan je leert en uiteindelijk met een goed voorstel kan komen om het (met z'n allen) beter of sneller of makkelijker te doen.

Maak gebruik van knappe koppen en mensen die een met hun gedrag een lobby vormen voor het idee!
De oplossing voor deze problemen ligt niet alleen in de kwaliteit van werken en de structuur van de organisatie maar ook in de onderlinge verhoudingen (de relatie of het psychologisch contract) tussen leidinggevende en werknemer. U heeft weinig invloed op uw medewerkers en vindt weinig probleemoplossend vermogen, betrokkenheid door de opdeling van uitvoerende en regelende processen in de hierarchie van uw procedures. Uiteindelijke werkt u aan verschillende belangen, gebruikt verschillende info en verliest in het gezamenlijk belang. Er ontstaat een soort wij-zij cultuur. Dit gaat ten koste van de kwaliteit, de productiviteit, de doorlooptijden, beheerskosten en uiteindelijk ook een rem op de innovativiteit. (Rubicon)

Als mensen zelf een oplossing bedenken staan ze niet alleen achter het ide (draagvlak) maar willen ze ook bewijzen dat het werkt!
Karasek heeft dit aangetoont met de verband dat bestaat tussen negatieve stress (strain) en regelcapaciteit. Dit kan je meten met het ziekteverzuim. Door onvrede op het werk neemt het aantal verzuimdagen in uw organisatie toe. De grootste factor is de combinatie tussen hoge werkdruk en lage regelcapaciteit door de frustratie. Ook hoog is een lage werkdruk en lage regelcapaciteit is funest, want dit veroorzaakt verveling en inslapen. Bij een lage werkdruk en een hoge regelcapaciteit is het al niet beter, want mensen worden niet uitgedaagd. Uiteindelijk blijkt het laagste ziekteverzuim te liggen bij werkzaamheden met een hoge werkdruk en een hoge regelcapaciteit. Logisch, want als je een probleem ervaart en je weet er een oplossing voor die je mag uitvoeren, dan is het probleem ineens minder groot. Het motiveert mensen om de volgende keer weer eens na te denken of er zelf een goede oplossing bedacht kan worden.
Seligman illustreert dit met een expiriment: Hij gaf twee groepen honden een pijnlijke elektrische schok als er een lamp in de ruimte ging branden. De ene groep had de mogelijkheid om op een treeplank te stappen waardoor de schok verdween, de andere groep niet. Toen men de honden in een hok met een scheidingswandje in het midden van de ruimte zetten, sprongen de honden die geleerd hadden gebruik te maken van de plank snel over het muurtje toen de vloer bij het aangaan van het licht een elektrische schok gaf. De andere groep honden die niet geleerd hadden dat er een oplossing was voor dit probleem bleven rustig zitten en ondergingen de marteling.
Geen prettige test, maar wel leerzaam.

Heeft u ook behoefte om (te leren om) het gedrag van uw mensen te beïnvloeden en gebruik te maken van hun talenten in het oplossen van problemen en het efficient maken van uw organisatie? Maak gebruik van AVAfit.

De verloren generatie?

De veertigers van nu worden ook wel eens aangeduid met "De verloren Generatie". Ze deden nét niet meer mee met de Flowerpowertijd, kwamen op de arbeidsmarkt toen er écht geen werk voor hen was, waren de laatste lichting dienstplichtigen, zijn opgevoed in bescheidenheid én met het "Zwitserleven" denken, maar zien nu de krenten uit de pap gegeten worden door de babyboomers. Daarnaast zijn ze niet de Einstein Generatie die zo ongeveer met de joystick en de alt-delete knop in hun handen ter wereld kwam en nu de wereld verovert. Ze zijn self-made-(wo)men. De veertigers piesen steeds naast het potje. Zielig? No way!

Tel maar uit "De ‘bescheiden' generatie X, de veertigers die opgroeiden tijdens de crisis van de jaren tachtig van de vorige eeuw, zullen het roer moeten overnemen van de babyboomers die het poldertijdperk hebben gedomineerd. En juist zij vormen de bindende schakel tussen de oudere werknemers, de protestgeneratie van de jaren zestig, en de jongste nieuwkomers op de werkvloer, de met het internet opgegroeide generatie Y." Dit zei Aart Bontekoning, in 2007 aan de Universiteit van Tilburg gepromoveerd op het proefschrift ‘Generaties in Organisaties'. Hij stelt vast dat ‘we midden in een generatiewisseling zitten, ook al heeft men dat niet zo in de gaten. De nieuwste generatie komt er aan, maar ook de ouderen zijn nog actief. In het leiderschap wordt de protestgeneratie opgevolgd door generatie X. De rolmodellen zijn nog in ontwikkeling. De Amerikaanse president Barack Obama zou het kunnen worden.'

Bestaat uw personeel ook uit die internettende jongeren, de self-made veertig plusser en de seniors uit de babyboom generatie? Let dat op een aantal punten:
- ‘Veertigers zijn constructief in het verbinden van de verschillen tussen de generaties; ze staan veel meer tussen de mensen; en ze kijken nuchter naar wat werkt en borduren daarop voort. Dat zijn ook eigenschappen die in een multiculturele maatschappij nodig zijn.'

- De diversiteit binnen onze multiculturele maatschappij vraagt om anders denken en leidinggeven. Het ‘constructief benutten' van de toenemende diversiteit binnen organisaties is een van de grootste uitdagingen. De kloof tussen oud en jong, babyboomers en ‘internetters', is vaak lastig te overbruggen. De cultuurverschillen zijn te groot. Zonder een tussenschakel die hen verbindt kan een organisatie niet goed functioneren. ‘Jongeren hebben vaak goede ideeën maar missen de vaardigheden om ze uit te voeren. Daar hebben ze de ouderen voor nodig. De veertigers kunnen daarbij de verbindende factor zijn.'

- In deze diversiteit wordt er aanspraak gedaan op andere competenties dan vroeger. Leidinggevenden zijn niet zo vaak meer "de blaffende hond" maar meer "bruggenbouwers". We zijn het gepolder zat en zoeken nu frisse schakels. Door de toenemende arbeidsparticipatie zijn er meer vrouwen op de arbeidsmarkt. Vrouwen zijn vaker bruggenbouwers en juist voor hen is nu een grote rol weggelegd. ‘Hun vaardigheid om te verbinden is net even groter dan die van de mannen.' Voor het slagen van het nieuwe model, het ‘doorpakken', is hun inbreng essentieel, vermoedt Bontekoning.'(Intemediair, 2010)


Toch blijkt uit het tweejaarlijkse onderzoek Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2010 van organisatieadviesbureau Berenschot dat nog geen kwart van de deelnemende organisaties is ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid' een prioriteit, in 2007 was dat nog bij 31 procent het geval. Nu met de economische crisis zien ze geen noodzaak. Dit kortetermijndenken zal over twee jaar bij veel organisaties tot extra grote problemen leiden, voorspelt Hoeksema: ‘Het gros van de bedrijven verwacht tot 2011 nog te krimpen en daarna te stabiliseren. Treedt daarna ook het verwachte economisch herstel op, dan komt de klap dubbel zo hard aan.' Oftewel; dan zullen nog minder mensen nog meer werk moeten gaan verzetten.

Leeftijdsfasebewustbeleid gaat echt wel iets verder dan het ontzien van ouderen, het terugdringen van "ouwe-lulledagen" en het introduceren van de nieuwste technologie om ook voor jongeren een aantrekkelijke werkgever te zijn, met als doel de oude - en nieuwe kennis in het bedrijf aanwezig is. Leeftijdsfasebewustbeleid gaat om het bewust toepassen van de talenten van ALLE medewerkers. Gebruik de diversiteit in uw organisatie.

Alsjeblieft geen HR-manager op de werkvloer.

Soms kán ik het niet laten en moét ik reageren op een artikel zoals "HR-manager verdwijnt van de werkvloer". De eerste commentator begint met "het is zooooooo 1.0" en de tweede komt met het oude vertrouwde "Een goede definitie van managment en HR is hier op zijn plaats.". Met een voorbeeld over de taak van de leidinggevende tijdens ziekmelding wordt het oude liedje weer leven ingeblazen. Wie moet nu de zieke medewerker bellen: de leidinggevende of de HR-manager? Zo komen we natuurlijk niet verder met HRM.

Om eerlijk te zijn knip en plak ik mijn reactie in deze blog:
Wat een heerlijke discussie over het al oude dibacle "HRM in de lijn of als staf". Zoals velen al opmerken is er eigenlijk niets nieuws onder de zon. Het blijft de vraag wat "leidinggeven" en "het managen van mensen" met elkaar te maken hebben.

Al 16 jaar ben ik werkzaam als HRM onderzoeker en adviseur bij diverse organisaties in verschillende branches en ik merk dat niet alleen strategie, organisatievorm en HR-beleid verschillend zijn, maar ook de relatie tussen afdeling HRM, de leidinggevenden en de medewerkers (in een driehoek). Uit mijn recente onderzoek blijkt dat het gaat om fits ipv goed/fout.

Het doet er mijnsinziens niet toe of iets goed of fout is, maar of het past bij elkaar.
Het voorbeeld ziekteverzuim is geschikt om verschillen duidelijk te maken. Bij de ene organisatie wordt er vanaf de eerste ziekmeldingsdag direct contact onderhouden tussen leidinggevende en medewerker, terwijl bij een andere organisatie er meer verantwoordelijkheid ligt bij de werknemer die met incentives wordt gemotiveerd om weer snel hersteld aan het werk te gaan. De rol en taken van zowel HRM als de leidinggevenden zijn hierin anders.

Eerder merkte Coen van den Akker op dat er sprake is van het "vak van leidinggeven". Wanneer je uitgaat van de opmerking van Paul Brouwers dat "Leidinggevenden hoeven immers niet het beste jongetje/ meisje van de klas te zijn op de inhoud. Daar hebben ze deskundige medewerkers voor." waar is, dan hoeft een leidinggevende niet inhoudelijk deskundig te zijn, maar wel de competenties en capaciteiten bezitten om mensen te motiveren en het beste uit zich zelf te halen (op die manier die het beste past bij de organisatie). De visie hoe dit het beste kan gebeuren en met wie, wanneer en onder welke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden is een heel andere vraag. Daar kan HRM als geen ander over informeren, in faciliteren, organiseren en ontwikkelen.

Hiermee maak je onderscheid in de rol die de leidinggevende en de afdeling HRM heeft mbt "leidinggeven" en "het motiveren van mensen". Ik zou zeggen AVAfit!

Het is dus een kwestie van afstemmen en samenwerken. Heel logisch toch en volgens mij ook 2.0!!

Gamers will rule the world.

Kijk naar het filmpje.

Vindt u het een vreemde gedachte dat die jongere met z'n baggy broek op de knie en zijn nonchalante houding uw toekomst gaat besturen?
Het gaat om mensen die ‘serious games’ spelen. Zij ontwikkelen competenties via deze Games waarin situaties, zoals crises en de dynamiek in teams nagebootst worden. Het gaat verder dan een virtueel spelletje monopolie, Colonisten van Catan of schaken.
"In de VS maakt 70% van de grote werkgevers gebruik van games als trainingstool. Ook worden games ingezet om de productiviteit te verhogen. Professoren geloven zelfs dat games traditionele trainingen gaan vervangen. Games bieden immers de mogelijkheid om binnen een veilige omgeving te oefenen. Bovendien kunnen veel verschillende situaties gesimuleerd worden."(P&O Actueel)

Naast de strategische competentie sluit het oefenen met games aan bij het artikel "Die arrogante en egoïstische jeugd van tegenwoordig!". De jeugd (inclusief de gamers)is socialer en zich sterk bewust van de omgeving waarin zij leven en werken. Zij zijn in staat bruggen te bouwen tussen mensen, politiek, economie en technologie.
AVAfitte gedachte!

Die arrogante en egoïstische jeugd van tegenwoordig!

Mij verbaasde het niet, maar ik zag de ongelovige gezichten om mij heen toen zij het nieuwsbericht hoorden: Vier op de tien jongeren doet vrijwilligerswerk. "Zes op de tien jongeren van 12 tot 25 jaar zijn actief in het verenigingsleven. Ruim vier op de tien doen bovendien vrijwilligerswerk, vrijwel net zo veel als mensen in de hogere leeftijdsgroepen. Jongeren geven echter minder vaak informele hulp aan bijvoorbeeld zieken, buren, familie, vrienden of bekenden." Waar blijft nu het beeld van die arrogante en egoïstische jeugd die alleen maar aan lol maken, luieren en aan geld denken?

Uit een gesprek met een leidinggevende hoor ik het geklaag over "die jeugd van tegenwoordig". Ze zijn lui, alleen maar met zich zelf bezig, zijn arrogant en willen bij de eerste baan meteen een laptop, mobieltje en auto van de zaak. "Dat was in mijn tijd wel anders. Toen moest je je eerst bewijzen vóór je eisen kon stellen." En wat te denken aan de praatjes en discussie tijdens verjaardagen of familie-/feestdagen. Er werd met de vinger op het voorhoofd werd gewezen wanneer je het onderwerp Jongeren-en-geld-verdienen op tafel legde en beweerde dat jongern van nu meer waarde hechten aan uitdagend werk, een leuke werkomgeving, prettige collega's en inspraak of medezeggenschap, dan aan een hoog salaris. Nou, je hebt de lachers op de hand of de ouderen (vaak ook ouders van pubers) verwerpen smalend deze stelling en sommen hun negatieve praktijkervaringen op. De jeugd is egoïstisch, lui en verslaafd aan geld.

Uit onderzoek blijkt telkens weer dat de Einstein Generatie (Boschma & Groen) een andere visie op leven en werken heeft. Ze zijn niet alleen opgevoed in vrede en welvaart, maar ook in een onderwijs systeem waar wereldoriëntatie en milieubewustzijn een grote rol heeft gespeeld. Ze staan van baby af aan onder de invloed van reclame en gedragscampagnes. Wat dacht je van alle commerciele activiteiten van Green Peace, tegen Zinloosgeweld, en acties als afvalscheiden, tegen fijnstof en reductie CO2 uitstoot of acties voor hulp aan Haïti (statiegeldflessen inzamelen). Kinderen worden hedentendagen opgevoed met het begrip van een "kleine wereld". De techniek (internet, etc.) maakt de afstand tussen kinderen nog een beetje kleiner. Ze hebben via hyves en on line games wereldwijd contact met anderen. Ze voelen zich verbonden en zien ook de problematiek van alledag om zich heen.

Daarnaast hebben ouders van nu zeer hoge verwachtingen van hun superkinderen. Ze zullen wel dokter, piloot of astronaut worden en het nóg beter doen dan hun vader en moeder. Dat is een loden last voor die kids en wordt een doffe tegenvaller voor de ouders als het niet zo uitpakt. Zelfs al worden ze piloot (na de investering van een peperdure studie waar pa en ma krom voor liggen) dan blijkt er in eens geen werk te zijn en zit zoonlief toch nog achter een bureau lijstjes uit te draaien tijdens zijn uitzendbaan.

De wereld is veranderd en de mensen ook. Of toch niet helemaal? Het doet me goed als ik zie dat jongeren zich maatschappelijk bewust zijn en dat ze ook na hun maatschappelijke stage actief zijn bij de F-jes van de voetbalvereniging of een vakantiebaantje in de zorg ook zinvol vinden. Op 19 en 20 maart is het NL DOET en ik geef je op een briefje dat dit keer ook weer veel jongeren de handen uit de mouwen zullen steken. Doet uw organisatie ook mee op 19 en 20 maart? Een AVAfit bedrijf weet welke invloed de omgeving heeft op de vraag naar en het aanbod in werk. Het kan dus geen kwaad om hierin te investeren. De jeugd heeft u direct mee. De ouderen ook?
Jongeren van nu zijn misschien wel anders dan jongeren van vroeger, maar .....

Personnel? That's for assholes!

In zijn rede (2000)HRM een nieuwe identiteit voor personeelsmanagement spreekt dr. Willem de Nijs over "een soort dirty harry complex". Ik zoek het filmpje op via You Tube.Ik heb genoten!


"Na zijn zoveelste overtreding van regels met dodelijke afloop, wordt rechercheur Harry door zijn chef ter verantwoording geroepen en uit actieve dienst ontheven. Hem wordt een functie aangeboden op het personnel department. Volkomen verbouwereert staart Harry zijn chef sprakeloos aan om na enige tijd te reageren met: Personnel, that's for assholes". (de Nijs) Dat doet pijn en zorgt voor de vraag hoe HRM dit stempel heeft gekregen en of HRM dit in deze eeuw overwonnen heeft of nog een hele slag te maken heeft.

De Nijs definieert in zijn rede dat HRM of het Nederlandse begrip 'strategisch personeelsmanagement'"het kennisdomein dat naast de nog immer zorgelijke en vertwijfelde personeelsmanagers toenemend wordt bevolkt door populistische management goereoes en immer verzekerd ogende adviseurs". Hij grijpt teurg naar de vorige eeuw en haalt Peter Drucker (1955) aan: "partly a file clerk, partly a housekeeping job and partly firefighter to head of union trouble or settle it."

Is het dan raar dat HRM een nieuw, vooruitstrevend en stratgische boodschap heeft om af te rekenen met de reactieve, korte termijn gerichte, instrumentele en 'adhoccerige', tobberige personeelsmanager? Zelfs voor de wetenschap was deze visie een herwaardering van de "softe" kant van een organisatie. (de Nijs, 2000)
Burrell (1989) noemt HRM zelfs Heathrow Management Theory (hahahahah). Het is een nieuwe modieuze trendy boodschap met een innovatief imago om voor de haastige managers van nu eenvoudige en vluchtige en transparante boodschappen te creëren met een revolutionair concept om als heroïsche strijder tegen
inflexibiliteit, geringe betrokkenheid en inzet van werknemers eer te behalen.
Roy Jacques (1996, 1999)omschrijft een beeld van en over werknemers dat in de loop der tijd door het management is opgebouwd om maar zoveel mogelijk op henzelf te lijken. Een soort kloontjes!

Maar waarom is het nodig als in 1947 Gilbreth en Cook, maar ook Tootle al noemden: "The unexplored frontier of today is our untapped human resources" respl. "Every man or woman in a supervisory capacity is in a certain sense a personnel director". Zowel McGregor, Argyris en Likert in 1950-1960 al de nadruk legden op integratie, strategische oriëntatie wat terug pakt op de "human capital based thinking".

Wat vooral opvalt zijn de fundamentele veranderingen in de maatschappelijke, culturele en economische samenleving van toen en nu. Het nieuwe werken in onze informatie economie (Castells, 1996) maakt werknemers de sleutel tot bedrijfssucces (Van Dijck, 1992). Werkgevers faciliteren en werknemers bepalen zelf tot op bepaalde hoogte (afhankelijk van de soort organisatie) hoe en wat. We hebben inmiddels door dat Alain Touraine in 1955 al gelijk had met zijn dialectische evolutie: een schema van arbeid met paradoxale technologische ontwikkeling. Hij vertelde toen al dat technologische innovaties niet leiden tot de gewenste minimalisering van de factor arbeid in productie- en dienstverlening, maar dat de dienstverlening juist meer afhankelijk wordt van de restererende en veranderende arbeid. Zijn conclusie was dat juist sociale en culturele factoren allesbepalend zijn voor productiviteit en kwaliteit.

Volgens mij zijn we dan weer terug bij de "Grand Theory of HRM" de menselijke bron. Kortom: AVAfit heeft een historie. Het kennen van de krachten van de organisatie en het combineren met de talenten van de medewerkers moet wel leiden tot succes!

8 maart International Women's day.

Het is bijna niet te geloven: 744 landen doen mee met International Women's Day 2010. In de hele maand maart en in het bijzonder op 8 maart heeft de wereld aandacht voor de economische, politieke en sociale verworvenheden van vrouwen. Organisaties, overheden en groepen vrouwen over de hele wereld kiezen voor verschillende thema's per jaar, gebaseerd op globale en lokale genderproblematiek.

Even een stukje geschiedenis:
International Women's Day (IWD) is gestart rond 1900, een tijd van grote expansie en turbulentie in de geïndustrialiseerde wereld die een booming bevolkingsgroei en de opkomst van radicale ideologieën zagen.
1908: 15.000 vrouwen marcheerden door New York City veeleisende minder uren, een betere beloning en stemrecht.
1909: De eerste officiële Amerikaanse National Women's day (verklaring van de Socialistische Partij van Amerika)op 28 februari. Dit werd gevierd op elke e laatste zondag van februari van het jaar tot en met 1913.
1910: De Internationale Women's Day was geboren. Clara Zetkin (leider van de 'Women's Bureau voor de Sociaal-Democratische Partij in Duitsland) stelde in Kopenhagen voor dat elk jaar in elk land er een viering op dezelfde dag aandacht te vragen voor hun eisen. De conferentie van meer dan 100 vrouwen uit 17 landen waaronder vakbonden, socialistische partijen, werkende vrouwen, en drie vrouwelijke Finse Parlementsleden ontwierpen de IWD.
1911: In Oostenrijk, Denemarken, Duitsland en Zwitserland op 19 maart woonden meer dan een miljoen vrouwen en mannen de IWD rally's campagne bij voor de rechten van vrouwen om te werken, te stemmen, te worden opgeleid, om een openbaar ambt uit te kunnen voeren en het einde van discriminatie in te luiden.
1913-1914: De datum 8 maart wordt officieel de wereldwijde datum voor IWD. In 1914 werden door veel vrouwen in heel Europa campagne gevoerd tegen de oorlog.
1918 - 1999: Gedurende vele jaren heeft de Verenigde Naties gehouden IWD een jaarlijkse conferentie voor de coördinatie van de internationale inspanningen voor de rechten van vrouwen en deelname aan sociale, politieke en economische processen. 1975 is aangewezen als "Internationaal Jaar van de vrouw 'door de Verenigde Naties.
2000 tot op heden: IWD is nu een officiële feestdag in China, Armenië, Rusland, Azerbeidzjan, Wit-Rusland, Bulgarije, Kazachstan, Kirgizië, Macedonië, Moldavië, Mongolië, Tadzjikistan, Oekraïne, Oezbekistan en Vietnam. In veel landen wordt het echter door de commercie omgezet in een soort "Moederdag" met bloemen en kleine geschenken aan moeders, echtgenotes, vriendinnen, collega's, enz.

Het nieuwe millennium is getuige geweest van een belangrijke verandering en houdingsaspecten verschuiving in zowel vrouwen en gedachten van de samenleving over de gelijkheid van vrouwen en emancipatie. Veel van een jongere generatie hebben het gevoel hebben dat "alles al bevochten en gewonnen is", terwijl veel vrouwen uit de jaren 1970 maar al te goed weten dat er nog steeds essentiële ingesleten en geaccepteerde ongelijkheden zijn. Want waar blijft de gelijkheid in loon, een juiste balans van vrouwelijke managers in boards, meer gelijkheid in wettelijke rechten, gelijke rechten op onderwijs, etc.? Je hoeft geen feminist te zijn om dit te erkennen en te omarmen. Mannen en vrouwen zijn verschillend, maar ook gelijkwaardig!

Toch zijn er grote successen geboekt en vorderingen gemaakt. Er zijn vrouwelijke astronauten, premiers, universiteits studenten, werkende vrouwen met een gezin, etc. Vrouwen kunnen kiezen.
Jaarlijks op 8 maart, worden duizenden evenementen gehouden in de hele wereld om vrouwen te inspireren en resultaten te vieren. Het verbindt vrouwen uit de hele wereld door het organiseren van politieke bijeenkomsten, zakelijke bijeenkomsten, activiteiten van de overheid en netwerk evenementen, maar ook van lokale ambachtelijke markten, theatric optredens, modeshows en nog veel meer.
Met een steeds groter arbeidsparticipatie van goed opgeleide vrouwen is de soort werkzame bevolking niet alleen in kwantiteit en kwaliteit maar ook in kenmerken zeer veranderd. Dit vraagt om aanpassing en afstemming van de organisatie, leiderschapsstijl, beleid en toepassing van HR-instrumenten. De wereld ziet er anders uit dan honderd jaar geleden.

Dus maak zelf het verschil: think globally and act locally! Vele vrouwen van naam en faam gingen u voor: (zie filmpje).

We've done our best!

Het is weer tijd voor een filmpje. De maand maart 2010 krijgt als thema "Menselijk gedrag". Dit thema daagt uit tot het zoeken naar literatuur, gesprekken en situaties waarin iets geen dooddoener is maar een eye-opener.

Om de maand goed te beginnen wil ik starten met de veelgehoorde uitspraak:
"We hebben ons best toch gedaan!"


Voor mijn promotie onderzoek zoek ik nog bedrijven uit Barendrecht, Utrecht, Amsterdam en Leeuwarden die geïnteresseerd in strategisch HRM. Neem contact op via esmeralda@personeelsadviezen.nl en samen kijken we naar de mogelijkheden van AVAfit.