Mobiliteit? Sta stil bij technologische ontwikkelingen.

In mijn zoektocht naar de diverse vormen van mobiliteit bezocht ik de website van Pedro de Bruyckere. Hij verricht onderzoek naar onderwijs, (muziek)trends en social media. In zijn blog "10 technologieën die onze kinderen niet meer zullen kennen" ontdekte ik een nieuwe vorm van mobiliteit: technische mobiliteit! Pedro start zijn blog met de prikkelende beschrijving: Ja, de platendraaier wordt nog gebruikt door dj’s en mijn zoontje ramt graag op de oude typemachine die hier op de kast staat als een antiek decorstuk, maar het zijn stukken techniek die de meerderheid van de jongeren niet of nauwelijks nog kennen.
Wat is de invloed van technologie op sociale mobiliteit?

Gisteren kwam ik tijdens een enorme regenbui op Schiphol aan vanuit een zonnig Barcelona. Net buiten de luchthaven ondervond mijn mobiele telefoon nog steeds problemen bij het vinden van het juiste netwerk. Ik voelde daardoor geïrriteerd en was bezorgd. Dat vond één van mijn reisgenoten vreemd en uitte haar ongenoegen door aan te geven dat mijn sociale netwerk niet zo groot en belangrijk kon zijn als dat van haar (zonder social network). "Die contacten konden best even wachten." Met de laatste stelling kon ik het eens zijn, maar dat haar sociale contacten omvangrijker en beter van kwaliteit zou zijn, ontkrachtte ik met de opmerking dat het social network een virtuele wereld is waar zij geen idee van had. In eens werd het me duidelijk dat niet alle mensen een virtuele mobiliteit hebben. Wat betekent dit voor werk, HRM, leidinggevenden, collega's en de samenleving?

Zoals Pedro ons attent maakt op de blog van John Spencer, waaruit blijkt dat CD's, computers, besturingssystemen, GSM of smartphones, datadragers, softwarepakketten, maar ook moderne fototoestellen, camera's en wekkers niet door iedereen adequaat gebruikt kan worden. Om nog maar te zwijgen van het besef van effecten van twitter, facebook, linkedin, hyves, etc. Wat gebeurt er dan als de technologie zich verder ontwikkelt en deze mensen niet meer inzetbaar zijn voor het werk?
Spencer ziet een beperking in de sociale acceptatie van  technologische ontwikkelingen:
" I'm not a fan of future predictions regarding technology, typically because the prognosticators lack the understanding of what drives us as humans.  We want convenience.  We want connections.  We also want safety and privacy.  We want things that meet real needs.  And when we don't have real needs, we want marketers to make us feel like we have real needs.
Flying cars won't happen, because tons of shrapnel from the sky is actually pretty dangerous.  Sci Fi got it all wrong in assuming we would want watch-phones or phones the size of a flat screen tv.  It's not that convenient or that private.  All the talk of computers replacing television never made much sense, either.  TV is convenient and easy and is part of our human need for narrative (albeit narratives that are often connected to B-list celebrities). 
Still, I recognize that the tech world I inhabited as a child is not the world my children will inhabit.  It makes me both excited an terrified."

Deze beperking is herkenbaar en heeft een tweeledige emotie: opwinding en angst.

Mijn oma (geboren in 1907) vertelde me vroeger dat ze anno 1970 nog steeds verrast wat dat ze met een drukken op een knopje in de hele kamer kon verlichten. Zij was dolblij met die technologie. De ontwikkelingen van technologie gaan soms zo hard, dat ze voor sommigen niet bij te houden zijn. Mijn schoonmoeder (bijna 80 jaar) kan nog geen video recorder instellen, maar mijn moeder (nu 72 jaar) werkt met PC, mobieltje en skype. "Skypen"? Een vriendin (55 jaar) heeft geen idee waar ik het over heb...... Nieuwe technologie is dus niet altijd leeftijd gebonden. Het heeft te maken met interesse en nieuwsgierigheid om de OPWINDING te voelen, maar met ANGST voor het nieuwe om zich af te zetten tegen andere manieren.

HRM zal in organisaties moeten beseffen dat beide groepen aanwezig zijn. Dit betekent:

• Gelijk en ongelijk: Blijkbaar ervaren mensen verschillende emoties bij technologisch vernieuwingen. HRM kan daardoor niet alle medewerkers over één kam scheren. Wil een bedrijf up-to-date blijven en gebruik maken van nieuwe technieken, dan is het niet verstandig om alleen op de organisatie profits te wijzen. Maak juist gebruik van de nieuwsgierigheid van mensen en het besef dat zij in de organisatie van groot belang zijn in deze ontwikkeling. Zie hiervoor de blog "Sociale Innovatie = Geld € "
• Bijhouden: Stap je in, dan ben je verplicht om bij te blijven. De technologie ontwikkelt zich in een rap tempo. HRM kan dus niet achteroverleunen, maar zal actief moeten zijn in opleiding en training. Neem zelf ook geen genoegen met een ouderwets personeels(informatie)systeem, maar wees je bewust van je voorbeeldfunctie.
• Talenten benutten: Gooi niet het kind met het badwater weg en onderhoud ook wat meer conservatieve, behoudende en "ouderwetse" kennis. Uw (interen en externe) klant bestaat niet alleen uit vooruitstrevende hippe 20-jarigen. Laat mensen nieuwsgierig worden hoe zij hun talenten het beste kunnen inzetten en ontplooiien.
• Lange termijn sturing: Een groot schip besturen is ook vooruit zien. HRM kan niet ineens "hip en modern" zijn door het roer om te gooien. Maak een lange termijn planning, en zorg dat het INTEGRAAL gebeurt.
• Realistisch blijven: Er zullen, zoals Spencer het voorspelt, waarschijnlijk niet snel vliegende auto's komen omdat dit voor mensen te beangstigend is. Wees realistisch. HRM moet onderzoeken wat medewerkers aankunnen. Doe elk jaar een check up, maak het een onderdeel van het functioneringsgesprek, geef het een plek op de werkagenda, daag je mensen uit in een POP, maar schrijf geen science fictie verhaal.

"Legs are the wheels of thought".

Over mobiliteit gesproken.........   

Laat u eens inspireren door de uitspraak van G.K. Chesterton: "Legs are the wheels of thought."  Chesterton was een Engelse schrijver (1874-1936) met een veelzijdig en omvangrijk oeuvre: filosofie, ontologie, apologetiek, poëzie, journalistiek, biografieën, detectives, maar ook lezingen en debatten. Een flexibele denker! De uitspraak geeft mij de vrijheid om het verband te leggen tussen vitaliteit en flexibiliteit in het containerbegrip "mobiliteit".

Met als uitgangspunt dat 'mobiliteit' staat voor 'beweging

 en 'verplaatsing' geeft de uitspraak "legs are the wheels of thought" een tweevoudige aanpak: mensen zowel lichamelijk als geestelijk in beweging krijgen (en houden).

Lichamelijk.

Vitaal betekent letterlijk 'levenskracht'. Wanneer mensen vitaal zijn, voelen zij zich gezond, energiek en hebben kracht om allerlei dingen te ondernemen. Gezonde mensen zijn vitale mensen. Vitaliteitsbeleid in een organisatie is een integrale aanpak, waarin arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden maar ook gezondheid, balans werk&privé en ontwikkeling een plaats hebben. 

Mindset.

Gezond zijn staat los van een gezonde mind. Gezonde mensen hebben niet altijd gezond van mindset én minder gezonde mensen misschien wel. Als mensen verstarren, koker denken, zelf niet verder kijken dan hun neus lang is en geen verband leggen tussen het bereiken van hun doelen en hun (werk)houding, is vitaliteit ver te zoeken. Mensen of medewerkers met een gezonde mindset zijn zich bewust van hun kennis en kunde, hun (on)mogelijkheden en de hulp die ze daarbij nodig hebben. Laat deze realisten rustig dromen...

HRM.

Afstemming tussen lichaam en mindset is noodzakelijk. Dan bedoel ik niet alleen de afstemming op de organisatiedoelen, maar ook de interne afstemming tussen organisatie en medewerkers. Wanneer een HRM -in een ivoren torentje- arrogant afspraken oplegd waarvan zij vermoeden dat er behoefte bestaat of in zou spelen op een trend of strategisch voordeel op lange termijn op gaat leveren, kan je voorspellen dat dit niet gaat werken. Waarom niet? Omdat HRM moet weten wat de organisatie en de mensen die er werken nodig hebben om tot de gewenste resultaten te komen.

Praktijk.

Neem nou "Pensionering en langer doorwerken". Via een artikel van Rene Schalk (Universiteit van Tilburg) las ik iets interessants: de Seniorenbarometer.

Rene Schalk vroeg zich af: "De discussie over langer werken staat in een sterk financieel perspectief. De vraag is hoe de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. Vakbonden en een enkele oppositiepartij maken bezwaar tegen het stimuleren van langer werken. Dat zou alleen maar in het nadeel van ouderen uitwerken.Wat vinden de mensen die het eerst met de veranderingen te maken zullen krijgen er zelf van? Elk jaar worden gegevens verzameld over de mening van vijftigplussers over allerlei actuele zaken. De resultaten zijn opmerkelijk. Ten eerste valt op dat langer doorwerken geen taboe meer is. Dat zie je in de cijfers terug. Het opvallende is echter nog meer dat naarmate werknemers ouder zijn, ook de leeftijd waarop ze willen stoppen met werken hoger wordt. Dat betekent dus dat hoe ouder men wordt, hoe later men wil stoppen met werken. De jongere senioren denken dat ze snel willen stoppen met werken, maar naarmate ze ouder worden, stellen ze het daadwerkelijk stoppen steeds verder uit. Ouder worden blijkt een belangrijke factor die de motivatie om door te werken beïnvloedt.".

Vevolgens concludeert Schalk dat naast leeftijd ook andere factoren van belang zijn. "Als mensen ouder worden gaan ze zich weliswaar meer zien als een ‘oudere werknemer’, maar dat bepaalt niet of ze wel of niet willen doorwerken. Ook het soort werk of de sector waarin ze werken heeft, zo blijkt uit het onderzoek, maar een kleine invloed. Langer willen doorwerken is vooral een kwestie van de persoonlijke instelling. Mensen die langer willen doorwerken laten zich typeren als personen die bevlogen zijn, die zich verplicht voelen om zich in te zetten voor de organisatie en die meer willen geven dan ze nog terugverwachten van de organisatie. Deze groep is beweeglijk en weerbaar."

Op deze manier heeft mobiliteit in een organisatie een dubbel effect: lichaam en mindset: Let's get rolling!!
Denkt u nog aan de mogelijkheid van de mobiliteitsvoucher voor het MKB?

Ikalsmiddel.nl

www.ikalsmiddel.nl is een interessante website voor iedereen die vragen heeft over werk en loopbaan. Op 17 juni 2010 werd de website gelanceerd en is klaar om bezoekers aan de hand van 8 stellingen op weg te helpen naar een volgende stap (moving on). Ik sprak met initiatiefnemers Joep Jansen en Karin Mous.




Bijzonder aan de visie van Karin en Joep is het feit dat zij de mens zelf als middelpunt voor de oplossing en de aanpak van problemen bestempelen. Interessant is om te zien dat zij vanuit 8 stellingen het "ik" begeleiden door een doolhof aan vragen en uiteindelijk komen tot een advies. Daarbij wordt er niet alleen digitaal (adequaat en snel) gewerkt maar ook het menselijk contact niet vergeten. De kwaliteit van het advies staat voorop. Op deze wijze is er niet alleen sprake van mobiliteit van een persoon, maar ook mobiliteit (beweging) in de dienstverlening van loopbaanbegeleiding, sollicitatietraining, coaching, etc. Veel professionals verwachten wel dat de zoekende persoon in beweging komt, maar leunen zelf genoegzaam achterover in de gedachte dat zij niet (meer) flexibel hoeven te zijn in deze veeleisende maatschappij. Een goede zet van ikalsmiddel.nl
De website is nog in ontwikkeling maar beloofd heel wat goeds.


Een andere invalshoek die ik bij "ikalsmiddel.nl" interessant vind, is het werken met 8 stellingen. Het rubriceert en kadert de (be)zoeker in zijn of haar vraag. "Waar gaat mijn probleem nu eigenlijk over?"

1. Ik gedij bij een goede werksfeer.
2. Ik beschouw mijn ontslag als een kans.
3. Ik wil binnen zijn voor mijn 40ste.
4. Ik ben een goede partner, ouder en vriend(in) met een succesvolle carrière.
5. Ik wil me voortdurend ontwikkelen om aan de veranderende eisen te kunnen voldoen.
6. Ik heb het gevoel dat mijn talenten onderbelicht blijven.
7. Ik ga de sleur doorbreken.
8. Ik heb het lef het roer om te gooien.

Een goede werksfeer is niet alleen belangrijk voor het functioneren in je baan of samenwerken in een team of afdeling, maar ook om mobiliteit te bevorderen. Een burn-out ligt vaak voor de hand bij een hoge werkdruk en weinig regelcapaciteit (strain en negatieve stress), vervreemding van het werk ("wat doe je nu eigenlijk in het proces?"), weinig identificatie met de collega's en de organisatie ("ik hoor er niet bij"). Om niet in de slachtofferrol te vallen is een actieve en nieuwsgierige houding nodig. "Hoe kan ik mijn werksfeer verbeteren en wat heb ik daar voor nodig?"

Het gaat dan om kansen creëren, net als bij de tweede stelling over ontslag. Na het verwerken van de eerste schok blijkt misschien dat je het al een tijdje aan zag komen. Wat heb ík in die tijd gedaan? Is dit niet het moment om eens te gaan dóen in plaats van vast te houden aan ieriele wensen om vóór je 40ste al te kunnen gaan rentenieren. Misschien kan je je energie ook beter inzetten voor je werk of voor de samenleving in plaats van "verplicht" te gaan fietsen in de bergen omdat je zo fit bent tijdens je VUT en je graag wat wil doen tegen de verveling?

De balans in werk&privé is belangrijk. Dat is niet alleen een hype of modern begrip, maar het zoeken naar deze balans is altijd al een vraagstuk geweest. Wie wil er nu niet een goede partner, ouder of vriend(in) zijn én ook een leuke baan hebben? In het AVAfit model vergelijk ik de business strategie van de organisatie vaak met de balans werk&privé van de medewerker. Dat maakt duidelijk dat ieder zijn eigen doel, aanpak en belangen heeft. Afstemming hierin is dus noodzakelijk.

En die ontwikkeling? Lees nog maar eens het AVAfit artikel over het "Boiling Frog syndroom". Dan begrijpt iedereen (werkgever én werknemer) dat in beweging blijven van levensbelang is. Aan de slag met je talenten....Ik ga het roer omgooien......En daar ben ik niet bang voor.


Mobiliteit gaat over het lef dat mensen hebben en de risico's die ze durven te nemen omdat ze zichzelf (en hun mogelijkheden) kennen en er in geloven. Medewerkers kunnen (soms met een beetje hulp) meer bereiken met prikkeling dan met straffen of sussen. Kom in beweging: AVAfit!

Beweging op het kantoor ala Lady GaGa.

Met een vette dikke knipoog........

Mobiliteit in beweging.

Tot 30 juni 2011 kunnen MKB bedrijven gebruik maken van een mobiliteitsvoucher (zie http://www.mobiliteitsscan.com/)  om een gratis mobiliteitsscan uit te voeren. Blijkbaar is de overheid overtuigd dat het besparen op mobiliteit zoals reiskosten, leasekosten, bereikbaarheid voor klanten, onbalans tussen werk en privé etc. een doorslaggevend bestaansfactor is voor een onderneming. Dat is gunstig in de huidige economische situatie, maar wat betekent dit voor HRM?

Mobiliteit kent twee verschillende betekenissen: automobiliteit en sociale mobiliteit. 

Automobiliteit wordt uitgedrukt in het aantal verplaatsingen die worden gedaan tijdens een bepaald tijdseenheid. Deze verplaatsingen kunnen worden ingedeeld met behulp van verschillende criteria. Verplaatsingen kunnen variëren in reistijd, afstand, de gebruikte vervoerswijze(n)en het motief (woon-werk, recreatief, boodschappen doen, iemand ophalen...).Vaak wordt automobiliteit verward met bereikbaarheid. Het verschil is dat bereikbaarheid locatiegebonden is en mobiliteit persoonsgebonden. In Nederland groeit de automobiliteit, dus het aantal verplaatsingen en/of het aantal autokilometers neemt toe. In 2020 reizen we naar verwachting 30% meer dan in 2002 en vervoeren we twee keer zoveel goederen. Mobiliteitsarmoede is er ook zoals het dagelijks in een file staan of bij diegene die geen auto heeft en op een plaats woont die niet door openbaar vervoer bediend wordt. Duurzame mobiliteit is mobiliteit die aandacht heeft voor begrippen als bereikbaarheid, billijkheid, economisch welzijn, gezondheid en veiligheid, efficiënt gebruik van ruimte en natuurlijke hulpmiddelen. (www.wikipedia.nl)

Sociale mobiliteit is de mogelijkheid om te stijgen (of te dalen) op de maatschappelijke ladder. Vroeger (tot in de 20e eeuw)  was er een kleine sociale mobiliteit omdat de afstand tussen de verschillende sociaal-economische groepen groot en moeilijk te overbruggen was. Het bekende gezegde  "als je voor een dubbeltje geboren bent, word je nooit een kwartje" was van toepassing. Tegenwoordig is dat anders. Klasseverschillen zijn er nauwelijks en iedereen die wil studeren krijgt de mogelijkheid om dit te doen. Zo heeft het begrip "mobiliteit" voor HRM dus een heel andere betekenis. Interne en externe mobiliteit geeft de beweging in een organisatie of naar een andere werkgever en branche weer. Er zijn tegenwoordig ook mobiliteitscentra die werknemers (met ontslag bedreigd)  zo snel mogelijk aan ander/nieuw werk helpen, detacheren of bij-/omscholen. 

Het wordt voor organisaties steeds belangrijker om de mobiliteit en bereikbaarheid goed te organiseren. Mobiliteitsmanagement wordt in dat kader steeds belangrijker. Onlangs hoorde ik iemand schamper roepen dat Personeelszaken nooit wat met mobiliteit doet. Ze zouden zich niet bewust zijn van kosten en denken aan mobiliteit hooguit aan "de kosten van de lease auto" bij het laatste W&S gesprek. Is dat zo? Of is dit misschien ook een te éénzijdige blik?

Hierboven worden al diverse betekenissen van mobiliteit blootgelegd. Deze meervoudige uitleg geeft ook de behoefte aan een meervoudige aanpak. Kijken we naar de omgevingsfit uit het AVAfitmodel dan zien we:

• Politiek is er aandacht en stimulans voor mobiliteit. Zo blijkt uit verschillende mediaberichten. We zijn de files beu en zoeken een oplossing voor de toenemende druk op het milieu.
• Economisch geeft mobiliteit zowel kansen als bedreigingen in het voortbestaan en groei van de onderneming. Het vraagt om een strategisch bewustzijn over de ondernemingsvestiging, de kwantiteit van het personeel, de aard van het bedrijf, de afzetmarkt, etc. Al deze aspecten leveren punten, die tenslotte opgeteld de rekening (in €) vormen.
• Sociaal-cultureel gezien is de bereikbaarheid voor personeel van belang, maar ook het imago (groen, milieubewust, modern, dynamisch, etc) en de beschikbare mogelijkheden (zoals flexibele uren en - werkplek) vormen uiteindelijk de beoordeling of u een aantrekkelijke werkgever bent.
• Technologisch zijn er diverse ontwikellingen die inspelen op de behoeften van flexibel werken. Thuiswerken, digitaal vergaderen, reizen per trein, gebruikmaken van social media, 24-uurs economie.

De scan wijst uit dat de gemiddelde mobiliteitskosten per medewerker al snel € 8.000,= per jaar bedragen. Via de adviezen kunt u tot 25% besparen door het terugbrengen van reis-, lease-, parkeer- en werkplekkosten, het verhogen van de arbeidsproductiviteit, verbeterde bereikbaarheid en aantrekkelijk werkgeverschap en MVO. Prachtig! Vanuit strategisch HRM gezien wil ik dit van harte aanbevelen, maar ......................realiseert u zich dat het gaat over twee soorten van mobiliteit. Het eerste gaat over geld en het tweede over mensen.

Nieuwe regels per 1 juli 2010.

Elk jaar op 1 juli zijn er weer een aantal nieuwe regels van kracht. 2010 Is daarop geen uitzondering. Het overzicht van deze regels kunt u vinden op http://www.antwoordvoorbedrijven.nl/actueel/nieuwe-regels-1-juli-2010. Voordat ik de blog wijt aan het onderdeel "Personeel" valt mij op dat de andere categorieën zijn: Belasting (logisch), Verkeer&Vervoer en Overig. Waar komt dat "Verkeer&Vervoer" vandaan? Een leuk thema voor de maand augustus: Mobiliteit!  

De verandering op het gebied van Personeel hebben te maken met digitalisering, zoals het digitaal aanleveren van het loonstrookje en digitale mededelingen over de arbeidsovereenkomst. Dat is nieuw en zóóóó 2010. Toch zie ik dit als een soort keerpunt. Definitief staat vast dat de technologische ontwikkelingen een stap verder zijn. Ook al moet de Nederlandse werknemer er nu nog toestemming voor geven, hij/zij zal (of-ie-het-nu-leuk-vindt-of niet) achter de computer gezet worden. Voor waarschijnlijk 95% is dat geen enkel probleem, maar ik kom toch nog steeds mensen tegen die de digitale verkeersweg niet op WILLEN!

Misschien vreemd dat ik wat sceptisch sta tegenover het punt "Gratis advies over scholing op de werkvloer voor MKB". Maar als ik de doelstelling lees:"Met de nieuwe stimuleringsmaatregel geven de ministeries van OCW en SWZ met MKB_Nederland uitvoering aan aanbevelingen van de Denktank Leren en Werken, Die adviseerde het kabinet vorig jaar om de leercultuur in het mkb te bevorderen en over de wijze waarop mkb-bedrijven daarbij kunnen worden ondersteund. Voor het totale project wordt 5 miljoen euro uitgetrokken".  wordt ik wat argwanend. Het gaat om 500 bedrijven en geselecteerde branches die advies mogen gaan geven. En ook al is de inzet het versterken van de interne leercultuur (prachtig!), gericht op brede en duurzame inzetbaarheid van medewerkers (hoera!), vraag ik me toch af of er nog steeds bewijs nodig is voor de relatie tussen prestaties en het bedrijf en de motivatie van werknemers. In de afgelopen maanden hebben diverse AVAfit blogs vol gestaan met best-practice van HRM&Performance. Waarom nu een soort "Proef" waarvan  "de uiteindelijke resultaten worden gedeeld met andere bedrijven en branches, opdat ook zij hier hun voordeel mee kunnen doen."

De verhogingen van het minimum(jeugd)loon per 1 juli is standaard. Dit jaar stijgt he met 0,6%. Ook de utikeringen zoals AOW, WW, WIA, WAO en Wajong zijn gestegen. Onze Nederlandse solidariteit geldt nog steeds voor zieken, ouderen en zwakkeren onder ons. Ik ben benieuwd hoe het komende kabinet daar over denkt.

Tenslotte is er de vervallen verplichting tot personeelsinstructie voor particuliere beveiligingsorganisaties en rechercebureaus. Een vreemde eend in de bijt. Zowel op de site als bij het agentschap en de Overheid is geen informatie aanwezig waaróm dit is afgeschaft. Wat is de aanleiding en het doel hiervan? Helaas zijn alle contactlijnen naar Antwoordvoorbedrijven (waarschijnlijk wegens de vakantie) gesloten.  Het antwoord op de vragen volgen in blogs later deze maand.

Tot voor nu.
U kunt met een gerust hart van uw vakantie genieten:

• Uw digitale arbeidsovereenkomst en loonstrookje worden beveiligd door software
• MKB-Nederland selecteert vast de beste bedrijven om u van gratis advies te voorzien. Beveiliging niet nodig.
• Uw minimum loon is gegarandeerd
• Het personeel van beveiligingsorganisaties en rechercebureaus wilt u tijdens uw vakantie toch niet tegenkomen.

Of misschien toch wel?