TOP2000 in 2010.

Eind december is het steevast het oude recept: Luisteren naar de Top 2000! Het is niet alleen een gezellige overgang van de Kerst naar Oud&Nieuw, maar ook het herleven van oude herinneringen. De muziek hoort bij een bepaalde tijd, een bepaald gevoel en een bepaald verhaal. Tijdens de dagen van de Top200 geniet ik van de bijbehorende verhalen van luisteraars die ze vertellen op TV en radio. “Weet je nog.....?”

Misschien is nog wel het leukste wanneer we met z’n viertjes in de auto zitten op terugreis van het kerstdiner bij Oma, en onze “kids”(nou ja, 20 en 17 jaar) verwonderd opkijken als wij (ouderen van 48 en 50 jaar) uit volle borst meezingen met een nummer uit de 70’s. Echter, mijn verwondering blijkt nóg groter als deze kids zomaar ,bij het horen van een “oud” nummer, het lied meezingen en zeggen “Gaaf!”. Ik wist niet eens dat ze dit lied kenden. De muziek laat de generatiekloof verdwijnen. Wat een solidariteit! We zingen samen verder terwijl de strooiauto ons in de donkere nacht inhaalt.

Naast de verwondering is er ook verbijstering: n.l. over het strooizout.
Ik las op internet en hoorde op het journaal dat er door het tekort aan strooizout tijdens deze koude winterdagen escalaties ontstaan bij de uitgifteposten. Blijkbaar zijn de mensen die het gratis zout komen halen niet tevreden met de hoeveelheid die ze krijgen. De mondige burger van 2010 maakt dit ondanks de “kerstgedachte van solidariteit” wel even duidelijk. Meteen popte bij mij de beelden van voedseldroppingen en -verstrekkingen op bij hulp na natuurrampen. Je ziet de mensen zich verdringen om voedsel bij de vrachtwagen die de hulpgoederen bezorgt. Diegene die het sterkste zijn en de grootste mond of de krachtigste ellebogen hebben, staan vooraan en vertrekken met volle armen, terwijl andere achteraan niets krijgen. Overleven heet dat..... en ANGST. Dan is blijkbaar alles toegestaan. Deze angst komt door het wegvallen van zekerheden, angst voor tekorten, angst voor verandering, etc. Laten wij bij het tekort van het strooizout onze ware aard zien?

We zijn bang, bang om het tekort dat is ontstaan met de crisis. Door deze angst raken we in een depressie. En volgens het VPRO programma “Iedereen een depressie" hebben bijna 800.000 Nederlanders er één. Niet alleen door dat we bang zijn voor het wegvallen van zekerheden of bang zijn voor verandering maar meer nog omdat we niet meer gewend zijn aan tegenslag. De vaardigheid om tegenslagen het hoofd te bieden, een stapje terug te doen of misschien de buikriem aan te trekken zit niet meer in ons programma. Dus als deze welvaart wegvalt gebruiken wij ineens weer onze grote mond en ellebogen. Weg solidariteit!

Misschien een idee? Uitgifte van strooizout met de Top2000 op de achtergrond. Lang leve de solidariteit, want iedereen zingt en danst mee....... Je bent tevreden met wat je krijgt want met  twee volle emmers in je hand kan je toch niet vechte en ruzie maken. Maar........ rocken, walsen en headbangen lukt nog wel! .................

Raak je misschien meteen die extra kilootjes van het kerstdiner kwijt.

Ik wens iedereen een AVAFIT nieuwjaar!

Kerst 2010: Kribbe of kribbig?

Ook deze maand hebben we weer een duo-blog. Na een succesvolle samenwerking in oktober met de blog "We doen het anders: Sex verkoopt! " vonden Annemarie Stel en ik elkaar in het thema "(kerst)tijd voor elkaar maken". We waren vooral getroffen door de paradox, tegenstrijdigheden en verschillen in denken en toen rondom de kersttijd. Annemarie opende met onderstaande stelling en vraag:

Annemarie:

Straks zitten we weer met z’n allen aan de kersttafel, met familie, vrienden of met wie je maar lief is. Maar 2010 was niet direct een jaar van vrede op aarde en in de mensen een welbehagen; voor velen zit er aan de maaltijd een nare bijsmaak. Werknemers werden al dan niet tijdelijk of gedeeltelijk in de WW geparkeerd of verloren hun baan helemaal, soms na meer dan dertig jaar trouwe dienst - en boven de 45 ben je eigenlijk al afgeschreven. Zelfstandigen kregen te maken met onverbiddelijke verboden op inhuur van extern personeel. Kunnen we eigenlijk wel met goed fatsoen Kerstmis vieren? Of moeten we er gezien de omstandigheden maar een keer vanaf zien?

Esmeralda:
Ja, het was me het jaartje wel. 2010 zal volgens mij de geschiedenis in gaan als het jaar van de tegenstellingen. We weten nu dat we niet meer met vervroegd pensioen kunnen en zelfs niet kunnen stoppen op onze 65e verjaardag, maar vervolgens schieten de 45-plus bureaus uit de grond en klagen de ouderen dat ze niet meer aan werk komen. De postbodes worden ontslagen en TNT lanceert een reclame om “postbezorger” te worden als je sociale contacten wil leggen.
Vervolgens gaan de postbodes staken in een periode waarin mensen die sociaal zó geïsoleerd zijn dat een kaartje juist van groot belang zou zijn in hun eenzame bestaan. Hiervan blijven zij nu verstoken. Dat is toch geen kerstgedachte?
We leven in een rare wereld, maar in een bijzondere tijd. In mijn beleving is de kersttijd bij uitstek geschikt om na te denken over écht belangrijke zaken, zoals tolerantie, solidariteit en samenzijn. Dus vier ik Kerstmis met mijn gezin bij zowel moeder als schoonmoeder en kan ik maandag 27 december weer op dieet. Ook al zo’n tegenstelling. Ik denk dat december vol zit met tegenstellingen, ik heb dus vele blogs kunnen schrijven over het maandthema TIJD.

Annemarie:

Hm, ik heb niet zoveel met het thema tijd... Toen ik voor mezelf begon, was dat onder het motto ‘Geen baas meer hebben, geen baas meer zijn, alleen nog over m’n eigen tijd’ en toen heb ik ook al m’n horloges de deur uit gedaan. Maar als we naar ‘tijd’ kijken als een periode waarin van alles gebeurt, dan valt er veel te zien, ja. Je noemt tolerantie, solidariteit en samenzijn. Woorden die erg bij Kerstmis horen. Dat samenzijn zal voor velen nog wel min of meer lukken, maar voor de andere twee zie je de door jou genoemde tegenstellingen ook. Voor veel mensen roept de huidige geglobaliseerde en geïndividualiseerde wereld vooral onbehagen op, ze hebben het gevoel dat ze de ontwikkelingen niet kunnen bijhouden en niet over de eigenschappen beschikken om hun leven in eigen hand te nemen. En dat geldt niet alleen voor die ‘ouderen’; ook jongeren blijken meer en meer op zoek te zijn naar de menselijke maat in hun directe omgeving, wat zich bijvoorbeeld ook vertaalt in een regionale gerichtheid op werk. Mensen willen niet alleen een uitgebreide kerstmaaltijd, maar ook een behapbaar leven. Hoe zouden we daar mee om kunnen gaan?

Esmeralda:
Als ik Willem Middelkoop -de voorspeller van de kredietcrisis- mag geloven, zitten we aan het eind van een tijd; het economisch kaartenhuis van de wereld stort in (Business West-Brabant, december 2010). Hij maakt een vergelijk met de decadentie, verloedering en verval van het Romeinse Rijk. Zijn advies: bedrijf verkopen, flink cashen en een boerderijtje ver weg van het naderende verval aanschaffen. Eigenlijk heeft hij het ook over die menselijke maat, maar dan met een egoïstisch sausje. In het TV-programma “Ochtendspits” hoorde ik vanmorgen dat 1 op de 10 mensen tijdens de kerst met vakantie gaat, dat we minstens € 100,= per persoon uitgeven aan cadeaus en ongeveer € 80,= aan het kerstdiner, maar dat mensen op straat tijdens een smaakonderzoek naar “wildgerechten”  eend, fazant en hazepeper niet kunnen onderscheiden van kip, kalkoen of “draadjesvlees”. Waar hebben we het met “Kerst” eigenlijk over?
Heb je de vooraankondiging van YER en de Intelligence Group over het rapport “De Nederlandse Arbeidsmarkt 2011-2015” al gezien? Het rapport heeft als subtitel: Paradoxale ontwikkelingen op een krappe Arbeidsmarkt. Nou, dat zegt al genoeg. Welke veranderingen kan jij voorspellen?

Annemarie:
Niet iedereen heeft een te cashen bedrijf... Een verandering - of liever: ontwikkeling - die ik zie heeft óók met tegenstellingen te maken: in staat zijn om te veranderen en daardoor wel of niet mee kunnen komen. Er ontstaat nogal een kloof tussen degenen die werk hebben of niet - zeker met een kabinet dat denkt dat iedereen wel aan het werk gaat als je ze maar hard genoeg schopt, daar krijgen mensen niet echt zelfvertrouwen door - of die wel of niet zijn aangehaakt bij de laatste ontwikkelingen rond bijvoorbeeld online netwerken. Wat ik in dat geval een prachtig initiatief vind, is de kerstactie van Co-Unlimited: www.2000elf.nl. Samen met het UWV zetten ze 2011 werkzoekenden in de schijnwerpers. Dat is toch wel weer een top voorbeeld van solidariteit! Maar net als bij werknemers zul je ook bij organisaties gaan zien dat er een kopgroep is die het allemaal al wel door heeft, flexibiliteit, Het Nieuwe Werken, noem maar op. En er is een groep die daar nog totaal niet bij is aangehaakt. Dat is de groep die de slag op de arbeidsmarkt gaat verliezen. Hopelijk krijgt iedereen het op tijd door.
Zullen we gaan afronden? Dan begin ik met iedereen ondanks de vraag aan het begin, toch een heel fijn Kerstmis te wensen en een rustige, gezellige jaarwisseling. En jij, niet teveel eten hè!

Esmeralda:
Annemarie, mooi gezegd. Afronden betekent ook afscheid nemen. Afscheid van deze discussie, afscheid van jaar 2010 en hopelijk ook afscheid van de kilo’s. Want overtolligheid is altijd té veel van iets. Te veel gewicht, te veel tijd, te veel stress, etc. Dat ben ik liever kwijt dan rijk. En weet je wat nu het mooie is: sommige dingen waar ik veel van heb kan ik ook makkelijk en ook met veel plezier weggeven. Mijn voornemen in 2011 bestaat dus vooral uit delen. Een mooie kerstgedachte en een inspirerende start in het delen van kennis, zorg, tijd, aandacht en inspanning om te komen tot meer solidariteit, tolerantie, geduld, wijsheid, inzicht en TEVREDENHEID!

Samen wensen wij iedereen fijne feestdagen en een inspirerend 2011 in de kerstgedachte de solidariteit niet te vergeten en alert te zijn op iedereen die het moeilijk heeft.

Heeft (kerst)tijd inspiratie nodig of andersom?

Vanmorgen hoorde ik op het journaal dat er in de VS op een politiek correcte wijze een neutrale kerstwens wordt geuit: geen “merry christmas” maar “happy holidays”. Dit om niemand voor het hoofd te stoten. Vaak wordt een kerstwens (religieus of niet) toch inspirerend bedoeld: “Ik wens je al het goede” of “Ik hoop dat je een fijn tijd hebt met vrienden en/of familie”, etc. Hoe inspirerend is de kersttijd voor ons?

In tegenstelling tot wat wordt verwacht bij het uiten van een kerstwens zoals “fijne feestdagen”, “prettige kerstvakantie” of “zalig kerstfeest” is de decembermaand een drukke maand vol met verplichtingen. De daarbij voortkomende werkdruk door de voorwerkuren uit extra vrije dagen en het opleveren van kwartaal-/jaarcijfers leveren veel stress op. Je rolt vaak door de dagen heen, zonder te kunnen genieten van die “warme” kerstmaand. Ineens is het kerstmis en oud&nieuw. “Tjonge, jonge, wat gaat zo’n jaar snel. Ik ben net gewend om 2010 te schrijven, is het nu alweer 2011”.
De optelsom van privéstress en werkstress leidt tot échte stress: STRAIN. Strain wordt veroorzaakt door een hoge werkdruk en weinig regelcapaciteit. Dat is dus wat anders dan (positieve) stress, want doorgaans wordt iedereen geprikkeld en geinspireerd door uitdagingen. Een beetje werkdruk is dus juist goed voor ons. Het brengt ons bij doelen waar van we eerst dachten dat ze niet haalbaar waren. Niks mis met een stukje stress. Het wordt echter anders wanneer je de werkdruk niet kan regelen. Denk maar aan de film  Modern Times, zie de AVAfit blog Balans in Operational Excellence (OpEx) en HRM. Werknemers ervaren strain wanneer ze niet in staat zijn na te denken, te beslissen en te bewegen op eigen initiatief. Ik vermoed dat veel moderne stress (misschien dus wel strain) veroorzaakt wordt door de combinatie van grote uitdagingen privé en op het werk, maar met te weinig regelcapaciteit.  Uit de ESENER-rapportage, een publicatie van het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het werk, blijkt werkdruk de grootste arbeidsrisico te zijn in 31 Europese landen. 80% van de geïnterviewde werkgevers ervaart dit probleem, maar slechts 30% heeft een oplossing. Organiseren met mogelijkheiden uit Het Nieuwe Werken (niet tijd- en plaatsgebonden, maar ook meer zelfsturendheid) zou hier een positieve wending aan kunnen geven: dit is ook regelcapaciteit!

Ten tweede wil ik in deze (kerst)tijd een pleidooi houden voor de factor “tijd nemen”. Want inspiratie heeft tijd nódig: een mens is geen machine, waarbij je met een stekker in het stopcontact steken ineens een werkrobot in gang zet. In 2000 schreef ik daar al over in “De mens is geen machine”.  In het verhaal (er bestonden toen nog geen blogs) beschreef ik de overeenkomsten en verschillen tussen de aankoop van een multifunctionele copiëermachine en de aanstelling van een nieuwe werknemer. Tenslotte werd er vele malen meer tijd en aandacht gegeven aan de introductie en onderhoud van de machine terwijl bij de som van loonkosten een veel groter belang aanwezig is voor een goede introductie en onderhoud van mensen in de organisatie. Er werd blijkbaar snel gedacht: “Stekker er in en draaien maar.....”
Ook in deze decembermaand kwam ik het fenomeen weer tegen. Bedrijven organiseren nog op de valreep een leuke en interessante bijeenkomst en vragen om inspiratie. Uiteindelijk blijkt dat ze bedoelen “entertainment”, want in een tijdsbestek van 3 uur kan je mensen niet écht inspireren door het aanzetten tot nadenken + hun mogelijkheden laten ontdekken + een idee/oplossing/aanpak te verzinnen + een actieplan te maken. Wat zo’n organisatie werkelijk bedoelt is entertainen: “Geef ons een sprankelende avond, ga op je kop staan, animeer ons en geef ons een goed gevoel” in deze moeilijke en donkere tijden. Daar straalt geen bezielde inspiratie uit en geeft de bekende kater na het gezellige feestje.

Tenslotte:Echte inspiratie is geen pakje instantpudding. Met Kerst maak je TIJD om met elkaar gezellig te eten, want je hebt in de (voor)bereiding van de maaltijd ook veel LIEFDE en TIJD gestoken......! Zullen we daar eens over praten? 

Ik wens alle lezers van de AVAfit blogs alvast zalige maar ook prettige kerstdagen toe: www.avafit.com

Tijd voor een (betoverings)lied!

Ooit wel eens gehoord van een Betoveringslied? De medewerkers van de Efteling wel. 
"Betovering" is voor de Efteling een omschrijving van 10 kwaliteiten (het DNA-profiel) voor haar medewerkers: Betrouwbaar, Enthousiast, Trots, Ondernemend, Veilig, Energiek, Representatief, Inlevend, Naturel en Gastgericht. Met de campagne Betovering maakt de Efteling haar medewerkers inzichtelijk en meetbaar hoe zij direct een bijdrage kunnen leveren aan de strategische doelen. Om dit bekend te maken werd er door én voor de medewerkers een Betoveringslied gemaakt.  (Omroep Brabant, 2010)

Het lied komt niet uit de lucht vallen en is een goed voorbeeld van FIT.
Het attractiepark heeft Kwaliteit en Gastbeleving als strategische doelen gesteld. Hoe kan je nu zorgen dat je niet alleen voldoende medewerkers (kwantiteit) in actie kan zetten om het de gasten naar hun zin te maken, maar ook dat ze uit het juiste hout gesneden zijn en dat je de benodigde talenten in kan zetten? Het is tenslotte geen sprookje, maar business! De gasten stellen steeds meer eisen en willen méér dan een gezellig dagje uit. De Efteling belooft het niet alleen, ze maakt en ook waar. Een AVAfit bedrijf.

Bart de Boer, directievoorzitter van de Efteling: "Onze medewerkers vormen dé onderscheidende factor van de Efteling. Zij maken het verschil tussen een gewoon dagje uit en een onvergetelijke belevenis. Dagelijks betoveren zij onze gasten, maar daarvoor is wel een bepaald gedrag nodig. Dit gedrag komt naar voren in de kerncompetenties."
In 2009 heeft een afvaardiging van de medewerkers in spelvorm mede bepaalt wat de kern-, de afdelings- en functiecompetenties van de organisatie zijn. Om dit met alle medewerkers te communiceren werden introductiefilmpjes en een lied gemaakt, zodat de verschillende competenties duidelijk en "voelbaar" werden. Nou, laat dat maar aan de creatieve geesten van de Efteling over!

Maar daar bleef het niet bij. De campagne werd gelanceerd tijdens een betoverende kick-off met alle medewerkers, leidinggevende werken getraind en er werden maandthema's rondom de tien competenties georganiseerd. Kijk, dat is strategie én FIT.
Het zal u niet verbazen dat dit lied een prijs ontving: de Brass Ring Award voor de beste Human-Resource-campagne ter wereld.. Het attractiepark heeft van de IAAPA (de wereldoverkoepelende organisatie van attractieparken in de VS, deze belangrijke prijs gekregen voor haar personeelsbeleid.

Vergeet het Eurovisiesongfestival en zing het "Betoveringslied" uit volle borst mee!

Er was eens ...... een modern wereldsprookje!

Elk sprookje begint met 'Er was eens......" Een sprookje is een verhaal uit het verleden met een moraal als boodschap. Het nut van sprookjes is dat je kan leren voor jouw toekomst uit het verleden, hoe moeilijk, eng, spannend en slecht de situatie van nu ook is. Leren ván en ín tijd!

Een paar voorbeelden:

Onlangs kreeg ik een filmpje toegestuurd over Halla Tomasdottir: een IJslandse dame, mede-oprichter van Audur Capital, die heeft bijgedragen aan de wederopbouw van de IJslandse economie sinds de ineenstorting in 2008. Halla slaagde er in om haar bedrijf Audur Capital door het oog van de financiële storm in IJsland te loodsen door de toepassing van 5 traditioneel "vrouwelijke" waarden in financiële diensten. Zij gelooft in het economische potentieel van vrouwelijke manieren van zakendoen, zoals grotere diversiteit, maatschappelijke verantwoordelijkheid en "vrouwelijke waarden" in de bedrijfsvoering.
Deze waarden omvatten onafhankelijkheid, risicobewustzijn, duidelijke communicatie, emotionele kapitaal, en de profit met principes. En zelfs ondanks het omvallen van Icesave en eruptie van de vulkaan op IJsland (met de niet uit te spreken moeilijke naam) lijkt de aanpak van Audur aanpak te werken. Innovatie projecten zoals de nationale groene-tech investeringsfonds die ze heeft opgericht met pop-icoon Björk, kunnen ze de financiële wereld in IJsland helpen.
Op TEDWomen, praat ze over deze waarden en het belang van evenwicht.
Wat wij uit haar verhaal kunnen leren is de omslag naar andere waarden. Halla gelooft in mensen, ze gelooft in het woordje "en", maar niet in de woorden "of of". In haar aanpak staat duurzaamheid en gelijkheid van man en vrouw centraal. Is dit nieuw of is het een sprookje?

Een ander voorbeeld: De Harry Potter rage.
Misschien kan je deze serie wel een modern wereldsprookje noemen, want iedereen is er gek mee. De tovenaarsleerling die in 7 schooljaren op Zweinstein in aanraking komt met de grootste griezels en in dodelijke situaties verkeerd, redt elke keer het vege lijf met zijn talenten. Elk boekdeel is doorspekt met de moraal van vriendschap, eerlijkheid, moed en doorzettingsvermogen. De meeste AVAfit blog-lezers zullen wel begrijpen dat zijn talent "Nieuwsgierigheid" mij in Harry Potter het meeste aanspreekt. Deze nieuwsgierigheid brengt hem in problemen, maar zorgt ook voor de oplossingen. Het gaat er niet om of hij de beste tovenaar(sleerling) is of wordt, maar dat hij zijn omgeving veilig stelt. Dat kan maar door één ding: Voldemort verslaan. In het laatste deel blijkt dat -omdat hij zelf een stukje van Voldemort in zijn persoon bezit- Harry eerst zelf dood moet gaan om Voldemort te overwinnen. Anders zou er altijd nog een stukje in leven blijven in Harry zelf. Een flink dilemma lijkt me.
Gisterenavond heb ik op TV deel 3 "De gevangene van Azkaban" gezien en werd ik weer gegrepen door de functie van de Tijdverdrijver Harry en Hermelien gebruiken deze zandloper aan een ketting (een soort magische tijdmachine) om de tijd drie uur terug te zetten en op die manier de geschiedenis te beïnvloeden. Uiteindelijk  weten ze zowel Serius Zwarts (Peet vader van Harry) als de Hippogrief (soort vliegende draak) te redden. Is het nu handig om zo'n Tijdverdrijver te bezitten? Ik ben zelf een beetje sceptisch over dit idee door mijn vraag of je de toekomst kan bepalen als je de geschiedenis zou beïnvloeden? Uiteindelijk kan je de geschiedenis niet herschrijven, maar wel de toekomst maken. De hyppogrief blijkt niet doodgemaakt te zijn, de beul sloeg (uit frustratie?) een pompoen doormidden met zijn bijl........ Er is dus wel een grens aan het  "maakbare" in onze wereld.

AVAfit gelooft niet in sprookjes maar kan ze wel gebruiken. Door strategische HRM kan je mensen laten ontdekken wat hun talenten zijn en aan het denken zetten hoe ze deze talenten kunnen benutten voor hun (werk)situatie. Uiteindelijk is iedereen een winnaar!

"Makkers staakt uw wild geraas".

De decembermaand is altijd weer één van de drukste maanden van het jaar. Opmerkelijk is dat aan de ene kant iedereen klaagt over "druk, druk, druk" door de vele gezellige familiediners, zakelijke kerstborrels en spetterende eindejaarsfeesten, maar aan de andere tijd graag willen investeren in "quality time" met wat meer rust, bezinning, warmte en gezelligheid. Bevestigd in zoetsappige kerstfilms leven we in een wereld tussen droom en werkelijkheid.

Tegenstelling.
Nog maar net bekomen van de week van Het Nieuwe Werken kregen we vorige week bericht over een mogelijke wet voor het regelen van flexibele werktijden. In tegenstelling tot wat Het Nieuwe Werken mogelijk maakt, gaat deze wet weer iets REGELEN voor ons. Er ontstaat een contrast en tegenstelling tussen doel en middel. Zo'n zelfde contrast ervaar ik bij de decembermaand die zowel vraagt om feesten als om bezinning. Maar wellicht staat deze tegenstelling dichter bij elkaar dan we geloven.

Tijd.
De titel van deze blog heet "Makkers staakt uw wild geraas" en is daar niet alleen een knipoog naar de Sinterklaastijd maar ook een oproep. Een oproep tegen de stroom van het leven van alle dag en vóór een (verloren) droom. Kom, het is nu tijd!
In eerdere AVAfit blogs -zoals "Legs are wheels of thought", "The future of Work", "The old man and the sea"-  beschreef ik de effecten van het werkwoord dromen. Dromen geeft je hoop, een kans en een doel. Het laat je anders denken, geeft je een impuls tot actie en laat je een pad volgen om je wens werkelijkheid te maken (Goethe). Kortom, mensen ervaren dromen als inspirerend. De voorwaarde voor dromen is wel TIJD. Je moet jezelf tijd geven om jouw droom te ontdekken, te ontwikkelen en te beleven. Dit gaat wat moeilijk als je het zo druk, druk, druk hebt.

Voorbeelden.
Twee totaal verschillende maar inspirerende voorbeelden zijn Nina Hagen en Leontien van Moorsel.

• Nina Hagen, de poprebel en punkicoon uit de tachtiger jaren, heeft een boek geschreven. In maart van dit jaar presenteerde zij haar boek "Bekentenissen" op de Buchmesse in een zwart met felroze fities-jurk met petticoat, torenhoge lakschoenen en gele-groene veren in haar haar. Ze vertelde over haar dromen en geloof in UFO's, haar verblijf in India en tijdelijke toewijding aan het Hindoeïsme maar ook haar terugkeer bij het Christendom (NRCboeken). De Duitse boulevardkrant Bild schreef een verlekkerd stuk over de tegenstelling van haar juicy jeugd in de wilde punkjaren en haar geloofsovertuiging. Nina laat zien dat tegenstellingen soms dichter bij elkaar staan dan je in eerste instantie denkt. 
• Leontien van Moorsel had ook een droom. Als succesvol wielrenster met vele gewonnen prijzen en titels wilde ze dolgraag Olympisch Goud winnen. Ze droomt ervan en haalt (zelfs na haar val tijdens de rit ervoor) in 2004 haar gouden medaille, geeft haar bloemen aan Prins Willem Alexander en omhelst haar ouders en partner. Uiteindelijk fietste Leonien met een ongekend doorzettingsvermogen en geloof in haar droom in totaal 4 Olympische titels, 9 wereldkampioenschappen en 2 tourzeges bij elkaar.

Dromen laat je je (on)mogelijkheden ontdekken en is een eerste aanzet om zelf in actie te komen. Maar misschien is het grootste effect van jouw droom wel de inspiratie voor anderen!
Be AVAfit, maak tijd, droom je wens, maak een plan en kom in actie!

NASA: Wat vliegt de tijd.....

Aan het einde van het jaar kijken we nog even terug in de tijd. 
Niet alleen naar het afgelopen jaar, maar ook naar de afgelopen jaren. Via Francisco Joolen (Twitter 2525) kwam de tip om onderstaand filmpje (met de song Let it be) te kijken als je vóór 1980 bent geboren. Ik behoor tot de doelgroep, dus even kijken. Anders gewoon lekker meezingen.



Na het meezingen was mijn eerste gedachte: "Wat vliegt de tijd!".
Maar terstond was mijn tweede gedachte: "Ziet de wereld na 20-30 jaar er eigenlijk wel zo anders uit?"

Ja:

• De techonologie heeft veel veranderd. Meer sociale contacten, minder postbodes. Meer milieubewust, minder kilometers rijden. Meer kerstcadeautjes en minder Sinterklaascadeautjes.
• De politiek heeft ook een metamorfose ondergaan. Meer VVD en PVV en minder CDA en PvdA. Meer Eigen risico dragen en minder Overheidsbemoeienis (alhoewel...). Meer blauw op straat en minder ambtenaren (?!?).
• Economisch gezien zitten we in een heel andere (nieuwe) tijd. Ik heb soms het idee dat we de studieboeken economie wel kunnen herschrijven. Meer Europese euro's (of toch minder......) en minder Nederlandse guldens. Meer schulden en minder huizenverkoop. Meer voedselbanken en minder rente.
• En sociaal-cultureel? Meer hoger opgeleiden en minder ambacht. Meer vergrijzing en minder jongeren. Meer grote monden en minder tolerantie.

Nee:

• Brengt de techniek ons nu echt méér? Het is misschien ánders en sneller (al hoewel onze internetverbinding ons soms wel heel lang laat wachten), maar in wezen niet anders. We kunnen nu eenmaal alleen denken via ons brein en dat denkvermogen is beperkt. Dit merkte ik deze week toen bekend gemaakt werd dat de NASA bekend maakte dat er een nieuwe levensvorm is ontdekt en de mogelijkheid van aliens en de grenzen van het heelal werd besproken. What's new?
• Nu wil ik Boer Koekoek (Boerenpartij) niet met de huidige parlementariërs van de PVV vergelijken, maar eigenlijk is er niets nieuws onder de zon. De media dook er toen ook al op als aasgieren. Misschien zijn er wel meer journalisten en minder agenten op straat.....?
• En of we nu Euro's of Florijnen bezitten, je hypotheek of huur moet je toch elke maand kunnen betalen van je inkomen. Heeft u ook wel eens het idee dat er een deflatie van 2.2 is geweest (€ = fl 2.21)? De zorgen van alledag zijn ongewijzigd gebleven.
• Maar die sociaal-culturele factor? Ook al merk ik aan de jeugd dat zij anders zijn, anders denken, andere waarden hebben en andere wensen hebben, is dit nu nieuw? Na het zien van de documentaire over de flowerpower tijd in het Noorden van Nederland, hoorde ik inmiddels gepensioneerde hippies met trots vertellen over het kraken van woningen, het ontduiken van werk en het organiseren van feestjes mét drugs maar zónder alcohol. De mooiste opmerking werd gemaakt door een insider: We hadden in die tijd wel waarden maar minder normen.............

De decembermaand is bij uitstek geschikt om even na te denken over het afgelopen jaar en plannen te maken voor het komende jaar. Veel succes en bel ons even voor een afspraak. Wij denken met u mee!

Ik voer eigenlijk geen moer uit op mijn werk!

Na een maand inzoomen op HNW en het Werken 2.0, het geven van lezingen over het onderwerp en het voeren van gesprekken/tafeldiscussies met ondernemers, managers, leidingegevenden en HRM-ers was ik blij met dit filmpje....... Het hele filmpje duurt 15 minuten, maar het bespaart u vele uren lezen van goedkope artikelen, luisteren tijdens oppervlakkige seminars en het irriteren aan negatieve minds. Daarná mag u beslissen of uw deze AVAfit blog nog de moeite waard vindt om te lezen. ;-)



Soms slaak ik een diepe zucht als ik op TV een verstandige manager hoor verkondigen dat werken 2.0. misschien wel een verkapte reorganisatie is, of als ik een HRM-er tijdens een gesprek stellig hoor beweren dat thuiswerken beslist geen legitieme kinderopvang is. Dan hebben we na een maand intensief bloggen nog niet veel vooruitgang geboekt. Maar bij het zien van dit filmpje denk ik "het is zo simpel".

Ook tijdens de AVAfit lunch van 26 november was het onderwerp ook Werken 2.0.
Managers, leidinggevenden en HRM-ers discussieerden over dit onderwerp en kwamen tot de conclusie dat werknemers 2.0. niet zo zeer béter zijn, maar beslist ánders. Het creëren van begrip tussen werknemers 1.0, 1.5 én 2.0 zal een beter gebruik stimuleren en ergernissen (lees jalouzie) wegnemen. Organiseer eens een brainstormsessie over do's and don'ts met alle betrokkenen en wees verrast door de inhoudelijke eye-openers. De één ergert zich aan het "lanterfanten" als ze zien dat de werknemer 2.0 thuiswerkt of op wisselende tijden op kantoor aanwezig is, maar mist het feit dat deze collega ook op vrijdagavond en zondagmorgen aan het werk is. De werknemer 2.0 zal zich ook bewust worden van het feit dat een collega (niet 2.0) werkzaamheden doet waar hij/zij niet dagelijks op kantoor aanwezig hoeft te zijn. Deze informatie vermindert de ergernis aan starre bureaucratische "proceduremannetjes".

Welke zaken kenmerken nu het werken 2.0? Uit onderzoek bleek:

1. ervaring opdoen (47%)
2. zekerheid van werk (44%0
3. nuttig werk (42%)
4. uitdagende werkzaamheden (41%)
5. goede opleidingsmogelijkheden (36%)
6. hoog salaris (35%)
7. mensen helpen (33%)
8. vriendschappelijke band met collega's (32%)
9. zelf tijd indelen (bijna 75%)
10. zelfstandig beslissing nemen (86%)

Dit werken 2.0 vraagt ook om een andere manier van leidinggeven.Een stijl die gebaseerd is op vertrouwen: Dienend leiderschap.“Je hoeft niet precies te vertellen wat ze moeten doen, maar wél heel duidelijk zijn over het eindresultaat dat je verwacht. Daar moet je echt heel specifiek in zijn, anders vliegen ze alle kanten op”, is de ervaring van Alex Beishuizen van Intermediair. “En dan krijg je achteraf de kritiek dat je niet duidelijk genoeg bent geweest.”
Werknemers 2.0 gebruiken volop nieuwe tools om samen te werken. De tools maken echter niet het grootste verschil, het zijn slechts hulpmiddelen voor een fundamenteel andere manier van werken.Werknemers 2.0 vertellen -volgens McAfee- volop over hun 'work in progress'. Ze laten zien wáár ze precies mee bezig zijn, de vóórtgang die ze boeken, de bruikbare literatuur, de problemen die ze tegenkomen en welke vragen ze hebben. Dat doen ze niet alleen op hun werk, maar ook bij vrienden en kennissen. Kijk maar online bij weblogs, discussiefora, Twitter, LinkendIn en Facebook.

Door deze ander manier van werken kan er effectiever en sneller gewerkt worden. Ook thuis, in de vrije tijd of onderweg. Aan u de keus: Be AVAfit en denk nog even aan bovenstaand filmpje.....

Wonen en werken op een (on)bewoond eiland.

Op weg naar ons favoriete waddeneiland Vlieland stelde ik me de vraag hoe het zou zijn om te wonen en te werken op een eiland: bewoond of onbewoond. Zou dat kunnen anno 2010?  Wat heb je echt nodig? Is Het Nieuwe Werken (HNW) hiervoor geschikt? etc.Via Twitter en LinkedIn stelde ik deze vraag en er volgden diverse antwoorden. Droomt u even mee......




Als je het radio/TV reclame spotje mag geloven is HNW meer dan alleen vrij van plaats en tijd. Zij adviseren het zelfs om lekker financieel te kunnen werken én leven. Maar ja, wat zegt u zelf over HNW?

Antwoorden via Twitter waren vooral gericht op de mogelijkheid van de sociale media aangevuld met de aanwezigheid van één of meerder mensen (meestal familie en vrienden) en huisdieren.  Emails richtten zich op de voorwaarde van de moderne techniek, internet en een PC of laptop. De LinkedIn groep opperde meer dat het leven op een eiland vooral aanpassingsvermogen vereiste, een boot en het verlangen om nieuwe vaardigheden te leren. Trendwatcher Adjiedj Bakas gaf met zijn persoonlijke visie wat kleur en wenste naast de Surinaamse zon de aanwezigheid een groentenflat (hoogbouw om groenten te kweken).

Raad eens wat ze dan gaan doen op zo'n eiland? Groenten verbouwen, een webwinkel starten, blogs schrijven en e-books uitgeven. De meeste respondenten zagen het wel zitten, zo'n relaxed leven op een eiland. Deze wenselijke situatie lijkt niet op hun huidige woon-werk-omgeving. Opmerkelijk als je leest dat uit het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2010 naar voren komt dat 78% van de Nederlandse werknemers tevreden is over hun huidige functie en slechts 5% ontevreden.

Toen ik mijn vraag over het wonen en werken stelde aan een echte eilandbewoner, begon hij eerst breeduit te glimlachen. Hij kreeg iets over zich van "Dat is iets unieks en ík maak het mee". Hij vertelde dat wonen en werken op een eiland heel gewoon is en dat er met de komst van internet etc. eigenlijk niet veel veranderd is. Webwinkels maken het mogelijk om alles te bestellen en skypen met mensen aan de wal verbreedde je horizon op een goedkopere manier. Hij stond via de sociale media in contact met vrienden van vroeger en met zijn dochter die een wereldreis aan het maken was. Het was vooral de mate van comfort en gemak, waarin het huidige leven op het eiland door de moderne media was beïnvloed. Later hoorde ik echter twee dames tegen elkaar mopperen over de slechte kwaliteit van internet- en postorderbestellingen. "Dat blousje heb ik niet eens uitgepakt en zo weer terug gestuurd. Het leek door de verpakking heen al niet op het plaatje". Tijdens een kopje koffie in het café ving ik een gesprek op over de aanwezigheid van 2 huisartsen op het eiland die als duo (3-4 dagen per week) werkten, de tochten met de veerboot naar de specialisten in het ziekenhuis aan de wal en de inzet van de ambulance helicopter in noodsituaties.

Juist door de opkomst van het toerisme (vanaf 1960) is er op de Waddeneilanden meer welvaart ontstaan. Langzamerhand is het eiland grotendeels afhankelijk geworden van de spenderende toerist.  Het vraagt om competenties als vriendelijkheid, openheid, tolerantie en gastvrijheid. Als ik uit ga van de "Big five" (Doddema-Winsemius & de Raad) denk ik dat Extravert, Vriendelijk, Emotioneel Stabiel en Intellectueel Autonoom hoog scoren, maar dat (on)zorgvuldigheid een vreemde eend in de bijt is. Al hoewel, als je de achtertuintjes ziet, hebben eilandbewoners niet veel interesse in tuinieren en kan "Rob" van "Eigen huis&tuin" wel wat moderne orde aanbrengen. Of hebben ze misschien liever ruimte dan orde?

In de nadagen van de week van Het Nieuwe Werken was het zeer aantrekkelijk om veel geschreven artikelen van die dagen eens naast elkaar te zetten en daarin de overeenkomsten cq. verschillen te ontdekken. Wordt er in het ene artikel nog beweerd dat 60% van de werknemers geen vaste werkplek meer nodig hebben, maar willen ze graag meer nieuwe aangepaste technologie om thuis te werken. (P&O Actueel) Blijkt echter uit het volgende artikel dat niet iedereen enthousiast is. Uit het Nationale Werkplekonderzoek (N=1.000) blijkt dat thuiswerken helemaal niet zo populair is en werknemers het juist fijn vinden een eigen werkplek te hebben, wat structuur en regelmaat willen en hun collega's missen. (HR Praktijk) Het ligt dus blijkbaar niet altijd aan de omstandigheid, maar meer om de instelling.

Al dromend over het wonen en werken op een eiland trek ik zelf de conclusie:

• Ik ben een kenniswerker en is mijn "kennis" mijn "eigen vermogen" en is overdraagbaar per digitale snelweg.
• Benodigde kennis kan ik vinden via "www" altijd en overal.
• Kenniswerkers hebben zelf de keuze hoeveel tijd, energie en kennis zij investeren in hun werk en ook wannéér. Dus kan ik zelf bepalen wanneer ik werk: overdag, 's avonds of 's nachts, op een doordeweekse dag of in het weekend.
• Het internet geeft mij voldoende connectie met het vaste land, mijn netwerk en mijn klanten, maar ook met familie en vrienden.
• Websites, webwinkels, marktplaza's etc. geven mij voldoende koop- en verkoopmogelijkheden.
• Het enige dat ik beslist nodig heb is een (veer)BOOT!

Werknemer 2.0, hoe gaan we er mee om?

In een tijd waarin alles waar bedrijfsvoering aan gekoppeld kan worden voortdurend aan groepen onderzoekers, filosofen, psychiaters en adviseurs wordt onderworpen is het slechts de vraag wat voor ontwikkelingen de wérknemers dan door zullen gaan nemen. Met in het verschiet werknemer 2.0 is het eigenlijk zaak om “koffiedik-kijken” om te zetten in “voorbereiden”. Eerder deze maand is werknemer 2.0 al aan bod gekomen in de AVAfit blogs. Maar wat voor ontwikkelingen staan ons nu daadwerkelijk te wachten?

Timo, HBO student AVANS HRM, 19 jaar.
Werknemer 2.0? Laatst hoorde ik mijn grootmoeder in gesprek met een van haar collega gepensioneerde over hoe vroeger alles anders werkte. Zijn wij eigenlijk wel werknemer 1.0? Of zijn wij al werknemer 4.5? Of misschien 5.1? Maar belangrijker nog was het daadwerkelijke onderwerp van het gesprek. Het ging over kleinkinderen, zoals oma's daar zo graag over praten. Hoe groot ze al waren geworden, dat ze al aan het studeren waren, op zichzelf woonden en wat al niet. Maar een enkel zinnetje bleef in mijn hoofd hangen. “Vroeger was het pas hard werken, die jongeren van tegenwoordig vreten nauwelijks meer iets uit.”

Natuurlijk is dit deels te wijten aan de grote technologische ontwikkelingen die in een rap tempo elkaar blijven opvolgen, misschien gaat het voor hen al wel te snel. Ik kan natuurlijk gaan beginnen met uitleggen wat er eigenlijk allemaal fout is aan die uitspraak, maar misschien is dat niet volledig relevant. Ik durf zelfs te zeggen dat de meeste lezers ook al wel door dit stereotype heen kunnen kijken, maar toch blijven er dan nog genoeg vragen over.
Bijvoorbeeld: Hoe gaat de werknemer 2.0 de sfeer van bedrijven beinvloeden? Deze nieuwe generatie van werknemers “neemt het allemaal niet zo nauw”, houdt dit in dat de formele werkvloer met pratende pakken en werktijden van stipt half 9 tot minimaal 5 gedoemd is te verdwijnen? Deze vraag stel ik graag aan Esmeralda.

Esmeralda, HRM specialist, 49 jaar.
Goede vraag. Maar wie is die werknemer 2.0 nu eigenlijk? En waar vind je die? Wat moet/kan je er mee? En wat willen zij zelf?  Terecht vragen die je bijna in een glazen bol zou verwachten. Maar dat willen we niet met HRM bereiken. Dat “voorbereiden” is dus een voorwaarde.

In de AVAfit blog De verandering naar werknemer 2.0 gaf ik al aan dat je 3 paradigma’s hebt:
Werknemer 2.0, Werken 2.0 en de Organisatie 2.0
Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) omschrijft de werknemer 2.0 als: de werknemers 2.0. zijn opgegroeid in een tijd met Internet, Wikipedia, MSN, Google en open sourcing zijn deze werknemers gewend aan een overvloed aan mogelijkheden, informatie, communicatie en verschillende culturele invloeden. Kenmerkend voor de groep is dat ze flexibel, innovatief, netwerkend, communicatief vaardig zijn en verantwoordelijkheid nemen als ze ergens voor kiezen.  Ze worden ook vaak de ‘Milennials’ of de ‘Y Generatie’ genoemd, omdat ze na de ‘X-en’ kwamen: meisjes en jongens geboren tussen 1980 en 2000. Jij dus wel en ik niet! Maar maakt ons dat werknemers 2.0 of niet?

Het werken 2.0.
Het Nieuwe Werken (HNW) is ook niet altijd even duidelijk, vandaar dat er de “week van HNW” in het leven wordt geroepen. Dus wordt er aandacht aan besteed en onderzoek naar verricht. En de uitkomsten zijn niet altijd even duidelijk.
68% Van de respondenten van het Nationale Werkplekonderzoek vinden het Nieuwe Werken geen verbetering, maar een flinke stap achteruit. Ze vrezen dat als alles ten dienste komt te staan van efficiency en productiviteitsverbetering, de werknemers hiervan de dupe zullen zijn. Ook werkenden verlangen naar geborgenheid van de eigen werkplek en verbondenheid met directe collega's. Dit in tegenstelling tot de uitkomsten van een onderzoek in opdracht van de ministeries van OCW en VWS. Hier blijkt maar liefst 85% van de werknemers niet te kunnen wachten op de invoering van het Nieuwe Werken. Zij kijken vooral naar de mogelijkheid tot flexibel werken. Dit leidt volgens de respondenten tot minder stress, minder files, meer betaald werk en minder beroep op kinderopvang.

De organisatie 2.0.
Uit diverse onderzoeken blijkt verder dat de meeste organisaties nog niet zo ver zijn of dat ze deze ‘Milennials’ er nog niet kunnen ‘handelen’. Wat organisaties juist heel goed kunnen is oudere werknemers, de door jou genoemde  ‘Werknemers 1.0′, anders behandelen dan jongere werknemers. En volgens mij gaat het daar niet om. Leeftijd zegt namelijk niet alles. Daarnaast is het nieuwe werken nog geen algemeen goed én zijn organisaties er nog niet voor ingericht.

“Verdwijnen de 9-5 banen?” is misschien net zo’n vraag als “Verdwijnt de bakker-op-de-hoek?”. Terwijl een bakker vanoudsher al om 5 uur ‘s ochtends begint met bakken, zie ik ook bakkers die de hele week (dus ook op zondagmorgen) open zijn. Het antwoord op de vraag is dus afhankelijk van de omgeving, de strategie, de organisatie en van vraag&aanbod. Er zijn oudere medewerkers (van elke leeftijd) die flexibel werken 24/7, maar ook jongeren die niets liever willen dan een 9-5 baan, schoon bureau, geen zorgen en morgen kijken we weer verder....... De werkhouding wordt dus ook bepaald door het psychologisch contract (D. Rousseau): de wederzijdse verwachtingen van de werkgever (2.0 )en de werknemer (2.0).

Mijn vraag aan jou: Op welke wijze zijn jullie daar als HBO studenten mee bezig en wat herken je in je eigen visie op het werken 2.0?

Timo:
Leuke vraag, de laatste keer dat de term “werknemer 2.0” voorbij is gekomen was tijdens de les “HRM” gegeven door Inge van de Kerkhof. Hierin was voor veel mensen slechts een vluchtige kennismaking met de term, waarin ik zelfs vermoed dat veel mensen nog niet bevatte dat zij de werknemer 2.0 zijn. Het ging hier over de flexibele werkuren en het thuiswerken. Zo is dit natuurlijk ook naar voren gekomen door Omroep Brabant met de campagne “Het Nieuwe Werken Doe Je Zelf”.

Hiervoor heb ik al een paar gastcollege’s gevolgd van HRM’ers van verschillende achtergronden die hier iets beter op in gingen. De voornaamste vragen die daarbij kwamen kijken waren: Wat gaat er veranderen? Waarom gaat dit veranderen? Wanneer gaat dit veranderen? En is er een beste manier voor deze veranderingen? Ik ga in op de eerste drie vragen. Toegegeven dat ik beter ben ingelicht dan mijn mede-studenten kan uit de volgende antwoorden wel worden aangenomen wat een student allemaal te weten KAN komen. Je zou kunnen concluderen dat, doordat mijn visie is gevormd door de informatie die ik tot nu toe heb gekregen deze erg overeenkomt met de manier waarop ik zelf er mee bezig ben.

Wat gaat er veranderen?
Je zou bijna kunnen zeggen: Wat gaat er niet veranderen? De huidige instelling van mijn mede studenten is dat de werkvloer in sommige gevallen te formeel is. Om eens terug te verwijzen naar een brainstorm sessie: “Een formele sfeer remt en/of blokkeert creativiteit.” Dit is een conclusie na een zorgvuldige overweging hoe creativiteit voorkomt uit verschillende factoren en welke factoren creativiteit stimuleren of juist remmen.
Het vorige artikel laat niet veel aan de verbeelding over. Door de technologische ontwikkeling de afgelopen 10 a 20 jaar is het steeds makkelijker om flexibele werkplekken in te richten. Ook het thuiswerken wordt op deze manier een steeds realistischer omdat het inrichten van een thuiswerkplek veel minder kapitaal intensief is geworden.
Ook is het waarschijnlijk dat de bedrijven die werknemers 2.0 een plek gaan bieden steeds platter zullen worden. De bedrijven zullen functie gerichter worden ingericht en ook zal de  spandiepte van leidinggevenden minder diep worden. Dit houdt in dat er minder leidinggevenden boven een werknemer staan, waardoor meer verantwoordelijkheid bij de werknemer gaat liggen en deze zo vrij mogelijk wordt gelaten. Op die manier wordt zo vrij mogelijk dan weer vertaald naar een hogere/betere creativiteit en effectiviteit.

Waarom gaat dit veranderen?
Waarom gaan we over naar werknemer 2.0? Dit heeft eigenlijk maar een oorzaak. De reden waarom de werkwijze veranderd is de andere interpretatie van werk door de nieuwe generatie werknemers, of hoe we ze nu nog noemen: Studenten. De werknemer van de toekomst heeft een compleet andere visie en stelt ander eisen dan de huidige “x-generatie werknemers”. Dit heeft waarschijnlijk te maken met verschillende factoren. Bijvoorbeeld de technologische ontwikkelingen die het mogelijk maken tot diep in de nacht in contact met elkaar te blijven. Het verslappen van de vaste rust uren, hier heb ik het natuurlijk over tot 04.00 de stad in of rond 23.00 aan je huiswerk beginnen. Maar ook de behoefte aan meer vrijheid en ruimte. Het is dus eerder een interpretatie te noemen dan daadwerkelijk een keuze het “oude” werken om te gooien.

Wanneer gaat dit veranderen?
Het gaat hier om de nieuwe generatie, wanneer komt die er aan? Over drie tot vier jaar studeren de eerste new-age studenten af. Het zal ongeveer vijf tot zeven jaar duren voordat er daadwerkelijk een goed segment werknemers 2.0 op de arbeidsmarkt staat. Echter, is alles dan al aangepast aan deze nieuwe werknemers? Nee, waarschijnlijk zal dit wel een traject zijn van acclimatisatie en wederzijdse aanpassing. Mijn vermoeden is dus tien jaar. Maar, met feiten onderbouwen kan ik het als student nog niet.

Dan rest de vraag die ons binnenkort gaat worden voorgelegd: “Stel je bent HR adviseur in een P&O staff afdeling die het bedrijf moet gaan inrichten naar de eisen van de werknemers 2.0. Welke methodes zou je daarvoor het beste gebruiken?”
Esmeralda, met jou ervaring vraag ik jou graag: “Is er een beste methode om je aan te passen aan werknemers 2.0? Gaat die nog komen? Kan het überhaupt bestaan? En wat zou zo'n methode dan moeten bevatten? “

Esmeralda:
Grappig, dat je uitgaat van het feit dat er “iets’ gaat veranderen, dat we dat gaan merken én dat er een veranderingsmethode nodig zou zijn.

De werknemer 2.0 is gedefinieerd op geboortejaar (grofweg tussen 1985-2000). Deze mensen komen op de arbeidsmarkt en zullen ook weer vertrekken. Nieuwe groepen zullen ook deze groep weer opvolgen. De werknemer 2.0 is op zich geen nieuw ander fenomeen dan de werknemer uit de generatie X . De grootste valkuil voor HRM is te denken dat wij over 10 jaar allemaal werknemers 2.0 zijn én dat HRM moet werken met, vóór, dóór, onder en via werknemers 2.0.
Daar geloof ik niks van. Ten eerste bestaat de werkbare bevolkingsgroep over 10 jaar uit de laatste lichting babyboomers (de mensen die nu tussen 50 en 57 zijn), de generatie X en de generatie Y. Dus een mix en geen homogene groep werknemers. Ten tweede is er niets nieuws onder de zon, want de volgende generatie staat al weer te trappelen: de Millenials (mensen die ná 2000 geboren zijn). Ook zij hebben weer specifieke wensen, eisen en kenmerken. Ten derde kan je karakteristieke periode pas áchteraf aanduiden. Dat geldt voor begin- en sluitingstijd. Hoelang en wanneer de periode werknemer 2.0 actueel zou zijn, is pas achteraf vast te stellen. Ten vierde is een periode ook niet met een schaartje te knippen. Meestal gaat zoiets geleidelijk en merk je er niet veel van. Pas achteraf valt je een aantal dingen op. Dit zijn vaak een combinatie van elementen uit de Politiek, Economie, Sociaal-Cultureel en Techniek (PEST-factoren).Tenslotte bepaalt niet één groep, maar wij allemaal gezamenlijk, de vraag & het aanbod in werk. Het is interessant om na te denken of dit voortkomt uit solidariteit en een collectieve gedachte of het effect van “de grootste schreeuwers”.

En je vraag over een methode is een inkoppertje: de AVAfit methode natuurlijk.
Wil je organisaties en medewerkers voorbereiden, begeleiden en in beweging brengen voor veranderingen (zoals HNW, werknemer 2.0, thuiswerken, 24/7, etc.) dan kan dit het beste in verschillende stappen. De fits uit het AVAfit model geven een basis.
De omgevingsfit brengt in kaart wat de (on)mogelijkheden zijn voor een organisatie en haar personeel. De strategische fit laat zien of de gekozen business strategie aansluit op de vraag en het aanbod uit de omgeving. De organisatiefit kijkt of de organisatie voldoende aansluiting vindt op die omgeving en past bij de gekozen strategie. De interne fit kijkt meer of de organisatie het juiste passende beleid heeft om de business doelen te bereiken. Tenslotte is er de persoon-job en de persoon-organisatie fit die beide bepalen of er gebruik wordt gemaakt van het geschikte personeel (kwantiteit en kwaliteit). Aan de afdeling HRM de taak om dit te onderzoeken, te ontdekken, te ontwikkelen en te implementeren.

Een HRM-er zou -in mijn ogen- diverse competenties moeten ontwikkelen:

• allrounde (levens)ervaring en kennis. (zie o.a. de Blog “The A-team”)
• nieuwsgierigheid (zie de diverse blog “Het bekende groene gras bij de buren” en “Mobiliteit? Sta stil bij technologische ontwikkelingen” en “Niets nieuws onder de zon”).
• realiteit (zie blogs als “De zweep er over” en “The old man and the sea”).
• daadkracht en doorzettingsvermogen (zie blog “Zachte heelmeesters maken stinkende wonden”).
• empathie en mensgerichtheid. (zoals in “HR een grijze muis” en “Sociale innovatie”)

Timo, welke (voorzichtige) conclusie(s) kunnen we nu uit bovenstaande informatie trekken?

Timo:
Na wat meer betrokken te zijn geworden met het onderwerp werknemer 2.0. kom ik tot onderstaande conclusie. Wat echter al snel duidelijk werd was dat er veel misvattingen, interpretaties en mogelijkheden liggen in het onderwerp zelf.

1. De eerste conclusie die ik wil trekken is dat veel van de huidige studenten zich niet eens bewust zijn van eerder genoemde term en ook niet van de mogelijk veranderingen die daarbij volgen. Ook bij belangen zoals flexibele werkuren en flexibele werkplekken werd enkel enigzinds instemmend gemompeld. Toegegeven dat de groep mensen die ik dit heb gevraagd niet groot genoeg is om representatief te zijn voor de rest, lijkt het wel alsof het in het hbo onderwijs nog niet in het bijzonder naar boven komt. Nu zit ik natuurlijk pas in het tweede kwartaal en moeten de leukste dingen nog komen. Ik kijk hoopvol uit naar de lesstof die ingaat op deze nieuwe generatie waar ik deel van uit maak.
2. Daarnaast hebben we nog de kleine veranderingen die het gevolg gaan zijn. Met de huidige recessie wordt er al snel gesneden in de stafafdelingen omdat deze niet direct bijdragen aan het product van het bedrijf. De huidige ontwikkelingen en de komende opkomst van werknemer 2.0 zijn de stimulatie die de HRM nodig heeft. P&O/P&A/HRM, welke benoeming je ook wilt nemen, had deze ontwikkeling nodig. Het indelen van de organisatie is weer belangrijk, met mogelijke veranderingen in belangen en eisen wordt er verwacht dat er een bepaalde ontwikkeling plaats vind.
3. Daadwerkelijke veranderingen kunnen niet specifiek benoemd worden, wel hebben we richtlijnen, verwachtingen en hypotheses. Troost zal zijn dat ook werknemer 2.0 zijn deel zal gaan leveren in de HRM en dus van binnen uit kan bijdragen aan deze acclimatiseren. Daarnaast natuurlijk nog even terugkomend op de methode. AVAfit is druk bezig zich voor te bereiden op deze nieuwe fase waar anderen snel zullen volgen. Ik ben erg benieuwd in wat voor werksfeer ik later mijn dagen vul, ik ga het met goede hoop tegemoet.

Esmeralda:
Mee eens!
Vanuit jouw basisvraag: Hoe gaat de werknemer 2.0 de sfeer van bedrijven beinvloeden? is het meest opvallende dat werken 2.0. iets is wat je zelf moet doen. Je begint zelf al met een difuse definitie van de werknemer 2.0., daarna de HRM kennis en kunde van de studenten over het werken 2.0 en tentslotte over de veranderende omgeving (organisatie 2.0?). De werknemer 2.0 maakt zich zelf, maar daar moet de omgeving hem/haar wel tot uitnodigen.
HRM heeft een uitdagende taak gekregen. Door het aandachtsveld “human” in te bedden in beleid, kunnen huidige en toekomstige professionals HRM op een hoger niveau brengen. Ik ben dus ook benieuwd in wat voor werksfeer JIJ later je dagen vult. Goede hoop op een goede afloop!