De verandering naar werknemer 2.0.

De overgang van het maandthema uit oktober 2010 ("Change") naar het thema van november 2010 ("Werken 2.0") kwam voort uit onderstaand filmpje. Ik vroeg me af: What's new and what's usefull?



Wie zijn die werknemers 2.0. eigenlijk?
Denkt u meteen aan onderuitgezakte studenten die voor het schoolgebouw eten, drinken, sms'en, gamen, chatten en filmpjes kijken?  En u beseft dat uw toekomstige leidinggevende wel eens één van die jongeren met een baggybroek kan zijn (zie AVAfitblog) ? Bedenk dan dat de nieuwe werknemer voor uw deur staat.
Milleniumstudenten (jongeren die vanaf de eeuwwisseling naar universiteiten, hogescholen en beroepsopleidingen gaan) zijn opgegroeid met PC, internet, games en netwerken. Het gedrag van de student is de afgelopen tien jaar enorm veranderd (P. Lievens, 2010). Ze werken anders, zijn veeleisend, snel verveeld en zien de wereld als hun woon/werkomgeving. "Het voornaamste kenmerk van die studenten is dat ze door middel van alle mogelijke moderne technologieën voortdurend verbonden zijn met andere studenten en met de rest van de wereld." (P. de Meyer) Ook tijdens lestijd, werktijd en in hun vrije tijd.

Dat werkgevers, managers en leidinggevenden nog steeds het (privé) gebruik van social media zoals Facebook en Twitter verbieden of aan regels stellen, zal steeds vaker vreemd gevonden worden. Komen ze nu nog aan met excusen zoals het vastloopgevaar van het het zakelijk internetverkeer door privégebruik, het onnodige gebruik van Hyves, Facebook en Twitter stimuleert het onnodig (privé)bezoek aan realitiessites en websites met geweld, wapens en porno én het ontmoedigen van internet research door toestemming te vragen via de interne helpdesk om bepaalde sites beroepsmatig te kunnen bezoeken. De komende werknemer 2.0. zal zich verwonderd afvragen wat er bedoeld wordt.
De ontmoedigings visie belemmert voornamelijk vooruitgang en innovatie. Misschien is het al lastig om sites te blokkeren, want jongeren zijn creatief en zoeken hun eigen wel via smartphones etc. als ze daar via een geblokkeerde site geen toegang tot hebben. Daarnaast gaan deze werknemers ook wel tot 23.00 uur of in het weekend door met werken. Het internet werkt niet alleen tijdens kantooruren. Het idee van een 9-5 baan is voor hen geen uitgangspunt. Het verbod tot internet researche ontmoedigt niet alleen, maar staat ook vernieuwing in de weg en beperkt juist de werktijd.
Het interessant is dat LEEFTIJD niet altijd bepalend is voor de werkhouding van werknemer 2.0. Niet alle jongeren zijn een werknemer 2.0. of willen dat zijn/worden. Uit onderzoek De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt van Motivaction/Manpower blijkt dat er in de jongere generatie twee stromingen zijn. De zelfredzamen vormen 43% van deze generatie en zijn onafhankelijke en ondernemend ingestelde jongeren. Doorgaans is deze groep hoger opgeleid en sluiten ze goed aan bij de prestatiemaatschappij. De andere groep, de structuurzoekers (39%), heeft meer moeite om zich een positie op de arbeidsmarkt te verwerven,
Maar ook ouderen, die (pro-)actief bezig zijn met hun werk en werkomgeving zijn geïnteresseerd in nieuwe technologische ontwikkelingen en voortvloeiende mogelijkheden.

Er is ook een andere kant om het werken 2.0. te belichten: Het Nieuwe Werken (HNW). Alexander Crépin omschrijft het als volgt:
"Er zijn een tweetal zaken die naar mijn overtuiging bijdragen aan de aandacht voor HNW: de ontwikkelingen in de ICT maken mogelijk en betaalbaar wat in het recente verleden alleen voor de happy few toepasbaar was. De tweede ontwikkeling is dat stabiele werkomgevingen steeds meer plaats maken voor dynamische werkomgevingen. De verschuiving van massa naar maatwerk voor de individuele klant, maakt dat er gezocht wordt naar werkvormen die daar op aansluiten. Dat betekent onder meer meer autonomie en betere onderlinge afstemming."
De werknemer 2.0. vraagt om een 2.0-vraag in een organisatie 2.0. Het gaat niet alleen om de medewerker en het proces, maar ook om de klant. In de AVAfit blog "Waarom zou je innoveren?" maak ik melding van mogelijke tegenstelling tussen de vraag uit de omgeving en de organisatie. Dat werken 2.0. moet wel passen op de vraag, anders is het wél zo'n beruchte "bubble".
Voorbeelden?

• De vrachtwagenchauffeurs werken vaker als werknemer 2.0 als je denkt ( zie AVAfitblog) omdat er een organisatie 2.0 is, een technologie 2.0 is, maar ook omdat er een behoefte 2.0 is. Zij willen onderweg graag informatie, maar ook contact met het thuisfront en collega's.
• De uitzendbranche geeft een invulling aan de flexibele schil rond een organisatie. (zie AVAfitblog). Maar ook zij weten na de intakeprocedure dat niet elke kandidaat bij een willekeurige organisatie past. De beste match wordt gemaakt als de medewerker aansluit bij de verwachtingen. Open deur, maar wel goed om te realiseren dat de organisatie die bewust kiest voor een flexibele schil -om te kunnen leren door ontwikkelingen van externe medewerkers- niet altijd werknemers 2.0 vraagt.
• Kan een bakker of een kraamhulp eigenlijk wel een werknemer 2.0 zijn? Soms zijn er beperkingen of belemmeringen. Maar is het onmogelijk? (zie AVAfitblog). Het werken 2.0 hoeft niet persé een futurische technologisch gedreven baan zijn, juist in het sociale contact tussen werknemer en klant kunnen 2.0-achtige vragen ontstaan. Het maakt werken in de zorg vaak anders en soms leuker. De bakker kan zijn produkt uitbreiden met "dienstverlening". De leraar kan ook lesgeven (lees "enthousiasmeren van") aan zieke studenten..... etc.

Kortom: De werknemer 2.0 is geen type maar een flexibele vorm. Of medewerkers passen in die vorm is een kwestie van FIT!