Als een elastiekje?

In november 2009 bleek uit het onderzoek MKB Monitor 2009 dat er een trend is richting flexibilisering: ‘Veel bedrijven willen een kleine kern van vaste werknemers overhouden en meer gaan werken met flexibele arbeidskrachten'. Bedrijven hebben keuzes gemaakt om de invloed van de economische crisis op het personeelsbestand te beheersen. Méér dan ooit komt de flexibilisering op de agenda 2010 te staan. Deze verandering nemen we even onder de loep.

YER zegt op basis van twee rapporten over HR-ontwikkelingen: "Het voordeel voor werkgevers is dat ze veel kosten kunnen besparen in tijden van crises zoals we die nu gezien hebben. Flexibilisering zal de bedrijfsvoering echt ten goede komen. Maar ook vanuit werknemerskant zie je die tendens: mensen willen steeds flexibeler zijn. Ondanks de onzekerheid tijdens de economische crisis zijn nog nooit zoveel mensen zzp’er geworden als de afgelopen maanden. Mensen vragen zich af waarom ze ontevreden en ondergewaardeerd bij een baas blijven hangen als ze het allemaal ook zelf kunnen regelen".
De groep flexibele werknemers was in het derde kwartaal 5,5 procent werkloos in vergelijking met een kwartaal eerder. In dezelfde periode een jaar eerder was dat nog 4,2 procent. Deze cijfers maakte het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) december 2009 bekend. (P&O-actueel)

Deze verandering is echter niet een gevolg van de crisis uit 2009. Al veel eerder werd onderzocht of flexibele en tijdelijke arbeid een positieve bijdrage levert aan productiviteit en werkhouding.
Men stelt tijdelijke werknemers vaak gelijk aan ‘benadeelde werknemers’ op basis van de jobkenmerken eigen aan hun contract. Deze inferieure jobkenmerken staan centraal in het Flexible Firm Model van Atkinson (1984): tijdelijke werknemers zijn ‘randmedewerkers’. Ze maken deel uit van de periferie van de organisatie en deze is gerelateerd aan tweederangs jobkenmerken en een hoge jobonzekerheid. Onderzoek bevestigt dit negatieve beeld grotendeels (Connelly & Gallagher, 2004): hoewel tijdelijke arbeid gepaard gaat met een lagere werkdruk, zijn tijdelijke werknemers hoog jobonzeker. Daarnaast ervaren ze minder autonomie en biedt hun job minder ontwikkelingskansen. Verschillende studies hebben bovendien een verband gelegd tussen belastende jobkenmerken en jobonzekerheid enerzijds en psychologisch welbevinden anderzijds (Beard & Edwards, 1995). Hieruit zou dan logischerwijze volgen dat tijdelijke werknemers minder tevreden werknemers zijn.
1. hun jobkenmerken (autonomie, gebruik van vaardigheden, rolduidelijkheid, werkdruk en jobonzekerheid) inschatten;
2. hun werk beleven arbeidstevredenheid en bevlogenheid);
3. zich voelen buiten het werk (levenstevredenheid en algemene gezondheid). Hiertoe wordt een vergelijking gemaakt met vaste werknemers.
Uit onderzoek blijkt echter dat tijdelijk werk nauw samenhangt met een set van achtergrondkenmerken. Het gaat vooral om anciënniteit, leeftijd, aantal werkuren per week, opleiding, positie binnen de organisatie en geslacht. Om na te gaan of verschillen echt te wijten zijn aan contracttype, worden deze factoren statistisch onder controle gehouden. Bijvoorbeeld, een verschil tussen tijdelijke en vaste werknemers kan te wijten zijn aan een verschil in dienstjaren.

En wat blijkt:
Er zijn significante verschillen tussen tijdelijke en vaste werknemers op de werkgerelateerde welzijnsmaten.Tijdelijke werknemers scoren significant hoger dan vaste werknemers: zij rapporteren een hogere arbeidstevredenheid en zijn meer bevlogen. Op de algemene welzijnsmaten werden geen verschillen naar contracttype vastgesteld: gemiddeld zeggen tijdelijke en vaste werknemers even gezond en tevreden met hun leven te zijn.
Samengevat: tijdelijke werknemers zijn meer tevreden met hun job en zijn meer bevlogen werknemers. Er zijn geen verschillen tussen tijdelijke en vaste werknemers op algemeen welzijn. (www.respectophetwerk.be)

Dat betekent dat mensen de regiseursfunctie in hun werk belangrijk vinden en hier tevredenheid uitputten. Het hebben van een flexibele functie speelt in op de Transition Labour Market (TLM) model van Schmidt. Hij ziet verschillende transities waarin mensen hun carriére plannen:
- tussen werk en werk
- tussen werk en werkloosheid
- tussen werk en opleiding
- tussen werk en zorg
- tussen werk en pensionering
Deze vijf transities geven aan dat flexibilisering van arbeid gunstig werkt op de afstemming in vraag náár en aanbod ín werk van werknemer 2.0.: AVAfit