Werknemer 2.0, hoe gaan we er mee om?

In een tijd waarin alles waar bedrijfsvoering aan gekoppeld kan worden voortdurend aan groepen onderzoekers, filosofen, psychiaters en adviseurs wordt onderworpen is het slechts de vraag wat voor ontwikkelingen de wérknemers dan door zullen gaan nemen. Met in het verschiet werknemer 2.0 is het eigenlijk zaak om “koffiedik-kijken” om te zetten in “voorbereiden”. Eerder deze maand is werknemer 2.0 al aan bod gekomen in de AVAfit blogs. Maar wat voor ontwikkelingen staan ons nu daadwerkelijk te wachten?

Timo, HBO student AVANS HRM, 19 jaar.
Werknemer 2.0? Laatst hoorde ik mijn grootmoeder in gesprek met een van haar collega gepensioneerde over hoe vroeger alles anders werkte. Zijn wij eigenlijk wel werknemer 1.0? Of zijn wij al werknemer 4.5? Of misschien 5.1? Maar belangrijker nog was het daadwerkelijke onderwerp van het gesprek. Het ging over kleinkinderen, zoals oma's daar zo graag over praten. Hoe groot ze al waren geworden, dat ze al aan het studeren waren, op zichzelf woonden en wat al niet. Maar een enkel zinnetje bleef in mijn hoofd hangen. “Vroeger was het pas hard werken, die jongeren van tegenwoordig vreten nauwelijks meer iets uit.”

Natuurlijk is dit deels te wijten aan de grote technologische ontwikkelingen die in een rap tempo elkaar blijven opvolgen, misschien gaat het voor hen al wel te snel. Ik kan natuurlijk gaan beginnen met uitleggen wat er eigenlijk allemaal fout is aan die uitspraak, maar misschien is dat niet volledig relevant. Ik durf zelfs te zeggen dat de meeste lezers ook al wel door dit stereotype heen kunnen kijken, maar toch blijven er dan nog genoeg vragen over.
Bijvoorbeeld: Hoe gaat de werknemer 2.0 de sfeer van bedrijven beinvloeden? Deze nieuwe generatie van werknemers “neemt het allemaal niet zo nauw”, houdt dit in dat de formele werkvloer met pratende pakken en werktijden van stipt half 9 tot minimaal 5 gedoemd is te verdwijnen? Deze vraag stel ik graag aan Esmeralda.

Esmeralda, HRM specialist, 49 jaar.
Goede vraag. Maar wie is die werknemer 2.0 nu eigenlijk? En waar vind je die? Wat moet/kan je er mee? En wat willen zij zelf?  Terecht vragen die je bijna in een glazen bol zou verwachten. Maar dat willen we niet met HRM bereiken. Dat “voorbereiden” is dus een voorwaarde.

In de AVAfit blog De verandering naar werknemer 2.0 gaf ik al aan dat je 3 paradigma’s hebt:
Werknemer 2.0, Werken 2.0 en de Organisatie 2.0
Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) omschrijft de werknemer 2.0 als: de werknemers 2.0. zijn opgegroeid in een tijd met Internet, Wikipedia, MSN, Google en open sourcing zijn deze werknemers gewend aan een overvloed aan mogelijkheden, informatie, communicatie en verschillende culturele invloeden. Kenmerkend voor de groep is dat ze flexibel, innovatief, netwerkend, communicatief vaardig zijn en verantwoordelijkheid nemen als ze ergens voor kiezen.  Ze worden ook vaak de ‘Milennials’ of de ‘Y Generatie’ genoemd, omdat ze na de ‘X-en’ kwamen: meisjes en jongens geboren tussen 1980 en 2000. Jij dus wel en ik niet! Maar maakt ons dat werknemers 2.0 of niet?

Het werken 2.0.
Het Nieuwe Werken (HNW) is ook niet altijd even duidelijk, vandaar dat er de “week van HNW” in het leven wordt geroepen. Dus wordt er aandacht aan besteed en onderzoek naar verricht. En de uitkomsten zijn niet altijd even duidelijk.
68% Van de respondenten van het Nationale Werkplekonderzoek vinden het Nieuwe Werken geen verbetering, maar een flinke stap achteruit. Ze vrezen dat als alles ten dienste komt te staan van efficiency en productiviteitsverbetering, de werknemers hiervan de dupe zullen zijn. Ook werkenden verlangen naar geborgenheid van de eigen werkplek en verbondenheid met directe collega's. Dit in tegenstelling tot de uitkomsten van een onderzoek in opdracht van de ministeries van OCW en VWS. Hier blijkt maar liefst 85% van de werknemers niet te kunnen wachten op de invoering van het Nieuwe Werken. Zij kijken vooral naar de mogelijkheid tot flexibel werken. Dit leidt volgens de respondenten tot minder stress, minder files, meer betaald werk en minder beroep op kinderopvang.

De organisatie 2.0.
Uit diverse onderzoeken blijkt verder dat de meeste organisaties nog niet zo ver zijn of dat ze deze ‘Milennials’ er nog niet kunnen ‘handelen’. Wat organisaties juist heel goed kunnen is oudere werknemers, de door jou genoemde  ‘Werknemers 1.0′, anders behandelen dan jongere werknemers. En volgens mij gaat het daar niet om. Leeftijd zegt namelijk niet alles. Daarnaast is het nieuwe werken nog geen algemeen goed én zijn organisaties er nog niet voor ingericht.

“Verdwijnen de 9-5 banen?” is misschien net zo’n vraag als “Verdwijnt de bakker-op-de-hoek?”. Terwijl een bakker vanoudsher al om 5 uur ‘s ochtends begint met bakken, zie ik ook bakkers die de hele week (dus ook op zondagmorgen) open zijn. Het antwoord op de vraag is dus afhankelijk van de omgeving, de strategie, de organisatie en van vraag&aanbod. Er zijn oudere medewerkers (van elke leeftijd) die flexibel werken 24/7, maar ook jongeren die niets liever willen dan een 9-5 baan, schoon bureau, geen zorgen en morgen kijken we weer verder....... De werkhouding wordt dus ook bepaald door het psychologisch contract (D. Rousseau): de wederzijdse verwachtingen van de werkgever (2.0 )en de werknemer (2.0).

Mijn vraag aan jou: Op welke wijze zijn jullie daar als HBO studenten mee bezig en wat herken je in je eigen visie op het werken 2.0?

Timo:
Leuke vraag, de laatste keer dat de term “werknemer 2.0” voorbij is gekomen was tijdens de les “HRM” gegeven door Inge van de Kerkhof. Hierin was voor veel mensen slechts een vluchtige kennismaking met de term, waarin ik zelfs vermoed dat veel mensen nog niet bevatte dat zij de werknemer 2.0 zijn. Het ging hier over de flexibele werkuren en het thuiswerken. Zo is dit natuurlijk ook naar voren gekomen door Omroep Brabant met de campagne “Het Nieuwe Werken Doe Je Zelf”.

Hiervoor heb ik al een paar gastcollege’s gevolgd van HRM’ers van verschillende achtergronden die hier iets beter op in gingen. De voornaamste vragen die daarbij kwamen kijken waren: Wat gaat er veranderen? Waarom gaat dit veranderen? Wanneer gaat dit veranderen? En is er een beste manier voor deze veranderingen? Ik ga in op de eerste drie vragen. Toegegeven dat ik beter ben ingelicht dan mijn mede-studenten kan uit de volgende antwoorden wel worden aangenomen wat een student allemaal te weten KAN komen. Je zou kunnen concluderen dat, doordat mijn visie is gevormd door de informatie die ik tot nu toe heb gekregen deze erg overeenkomt met de manier waarop ik zelf er mee bezig ben.

Wat gaat er veranderen?
Je zou bijna kunnen zeggen: Wat gaat er niet veranderen? De huidige instelling van mijn mede studenten is dat de werkvloer in sommige gevallen te formeel is. Om eens terug te verwijzen naar een brainstorm sessie: “Een formele sfeer remt en/of blokkeert creativiteit.” Dit is een conclusie na een zorgvuldige overweging hoe creativiteit voorkomt uit verschillende factoren en welke factoren creativiteit stimuleren of juist remmen.
Het vorige artikel laat niet veel aan de verbeelding over. Door de technologische ontwikkeling de afgelopen 10 a 20 jaar is het steeds makkelijker om flexibele werkplekken in te richten. Ook het thuiswerken wordt op deze manier een steeds realistischer omdat het inrichten van een thuiswerkplek veel minder kapitaal intensief is geworden.
Ook is het waarschijnlijk dat de bedrijven die werknemers 2.0 een plek gaan bieden steeds platter zullen worden. De bedrijven zullen functie gerichter worden ingericht en ook zal de  spandiepte van leidinggevenden minder diep worden. Dit houdt in dat er minder leidinggevenden boven een werknemer staan, waardoor meer verantwoordelijkheid bij de werknemer gaat liggen en deze zo vrij mogelijk wordt gelaten. Op die manier wordt zo vrij mogelijk dan weer vertaald naar een hogere/betere creativiteit en effectiviteit.

Waarom gaat dit veranderen?
Waarom gaan we over naar werknemer 2.0? Dit heeft eigenlijk maar een oorzaak. De reden waarom de werkwijze veranderd is de andere interpretatie van werk door de nieuwe generatie werknemers, of hoe we ze nu nog noemen: Studenten. De werknemer van de toekomst heeft een compleet andere visie en stelt ander eisen dan de huidige “x-generatie werknemers”. Dit heeft waarschijnlijk te maken met verschillende factoren. Bijvoorbeeld de technologische ontwikkelingen die het mogelijk maken tot diep in de nacht in contact met elkaar te blijven. Het verslappen van de vaste rust uren, hier heb ik het natuurlijk over tot 04.00 de stad in of rond 23.00 aan je huiswerk beginnen. Maar ook de behoefte aan meer vrijheid en ruimte. Het is dus eerder een interpretatie te noemen dan daadwerkelijk een keuze het “oude” werken om te gooien.

Wanneer gaat dit veranderen?
Het gaat hier om de nieuwe generatie, wanneer komt die er aan? Over drie tot vier jaar studeren de eerste new-age studenten af. Het zal ongeveer vijf tot zeven jaar duren voordat er daadwerkelijk een goed segment werknemers 2.0 op de arbeidsmarkt staat. Echter, is alles dan al aangepast aan deze nieuwe werknemers? Nee, waarschijnlijk zal dit wel een traject zijn van acclimatisatie en wederzijdse aanpassing. Mijn vermoeden is dus tien jaar. Maar, met feiten onderbouwen kan ik het als student nog niet.

Dan rest de vraag die ons binnenkort gaat worden voorgelegd: “Stel je bent HR adviseur in een P&O staff afdeling die het bedrijf moet gaan inrichten naar de eisen van de werknemers 2.0. Welke methodes zou je daarvoor het beste gebruiken?”
Esmeralda, met jou ervaring vraag ik jou graag: “Is er een beste methode om je aan te passen aan werknemers 2.0? Gaat die nog komen? Kan het überhaupt bestaan? En wat zou zo'n methode dan moeten bevatten? “

Esmeralda:
Grappig, dat je uitgaat van het feit dat er “iets’ gaat veranderen, dat we dat gaan merken én dat er een veranderingsmethode nodig zou zijn.

De werknemer 2.0 is gedefinieerd op geboortejaar (grofweg tussen 1985-2000). Deze mensen komen op de arbeidsmarkt en zullen ook weer vertrekken. Nieuwe groepen zullen ook deze groep weer opvolgen. De werknemer 2.0 is op zich geen nieuw ander fenomeen dan de werknemer uit de generatie X . De grootste valkuil voor HRM is te denken dat wij over 10 jaar allemaal werknemers 2.0 zijn én dat HRM moet werken met, vóór, dóór, onder en via werknemers 2.0.
Daar geloof ik niks van. Ten eerste bestaat de werkbare bevolkingsgroep over 10 jaar uit de laatste lichting babyboomers (de mensen die nu tussen 50 en 57 zijn), de generatie X en de generatie Y. Dus een mix en geen homogene groep werknemers. Ten tweede is er niets nieuws onder de zon, want de volgende generatie staat al weer te trappelen: de Millenials (mensen die ná 2000 geboren zijn). Ook zij hebben weer specifieke wensen, eisen en kenmerken. Ten derde kan je karakteristieke periode pas áchteraf aanduiden. Dat geldt voor begin- en sluitingstijd. Hoelang en wanneer de periode werknemer 2.0 actueel zou zijn, is pas achteraf vast te stellen. Ten vierde is een periode ook niet met een schaartje te knippen. Meestal gaat zoiets geleidelijk en merk je er niet veel van. Pas achteraf valt je een aantal dingen op. Dit zijn vaak een combinatie van elementen uit de Politiek, Economie, Sociaal-Cultureel en Techniek (PEST-factoren).Tenslotte bepaalt niet één groep, maar wij allemaal gezamenlijk, de vraag & het aanbod in werk. Het is interessant om na te denken of dit voortkomt uit solidariteit en een collectieve gedachte of het effect van “de grootste schreeuwers”.

En je vraag over een methode is een inkoppertje: de AVAfit methode natuurlijk.
Wil je organisaties en medewerkers voorbereiden, begeleiden en in beweging brengen voor veranderingen (zoals HNW, werknemer 2.0, thuiswerken, 24/7, etc.) dan kan dit het beste in verschillende stappen. De fits uit het AVAfit model geven een basis.
De omgevingsfit brengt in kaart wat de (on)mogelijkheden zijn voor een organisatie en haar personeel. De strategische fit laat zien of de gekozen business strategie aansluit op de vraag en het aanbod uit de omgeving. De organisatiefit kijkt of de organisatie voldoende aansluiting vindt op die omgeving en past bij de gekozen strategie. De interne fit kijkt meer of de organisatie het juiste passende beleid heeft om de business doelen te bereiken. Tenslotte is er de persoon-job en de persoon-organisatie fit die beide bepalen of er gebruik wordt gemaakt van het geschikte personeel (kwantiteit en kwaliteit). Aan de afdeling HRM de taak om dit te onderzoeken, te ontdekken, te ontwikkelen en te implementeren.

Een HRM-er zou -in mijn ogen- diverse competenties moeten ontwikkelen:

• allrounde (levens)ervaring en kennis. (zie o.a. de Blog “The A-team”)
• nieuwsgierigheid (zie de diverse blog “Het bekende groene gras bij de buren” en “Mobiliteit? Sta stil bij technologische ontwikkelingen” en “Niets nieuws onder de zon”).
• realiteit (zie blogs als “De zweep er over” en “The old man and the sea”).
• daadkracht en doorzettingsvermogen (zie blog “Zachte heelmeesters maken stinkende wonden”).
• empathie en mensgerichtheid. (zoals in “HR een grijze muis” en “Sociale innovatie”)

Timo, welke (voorzichtige) conclusie(s) kunnen we nu uit bovenstaande informatie trekken?

Timo:
Na wat meer betrokken te zijn geworden met het onderwerp werknemer 2.0. kom ik tot onderstaande conclusie. Wat echter al snel duidelijk werd was dat er veel misvattingen, interpretaties en mogelijkheden liggen in het onderwerp zelf.

1. De eerste conclusie die ik wil trekken is dat veel van de huidige studenten zich niet eens bewust zijn van eerder genoemde term en ook niet van de mogelijk veranderingen die daarbij volgen. Ook bij belangen zoals flexibele werkuren en flexibele werkplekken werd enkel enigzinds instemmend gemompeld. Toegegeven dat de groep mensen die ik dit heb gevraagd niet groot genoeg is om representatief te zijn voor de rest, lijkt het wel alsof het in het hbo onderwijs nog niet in het bijzonder naar boven komt. Nu zit ik natuurlijk pas in het tweede kwartaal en moeten de leukste dingen nog komen. Ik kijk hoopvol uit naar de lesstof die ingaat op deze nieuwe generatie waar ik deel van uit maak.
2. Daarnaast hebben we nog de kleine veranderingen die het gevolg gaan zijn. Met de huidige recessie wordt er al snel gesneden in de stafafdelingen omdat deze niet direct bijdragen aan het product van het bedrijf. De huidige ontwikkelingen en de komende opkomst van werknemer 2.0 zijn de stimulatie die de HRM nodig heeft. P&O/P&A/HRM, welke benoeming je ook wilt nemen, had deze ontwikkeling nodig. Het indelen van de organisatie is weer belangrijk, met mogelijke veranderingen in belangen en eisen wordt er verwacht dat er een bepaalde ontwikkeling plaats vind.
3. Daadwerkelijke veranderingen kunnen niet specifiek benoemd worden, wel hebben we richtlijnen, verwachtingen en hypotheses. Troost zal zijn dat ook werknemer 2.0 zijn deel zal gaan leveren in de HRM en dus van binnen uit kan bijdragen aan deze acclimatiseren. Daarnaast natuurlijk nog even terugkomend op de methode. AVAfit is druk bezig zich voor te bereiden op deze nieuwe fase waar anderen snel zullen volgen. Ik ben erg benieuwd in wat voor werksfeer ik later mijn dagen vul, ik ga het met goede hoop tegemoet.

Esmeralda:
Mee eens!
Vanuit jouw basisvraag: Hoe gaat de werknemer 2.0 de sfeer van bedrijven beinvloeden? is het meest opvallende dat werken 2.0. iets is wat je zelf moet doen. Je begint zelf al met een difuse definitie van de werknemer 2.0., daarna de HRM kennis en kunde van de studenten over het werken 2.0 en tentslotte over de veranderende omgeving (organisatie 2.0?). De werknemer 2.0 maakt zich zelf, maar daar moet de omgeving hem/haar wel tot uitnodigen.
HRM heeft een uitdagende taak gekregen. Door het aandachtsveld “human” in te bedden in beleid, kunnen huidige en toekomstige professionals HRM op een hoger niveau brengen. Ik ben dus ook benieuwd in wat voor werksfeer JIJ later je dagen vult. Goede hoop op een goede afloop!