Buiten spel.

Uit onderzoek van de SHL Groep onder 410 HR-professionals naar de impact en gevolgen van de huidige economische crisis voor organisaties en hun personeelsbeleid, geeft aan dat beslissingen over het al dan niet aanhouden van personeel in tijden van recessie HR buiten spel wordt gelaten. Minder dan één op de drie HR-managers zegt mee te kunnen beslissen bij gedwongen ontslagen of mutaties. Ruim 40% wordt niet betrokken en 30 % wordt in enige mate gehoord.
Wat is het belang van “de rol van HR” in de Interne Fit van het AVAfitmodel?

Wil de organisatie ook daadwerkelijk iets met het HR-beleid kunnen bereiken, dan is de rol en de positie van HRM hierbij belangrijk. Hoe kijkt de organisatie tegen HRM aan? Wat verwacht de organisatie van HRM? Hoe en waarvoor zet de organisatie HRM in?
Ulrich geeft aan dat er vier type rollen zijn waar vanuit de HRM-afdeling werkt:
De Administratieve Expert, de Steun & Toeverlaat, de Veranderaar en de Strategische partner.
In deze volgorde loopt de ontwikkeling van de HRM.
1. De Administratieve Expert is een ontwikkelaar, beheerder en uitvoerder van HRM systemen en procedures. HRM is praktijk- en procesgericht, zorgt er voor dat administratieve processen goed en adequaat verlopen en dat relevante P&O-informatie beschikbaar is (bijvoorbeeld kengetallen). HRM richt is op personeels- en salarisadministratie, verzuimmanagement en E-HRM. Functionarissen zijn verankeraars en analisten.
2. De Steun & Toeverlaat is verantwoordelijk voor personeelszorg en is praktijk- en mensgericht. Zij investeren in mensen, zorgen voor goede introductie, begeleiding bij functieverandering en goede functionerings- en beoordelingsgesprekken. Ze houden zich bezig met werknemersverzekering, Arbo, arbeidsjuridische vraagstukken, subsidie, mediation, CAO en pensioen. HRM functionarissen zijn teamplayers en helpers.
3. De Veranderaar zorgt voor implementatie bij veranderingsprocessen en het succesvol managen van de menselijke kant van het veranderingsproces, zoals bedrijfscultuur en weerstand tegen verandering). HRM is toekomst- en mensgericht is een procesadviseur. Ze houden zich bezig met competentiemanagement, het lerend vermogen van de organisatie, management development, outplacement, loopbaanbegeleiding, W&S en assesment, beloning en waardering. HRM functionarissen zijn pioniers en netwerkers.
4. De Strategische partner is samen met het management bezig met het ontwikkelen strategie en beleid. Zij zijn toekomst- en procesgericht. Ze houden zich vooral bezig met SHRM in de vorm van strategisch opleiden en – belonen en de afstemming van de strategie van de organisatie intern en extern. HRM functionarissen zijn presteerders en strategen.

Dat HR zich buiten spel gezet voelt zegt niet alleen iets van de organisatie, maar ook van de HR-professionals zelf.