The Cloud: een warmtebron?!

Dit is een duoblog van Mark Bassie (Flexbeheer) en Esmeralda de Vries (AVAfit).

In de AVAfitblog “Mensen in beweging brengen: dáár gaat het toch om” gaf ik aan dat eigenlijk de handdruk die werkgever en werknemer elkaar geven van groter belang is dan de handtekening die beide hebben gezet onder de arbeidsovereenkomst. Zo’n handdruk bezegelt het psychologisch contract in de arbeidsrelatie. Mark Bassie plaatst op twitter dagelijkse een inhuurtip, waaronder “het psychologisch contract tussen opdrachtgever en flexkracht wordt belangrijker dan het juridische contract”. Mark, wat bedoelde je daar eigenlijk mee?

 Mark:
Wat ik er NIET mee wilde zeggen dat het maken van goede afspraken tussen 2 partijen en het opschrijven ervan, niet belangrijk zou zijn. Ik heb in het verre verleden ooit Rechten gestudeerd en dus vind ik een goed en helder contract altijd belangrijk.
Maar wat ik wel wilde zeggen is dat het verschil tussen een arbeidscontract en een inhuurcontract minder belangrijk zullen gaan worden in een krappe arbeidsmarkt die er echt aankomt. Beide contracten doen niets anders dan regelen dat er arbeidskracht ter beschikking komt voor een organisatie. Alleen de ene kracht werkt liever in loondienst, de ander liever als zelfstandige.......
Veel belangrijker wordt de vraag hoe je als organisatie in je behoefte aan goed personeel kunt voorzien als iedereen in dezelfde kleine vijver zit te vissen?
En daar is het psychologisch contract tussen organisatie enerzijds en personeel anderzijds heel belangrijk voor. Ongeacht dus of iemand in dienst werkt of tijdelijk is ingehuurd, het volgen en verbinden van goede arbeidskrachten met schaarse talenten wordt de grote uitdaging voor organisaties.
Het is toch raar om definitief afscheid te nemen van iemand die een andere baan heeft gevonden of van iemand die een goede klus voor je heeft gedaan? Je zet toch ook niet je kostbare verzameling lp's of speldjes of wat dan ook aan de straat voor de vuilnisman?

 Esmeralda:
Aha, je bedoelt de overeenkomst in de werkrelatie tussen organisatie en zzp-er of medewerker. De relatie tussen werkgever en werknemer of zzp-er wordt niet alleen beschreven in het (arbeids)contract in de vorm van: jij levert deze werkzaamheden onder deze omstandigheden en wij leveren jou daarvoor een vastgesteld bedrag. Daarin zijn beide werkrelaties grotendeels gelijk.
Ik wil het ondernemerschap van een zzp-er niet mooier maken dan het is, want de SER stelt terecht de vraag “of het stelsel van arbeidsverhoudingen, belastingen en sociale zekerheid voldoende is toegesneden op de toenemende variëteit aan arbeidsrelaties.”.  In haar advies  van oktober 2010 somt de SER een aantal punten op die te maken hebben met jouw insteek van het weggooien van waarde door alle partijen. Zo blijken zelfstandigen, doorgaans minder scholing te volgen dan werknemers, maar moeten zij wel concureren met medewerkers bij een gelijk uurloon zonder de zekerheid, het vangnet en de (collectieve) afdekking van risico’s. De zelfstandige móet wel een eigenwijze en zelfverzekerde arbeider zijn, want hij is en wil beslist geen loonslaaf zijn.  De zzp-er die denkt dat hij met zijn schat aan ervaring straks de aanstormende jeugd de kop kan bieden is een struisvogel. Ik denk dat er een grens zit in de rek van het zzp-schap. Tot waar kan je als eenling het risico dragen, als alle solidariteit verdwenen is?

Maar arbeid is meer dan alleen werk en geld. De werkrelatie kan inderdaad anders worden ervaren door de verschillende werk attitude van zzp-er en medewerker in loondienst. De werk attitude wordt mede bepaal door het psycholochisch contract: de wederzijdse verwachtingen van de werkgever en werknemer (prof. D. Rousseau). Denise Rousseau maakte in 1989 (Employee responsibilities and rights Journal) een onderscheid tussen formeel contract en psychologisch contract. Psychologische contracten zijn individuele overtuigingen in een wederzijdse verplichting tussen het individu en de organisatie. Niet de functie, het salaris en vakantiedagen, maar op basis van verwachtingen ten aanzien van integriteit, respect en vertrouwen. Het geeft aanleiding om aan te nemen dat de werk attitude van zzp-er en werknemer verschillend kunnen zijn. Zie AVAfitblog "Als Freud dit toch eens zou lezen". Mark, waar zit volgens jou het verschil in attitude?

 Mark:
Ik denk dat het verschil qua attitude veel kleiner is dan jij veronderstelt, Esmeralda. De meeste werknemers ervaren of zelf dat er in hun organisatie doorlopend wordt gereorganiseerd zelfs als er miljoenen winsten worden geboekt of ze lezen in de krant over ontslagen en bedrijven die hun vestigingen naar elders in de wereld verplaatsen. Dus ik denk dat je daar als werknemer bepaald ondernemend van wordt en risico’s leert inschatten en steeds kijkt naar andere interessante banen. Aan de andere kant is er de zzp’er die weliswaar formeel ondernemer is, maar die toch ook wel graag wat warmte heeft van een vaste of langdurende opdrachtgever, zeker als de markt slecht is (zoals nu). En zzp’ers zijn ook sociale wezens met behoefte aan contact en ergens bij willen horen.
Het juridische contract verschilt behoorlijk, maar of het psychologische contract voor de werknemer nou zoveel verschilt van dat van de flexkracht, waag ik betwijfelen.
Hoe zie jij dit?

 Esmeralda:
Mark, ik zoek in jouw verhaal de verbinding tussen die “behoefte aan warmte en vastigheid” en de softe kant van het contract met de zzp-er. Je schetst namelijk een flexkracht die zich gedraagt als een werknemer. Nu kan ik me best voorstellen dat de zzp-er als “sociaal wezen” graag bij een groep hoort en ook met de feestdagen het gewraakte paasei of standaard kerstpakket wil ontvangen. Niemand vindt het leuk om elke morgen de werkdag te starten met het gevoel dat je morgen weer op zoek moet naar een nieuwe klus.
Maar dat is het lot van een flexwerker. Hij is een flexibel inzetbare stratenmaker tijdens piektijden, een zorgmedewerker die oproepbaar is, of de adviseur die vanuit een zolderkamertje 24/7 zelfstandig aan een opdracht werkt.  Hoe ontwikkel en waarborg je de werkrelatie voor Loes, die bij een grote verzekeringsmaatschappij steeds een venster van 2 maanden kreeg en in het laatste “vervolg gesprek” werd afgeserveerd? De werving van haar opvolgster had -uiteraard zonder haar medeweten- in de afgelopen maanden plaatsgevonden. Loes er uit en Anja er in. Dat is een koude douche voor de haar. En waarschijnlijk de zoveelste op rij. De zzp-er heeft geen POP of functioneringsgesprek, hij moet zijn eigen boontjes doppen.
Wanneer je nu dit sociale aspect uit het psychologisch contract mee neemt, zal dit zeker invloed hebben op de onuitgesproken verwachtingen die zowel werkgever als werknemer vormen op basis van hun achtergrond, opvoeding, opleiding, normen en waarden. Past goed bij die hybride arbeidsmarkt (zie AVAfitblog "Van Jager tot rijstebrijberg").

Aangezien elke werknemer in de toekomst zich steeds vaker zal moeten aanpassen aan dynamiek uit de  omgeving als gevolg van globalisering en technologische ontwikkeling, vraagt dit om veel flexibiliteit. En dan heb ik het niet alleen over “Het Nieuwe Werken”, maar ook over de nieuwe arbeidsverhoudingen. De komende generaties kijken anders naar werk, hebben een andere achtergrond, opvoeding en dus werk attitude. Het psychologisch contract dat de werk(onder)nemer van de toekomst sluit zal dus gebaseerd zijn op andere normen en waarden. De zzp-er vormt daarop geen uitzondering. Dat vind ik een interessante en spannende ontwikkeling. Zeker als ik “Clouds” zie ontstaan zoals SEPP en WaterForce, waarbij zzp-ers binnen met een expertise zich bundelen, elkaar opzoeken, die “warmte” zoeken en willen samenwerken. Mijn vraag aan jou is: Wat kan een “Cloud” doen voor een zzp-er? Wat doet Flexbeheer concreet hiermee?

 Mark:
Op zichzelf eigenlijk wel een grappig fenomeen, want de meeste contacten zijn online-contacten met mensen die ik persoonlijk helemaal niet goed ken, al zijn er natuurlijk af en toe bijeenkomsten waar je mensen wel persoonlijk ontmoet. Wel zijn dit soort contacten wat minder frequent dan als je dagelijks op kantoor zit met dezelfde collega’s. Wat dat betreft lijkt het nog het meest op die collega die op een project zit bij de klant en maar heel af en toe op kantoor is. Als je hem/haar dan tegen het lijf loopt, dan praat je even bij als je elkaar aardig vindt.
Dus psychologische factoren zijn erg belangrijk ook voor de zzp’er.

 Esmeralda:
Ik ben het met je eens dat psychologische factoren misschien wel de belangrijkste drijfveren zijn om deel te nemen in een cloud. Het missen van “het koffiepraatje”, de collegialiteit of de warmte van een groep zal zeker bijdragen aan de aantrekkingskracht van een cloud. Het blijkt belangrijk te zijn om je te kunnen identificeren met een groep. Echter in crisis tijd ben je niet alleen elkaars collega maar ook elkaars concurrent. En dan komen tóch ook die harde kanten zoals (laagste) uurtarief, inflexibiliteit, afdekken risico’s etc. aan het licht. In de afgelopen jaren zie ik steeds vaker dat deze groepsleden elkaar aftroeven uit (noodzakelijke) broodnijd. Ik hoef jou niet wijzer te maken over de werking er van. De cloud verdampt door het vuur onder hun voeten.
Samenvattend : Mensen zoeken warmte in een groep. Ondanks hun zelfstandigheid willen ze graag ergens bij horen. Gelukkig maar, dan zijn mijn onderzoeken en uitkomsten bruikbaar voor zowel organisatie, als leidinggevende, medewerker én zzp-er! AVAfit dus.....