Sociale Innovatie = Geld (€)!

Op 15 juni nam ik deel bij de masterclass Sociale Innovatie van PSW in ’s Hertogenbosch. Had Module 1 nog het thema Sociale en technologische innovatie; het maken van slimme verbindingen(zie blog Asterix), Module 2 ging specifiek over “Innoveren met Personeel”. Voor HRM adviseurs het neusje van de zalm. Maar wat schetst mijn verbazing ............................

Gerard Evers, voormalig Hoogleraar Human Capital Valuation (UvT) en Hoofdredacteur Gids voor personeelsmanagement, is nu wetenschappelijk ondernemer (Euro-HRM en CILS/CRC) en zoomde in op de noodzaak tot duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning. Een boeiend verhaal.
In het tweede gedeelte van de masterclass legde Harrie van Gerven (HRM) van VDL een praktijkprobleem voor aan ons. Los van het probleem en de door de werkgroepen aangedragen adviezen, was iets opmerkelijks gaande: een splitsing in denken in MENSEN en in GELD. Misschien moet je wel zeggen: Theorie en Praktijk!

Theorie.
De (dubbele) vergrijzing en de ontgoening, met een oplopende grijze druk noopt ons tot actie. Niet alleen Commissie Bakker (lees ook blog: Alle "hands" aan dek) geeft ons het advies om iets te doen aan het structureel tekort aan mensen en een betere aansluiting van arbeid op de vraag door:
- Meer mensen aan de slag.
- Inzetbaarheid en werkzekerheid voor iedereen (lees duidelijk geen BAANzekerheid).
- Duurzame participatie en een financieel gezonde samenleving.
De inzetbaarheid van meer mensen wordt gezocht in de hogere participatiegraad van de werkbare bevolking (15-65 jr). Gerard Evers lichtte toe dat re-integratie, ophoging van uren, langer doorwerken en betere afstemming opleiding&vakmanschap zou kunnen leiden tot een participatie van ongeveer 80%. Dat betekent 400.000 mensen extra. Dat is een begin.

Het verdampen van kennis zag hij als het grootste gevaar. Uit onderzoek bleek dat de magische grens voor werkgevers licht bij 42 jaar als zij zich afvragen of er nog wel geïnvesteerd moet worden in opleiding voor medewerkers. Vreemd terwijl 42 jarigen tegenwoordig nog 24 jaar actief moeten blijven in het arbeidsproces en kennis in slecht 14 jaar voor 75% slijt. Een up-date is geen overbodige luxe.
Als je dit afzet tegen productiviteit en loon kom je in de volgende staat van verbazing. Gerard wees ons dat uit zijn onderzoek bleek dat er in 2001 al een verschuiving in top-produktiviteit waarneembaar was naar 50 jaar ten opzichte van 40 jaar in 1998. Deze verschuiving zet voort. Daarnaast ligt het kritische punt op 50 jaar als je daar het gemiddelde loonverloop tegenoverzet. Je legt als ondernemer geld toe bij jongeren tot 25 jaar, is er een “marxistische uitbuiting” tot 50 jaar en kost het de ondernemer geld in de eindfase. Dit probleem kan je oplossen door lange dienstverbanden te creëren zodat je de kosten kan spreiden. Maar bij meer participatie en langer doorwerken wordt het probleem eerder groter dan kleiner.
Gerard pleit voor “Flexicurity” dat bestaat uit flexibiliteit en security: gezamenlijk management. Sociale Innovatie is geboren!

Praktijk.
Ook VDL bleek last te hebben van geld in de vorm van hoge “Cost of NON Quality” (lees faalkosten) van geschat € 4.000.000,= per jaar. De oorzaak lag volgens Harrie van Gerven in ”de effecten van gebrek aan kennis en vakmanschap en aan betrokkenheid en motivatie“. Het MT had besloten om 300 vaklieden een technische training te laten volgen. Hoe pak je dit als HRM adviseur aan als het uitgangspunt van VDL is: Onderlinge verhoudingen en het welbevinden tussen mensen moeten verbeterd worden met als doel het succes van de organisatie te bevorderen? En toen gebeurde het……………….
Het doel van de actie was niet het bevorderen van kennis, vakmanschap en betrokkenheid waardoor de cost of non quality zou dalen en het succes van de organisatie werd bevorderd, maar juist andersom. “Iedere ondernemer zal het een worst zijn wat er met dat “softe gedoe” allemaal gebeurd als het maar geld oplevert”. Het doel is niet de kennis, vakmanschap en betrokkenheid, maar het weggegooide geld. Zij willen werknemers in beweging brengen, maar vergeten dat het personeel hier slechts één keer intrapt. Zodra zij zien dat het niet oprecht te doen is voor hun welbevinden maar om geld, kan je een tweede keer wel vergeten.

Gemiste kansen!
Als je uitgaat dat de training of verdeling van taken binnen een organisatie een bevordering van “onderlinge verhoudingen en het welbevinden van mensen” stimuleert, komt er vanzelf een verbetering voor de organisatie. Dit kan je keer op keer herhalen. Geef je personeel opleiding, inzicht in zaken en regelcapaciteit om zelf aan de slag te gaan. Investeer desnoods ook anti-cyclus, maar doe het oprecht: AVAfit!