Weten is nog niet doen.

Jeffrey Pfeffer zegt: "It is the fact of the organiszation's dependence on the environment that makes the external constraint and control of organizational behavior both possible and almost inevitable" (The external control of organizations: a resource dependence perspective). Wat is theorie en wat is praktijk?

Maar weten is nog niet doen. Op vele websites en in borchures van organisaties vind je de slogan: Ons personeel is de belangrijkste arbeidsfactor. Opvallend omdat ook je dit in veel bedrijven niet altijd terug kan vinden. Pfeffer toont aan (The Human Equation) dat zelfs succesvolle ondernemingen een verkeerde waarde hebben van hun personeel en de medewerkers op de verkeerde plek zetten. Was dat toch niet de hoofdtaak van HRM?

Slimme organisaties richten hun organisatiestructuur zodanig in dat elk personeelslid optimaal kan functioneren (Hidden Value). Pfeffer adviseert om talenten te creëren en te gebruiken in plaats van talent van buitenaf aan te trekken (What were they thinking).

Er gaapt dus een gat tussen wat ondernemingen weten en doen. (The knowing-doing gap).

Pfeffer laat zien waarom betrokken en capabele werknemers tegenwoordig zo belangrijk zijn voor het bereiken van een stevige en duurzame concurrentiepositie, maar vraagt zich af waarom zo weinig bedrijven zich daar mee bezig houden (Succesvol ondernemen is mensenwerk).

In zijn boeken geeft Pfeffer praktische tips en advies. Hij geeft succesvolle voorbeelden van Amerikaanse bedrijven zoals Southwest Airlines, Wal-Mart, Tyson Foods, Circuit City en Plenum Publishing. Het zijn bedrijven uit verschillende bedrijfstakken met een uitmuntend personeelsbeleid, waardoor zij in de periode 1972 en 1992 met veel faillissementen tóch succes hadden. Dit concurrentievoordeel komt volgens Pfeffer voort uit praktisch personeelsmanagement, zoals:
• Werkzekerheid. Het bieden van werkzekerheid hoeft niet te leiden tot een ambtenarenmentaliteit op de werkvloer als tegenover bijzondere prestaties een extra financiële tegemoetkoming staat.
• Werf selectief. Bedrijven moeten zorgvuldig de juiste mensen, op de juiste manier werven.
• Geef hoge lonen. Hoge lonen trekken meer en betere mensen en geven de buitenwereld de boodschap dat de organisatie zijn mensen op waarde weet te schatten.
• Beloon extra inspanningen met incentives en bonussen. Maak werknemers mede-eigenaar.
• Informeer het personeel. Managers zijn huiverig met het informeren van personeel over strategische plannen, omdat die informatie sneller kan lekken naar de concurrent. Volgens Pfeffer is de concurrent toch wel op de hoogte, maar zijn de eigen medewerkers de enigen die in het duister tasten.
• Decentraliseer de beslissingsbevoegdheid. Autonomie is een van de belangrijkste dimensies van werk.
(www.floor.nl)

Het gaat dus om een balans tussen denken en doen, tussen theorie en praktijk.
Zomaar iets doen zonder na te denken is net zo inëffectief als uitgebreid nadenken en het daarbij laten.....
AVAfit vraagt om nadenken en daarna de handen uit de mouwen steken. Zorg dat u grip krijgt op uw omgeving door de combinatie van de sterke kanten van de organisatie en de talenten van uw personeel inzetten voor het bereiken van de organisatiedoelen.