Talentmanagement: waar zijn we mee bezig?

Op de lagere school leerde ik in nog dat de bevolkingsopbouw van Nederland er uit zag als ee "ui". Nu 40 jaar later ziet het model er uit als een "champignon". En dat steeltje (aanwas jongeren) groeit de komende jaren op het zelfde niveau door. In de discussie om doorwerken tot je 67e te voeden is het inzetten van talenten haast een "must". Talenten van jong en oud, om tenslotte met plezier te kunnen blijven werken: talentmanagement. Op de haast kleurloze site van Achmea (www.waarzijnwemeebezig.nl) werd ik niet echt geinspireerd om de talenten van "50+-ers" in te zetten. En zijn de 50+-ers er klaar voor? Het gaat dus om de balans tussen 2 kanten: werkaanbieders en werkvragers.

Kijk om je heen. Als de wereldwijde economie een sprankje herstel afgeeft, worden bedrijven geconfronteerd met een aantal moeilijke uitdagingen en complexe keuzes over investeren en groei. Maar hebben ze met de reorganisaties niet alleen hun "vet", maar ook in "spier" weggesneden en hun talenten weggegooit? (http://www.towerswatson.com/research/609/)

Onderzoek van Bersin & Associates en StepStone toont grote gaten in HR-strategie en talentmanagement.
Het internationaal onderzoek vond plaats onder 550 grote ondernemingen in 20 landen. Van de ondervraagde managers geeft 60% aan dat hun talentmanagementstrategie niet aansluit op hun zakelijke doelstellingen. Desondanks doen bedrijven over het algemeen te weinig om talent te behouden.
Enkele conclusies uit het rapport 'Should your talent management strategy be regionalised?':
- 61% geeft aan dat er gaten zitten in de opvolging
- 53% geeft aan dat het ontwikkelen van een prestatiegedreven cultuur prioriteit heeft
- 50% geeft aan dat ontwikkelen van nieuwe vaardigheden prioriteit is
- Slechts 12% heeft een sterk talentplanningssysteem
- Slechts 11% heeft goede interne recruitmentcapaciteiten
- Slechts 11% heeft een adequaat beloningsplanningsysteem
- Slechts 50% stimuleert medewerkers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen om beter aan veranderende eisen te voldoen

Regionale benadering
Rolf Bezemer van StepStone zegt: 'Toch is er werk aan de winkel nu we de eerste tekenen van economisch herstel zien. Talentvolle medewerkers verwachten heldere carrièreperspectieven die passen bij hun vaardigheden en prestaties. Nu de arbeidsmarkt aantrekt, moeten bedrijven talentstrategieën toepassen die voor beide partijen gunstig zijn en glansrijke carrières bieden tegenover uitstekende prestaties.' Het onderzoek toont aan dat een regionale benadering van talent management, rekening houdend met culturele en economische verschillen, het sterkste effect op de organisatie heeft.
Stepstone zou het moeten weten want zij is voor de tweede keer op rij uitgeroepen tot wereldwijd marktleider op gebied van talent management oplossingen. Ze integreert haar HR-beleid met de uitvoering van de bedrijfsstrategie. Daarbij wordt Stepstone’s flexibele werkwijze, dankzij de inzet van SaaS (software-as-a-service), geprezen en roemt Stepstone verder voor de reikwijdte en diepgang van de talent management technologie en het oplossend vermogen bij complexe wereldwijde implementaties. Stepstone heeft een solide klantenbestand, is financieel stabiel en ‘leider' in alle belangrijke functionele categorieën, aldus het rapport.
Er zijn dus best werkaanbieders die zien dat ‘De economische omstandigheden goed bedrijfsbreed talent management noodzakelijk maken.'(Rolf Bezemer). Juist omdat er minder mensen beschikbaar zijn, de concurrentie hard is en de veranderingen snel achter elkaar volgen is het erkennen en managen van talent in alle lagen van een organisatie een prioriteit geworden.

Maar nu de werkvragers.....zijn ze er klaar voor?
Volgens Jules Teeuwen, directeur van SEO Economisch Onderzoek en verbonden aan de Universiteit van Amsterdam, zegt: "Probleem is echter de mentaliteit.“Werknemers willen op hun 58e of 60e ’eruit’ met een regeling.”.
In het HRM advies werk merk ik ook op in geprekken met 50+-ers dat zij zich beroepen op hun status, opleiding en werkervaring en niet zien dat ze gevaar lopen als ze zich star opstellen. In coachingsgesprekken met oudere werkzoekenden hoor en zie ik dat zij zich focussen op behaalde diploma's en certificaten en vasthouden aan de status van hun "oude werk". Ze beginnen meestal het gesprek met: "Ik ben te oud om te werken. Ik vind toch geen baan. Ik word niet eens uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.". In meeste gevallen worden deze uitspraken onderbouwd met gesprekken met andere 50+ werkzoekenden, berichten uit de media, TV- en radio (praat)programma's, etc. Bij het doorvragen naar hun eigen belevenissen stuit je vaak op inflexibiliteit door het vasthouden aan het oude salarisniveau, geen studie inspanning meer willen, kortere werkweken, afbouw verantwoordelijkheden met als argument hun leeftijd. Begrijpelijk, maar niet handig als je een nieuwe baan zoekt. Want wat is oud? In de sport ben je met 35 al een senior. En in de horeca is een 28 jarige student al "meubilair". Wat dacht je van vakkenvullen en een krantenwijk naast je school? Met 19 jaar ben je daar al te oud en te duur voor. Dus wat is oud?

Het belangrijkste voor beide partijen (werkaanbieders en werkvragers) is om te focussen. De focus van de werkaanbieder ligt in het herkennen en inzetten van talenten voor het bereiken van de organisatiedoelen. Bij de werkvrager is het het inzetten van deze talenten voor het individuele doel. Soms moeten beide partijen hun doelen bij stellen als er een economische storing is. Maar uiteindelijk ben je beter af als je flexibel inspeelt op veranderingen. AVAfit dus!