Eindelijk diversiteit.

De SER meldt in ONTWERPADVIES: Diversiteit in het personeelsbestand dat diversiteit in het personeelsbestand uiteenlopende positieve gevolgen kan hebben voor organisaties. Welke effecten in de praktijk optreden c.q. of diversiteit daadwerkelijk meerwaarde oplevert voor een organisatie, blijkt sterk af te hangen van de specifieke omstandigheden en de wijze waarop de desbetreffende organisatie omgaat met diversiteit.

Steeds meer organisaties realiseren zich dat diversiteit daarmee een bedrijfsbelang vertegenwoordigt. Zo spelen bij organisaties naast moreel-ethische motieven om diversiteit in het personeelsbestand te bevorderen, in sterkere mate ook directe organisatiebelangen een rol. Bijvoorbeeld om te kunnen beschikken over de talenten van alle beschikbare groepen. Het bevorderen en managen van diversiteit schept daarnaast mogelijkheden om de potentiële voordelen van een diverse samenstelling van het personeelsbestand voor de organisatie te realiseren.

Daarmee heeft zich een nieuw perspectief op diversiteit aangediend.
Een dergelijk integraal diversiteitsbeleid is in de benadering van de raad een beleid dat ermee rekening houdt dat individuen op veel aspecten c.q. persoonskenmerken van elkaar verschillen, en waarbij de uitdaging voor de organisatie is haar medewerkers met hun uiteenlopende kwaliteiten optimaal in te zetten in het belang van een duurzame ontwikkeling van de organisatie en van hen die daarin werkzaam zijn.

Deze benadering van diversiteit op het niveau van de onderneming biedt ook in ruimer,
sociaaleconomisch opzicht kansen. Niet alleen kan het bredere perspectief op diversiteit bijdragen aan verbetering van de bedrijfsresultaten, het vergroot tevens de mogelijkheden tot arbeidsparticipatie voor leden van achtergestelde of ondervertegenwoordigde groepen en het bevordert daarmee ook de sociale samenhang.
Arbeid is immers het middel om binding en betrokkenheid bij de samenleving te bewerkstelligen.

Er bestaat geen gouden recept voor een effectief diversiteitsbeleid.
Organisaties die een diversiteitsbeleid willen voeren, zullen dit steeds moeten afstemmen op hun eigen kenmerken en context.
In de eerste plaats dient de organisatie een heldere visie op diversiteit te hebben. In elk geval voor grotere organisaties verdient het aanbeveling hierbij concrete na te streven doelen te formuleren, zodat planmatig kan worden gewerkt aan diversiteit in het personeelsbestand van de organisatie. Elke organisatie zal daarbij voor zich moeten bezien wat wenselijke en realistische doelen zijn. Hierbij is nadrukkelijk ook een rol weggelegd voor het medezeggenschapsorgaan in de organisatie.
Een tweede, cruciale voorwaarde voor diversiteitsbeleid is commitment van de top. Zowel voor grote als voor kleine organisaties geldt dat het noodzakelijk is dat de top van de organisatie de urgentie van diversiteitsbeleid consequent en zichtbaar uitdraagt.
Een derde voorwaarde wordt wel aangeduid als het zijn van een inclusieve organisatie.
Een dergelijke organisatie kent een tolerante organisatiecultuur, waarin alle medewerkers met hun uiteenlopende kenmerken en competenties zich gerespecteerd en gewaardeerd weten.
Verankering van het beleid vormt een vierde belangrijke randvoorwaarde voor het bereiken van duurzame resultaten. Daarvoor is nodig dat diversiteitsbeleid wordt ingebed in het reguliere beleid van de organisatie en in het personeelsbeleid.

Het managen van diversiteit is dus meer dan alleen goed personeelsbeleid. FIT! Aarzel niet en maak een afspraak via het contactformulier.