Zijn recruiters cultuurbarbaren?

Volgens Wikipedia is een "recruiter" een persoon die als beroep werknemers zoekt en een "cultuurbarbaar" iemand met weinig benul van culturele zaken en waarden. In het algemeen verwijst "cultuur" naar het patroon van menselijke activiteit en de symbolische structuren, die deze activiteiten een zekere betekenis geven. Zou de vraag: "Zijn recruiters cultuurbarbaren?" dus waar kunnen zijn? 

Het woord 'cultuur' wordt ook wel gebruikt om gewoonten aan te duiden. Daarmee zou de vraag specifieker kunnen: "Hebben recruiters enig benul van de gewoonte om te solliciteren?" of  algemener: "Zijn recruiters zich bewust van de cultuurverschillen in het Werven &Selecteren?".

Afgelopen week kreeg ik een ranking uit 2010 in handen waarmee Duitse ondernemers de "Bedürfnisstruktur der Unternehmen" aangeven. Hiermee geven ze aan wat hun "Vorstellung vom Mitarbeiter" is. De Top-10 zag er als volgt uit:

1. Flexibel (inhaltlich, örtlich, zeitlich);
2. Belastbar;
3. Teamfähig orientiert;
4. Höflichkeit und gutes Benehmen;
5. Lernbereitschaft;
6. Zielorientiert (Selbständigkeit)
7. Zuverlässigkeit (puenktlich, ehrlich, präziese, flexibel  und loyalität);
8. Verantwortungsbewusst (Entscheidung);
9. Bereitschaft zur Wissensweitergabe;
10. Motivation.

  

Opvallend in deze Duitse Top-10 is dat "flexibiliteit" op nummer 1 staat en "motivatie" op 10.  Flexibiliteit geldt hier als vereist gedrag vanuit de organisatie en motivatie is de context waarin de werknemer moet/wil werken. Verbaasd wil ik dan aansluiten bij de blog van Edwin de Bree over "Moeten versus willen" waarin hij concludeert: context bepaalt in grote mate het gedrag van mensen.  Edwin legt het verband tussen Intrinsieke en Exentrieke motivatie door middel van de X-Y Theorie van Mc Gregor. Krijgen die Duitse ondernemers dan alleen gedweeë en slaafse medewerkers die "zich constant aanpassen aan de eis" en het eigenlijk helemaal niet interessant vinden waarom ze dit werk doen? Duitse werknemers vertellen me dat zij wel „Arbeitsverbesserungsvorschläge“ kunnen doen bij de chef, maar dat  een „Erlaubnis“ vanuit de chef nodig is.

We gaan een stapje verder en kijken we eens naar de manier waarop de Duitse ondernemer of recruiter werft en selecteert. Zijn wij hier in Nederland allang gewend aan zoekmachines, vacaturebanken, twitteraccounts of facebook pagina's van recruiters met snelle sollicitaties, in Duitsland gaat het anders. Niet alleen zijn er standaardbrieven en "lebenslauf" formats die je moet gebruiken volgens de regels, maar het is vereist dat je een "Bewerbungsmappe" gebruikt. In deze map (pas de kleur aan aan de soort baan, organisatie of betekenis van de kleur) zit in een vaste volgorde de afgesproken papieren zoals: 

• Standaard sollicitatiebrief op 90 - 100 grams wit of licht crèmekleurig papier, lees- en gangbaar letterteken zoals Times New Roman (papier) en Arial (beeldscherm) in punt 11 of 12, geen cursief of onderstrepingen. Maximaal 2 schrijfstijlen gebruiken (uit dezelfde soort).
• Voorblad met foto (qualitativ hochwertiges Schulterportrait, Kopf leicht nach rechts gedreht, gedeckte oder branchenübliche Kleidung, lächeln, befestigt mit ablösbarem Klebstoff, auf der Rückseite beschriftet mit Namen). De foto moet gemaakt worden bij een erkende fotograaf en zowel de achtergrond als kelding moeten passen bij de map. Dames wordt geadviseerd geen foto te maken van zichzelf met loshangend lang haar.
• Levensloop of CV met foto (landscape afgedrukt) volgens format. Waarin is opgenomen "Persönliche Daten, chronologische Berufserfahrung und Weiterbildung, Ausbildung, Schulbildung, zusatz Qualifikationen und Nebentätigkeit". De vorm moet afgestemd zijn op de sollicitatiebrief.
• Actuele en overige getuigschriften
• Andere prestatie bewijzen (STAR)
• Referenties en certificaten
• Diploma's (maximaal 5)

 De kosten voor het samenstellen van zo'n map met inhoud lopen aardig op. Het is niet even "met een druk op de knop" solliciteren naar een "aardige baan". Misschien is het uitgangspunt wel dat hoe meer geld je aan de map (en aan de voorbereiding) besteed, hoe meer je gemotiveerd bent om bij die organisatie te werken en hoe meer kans je maakt op de baan? Maar even onder ons (Nederlanders) gezegd en gezwegen: Zoeken ze mensen of Playmobiel poppetjes? Opvallen is er niet bij. Hoe beter je in het format past hoe meer kans je maakt om uitgenodigd te worden.

Ben je dan eindelijk uitgenodigd voor een gesprek, dan gaat het volgende circus werken. Het advies naar sollicitanten luidt:

• Als je op gesprek gaat zorg je dat je alles in de goede map bij je hebt.
• Zorg voor een onberispelijk uiterlijk.
• Pas na 20-30 minuten wachten mag je netjes gaan vragen hoe lang het nog duurt voor je aan de beurt bent voor het gesprek. Het zou wel eens een testje kunnen zijn.
• Er is eerst tijd voor een korte presentatie van de organisatie en de vacature.
• Daarna wordt er van je een korte prestenatie verwacht waarin je je voorstelt (Ego-Marketing-Konzept).
• Wees voorbereid op vragen over je competenties. Zorg dat je ze kan splitsen in "Sozial, Methodisch en Fachlich", want daar krijg je geheid vragen over. Allereerst wordt voor het persoonlijke gedeelte met de "Sozial und Methodische Kompetenz) gebruik gemaakt van een gestruktureerd vaste vragenlijst. De direct leidinggevende zal inzoomen op de "Fachlich Kompetenz" door middel van een ongestructureerd interview en de directeur of bedrijfsleider is meer geïnteresseerd in jouw motivatie (o, gelukkig!). Weet dus zelf ook wat je persoonlijke carrière doelen zijn en noem deze heel concreet.
• Overdreven eerlijkheid werkt contaproductief. Scherm rare vragen af met "Dat is privé of té intiem".
• Zet je laatste werkgever niet in een slecht daglicht, want ze gaan daar referenties inwinnen.
• Reageer zakelijk en nuchter op insinuaties en stressvragen door je te focussen op je sterke kanten.
• Zorg voor een paar geschikte wedervragen (bijvoorbeeld over loon, arbeidsvoorwaarden, opleiding, teamgrootte en tijdspad van de vacature) en een goede afsluitingszin.

 Ik kijk ineens anders naar onze vrije, flexibele en losse manier van werven en selecteren. Ik hoop dat recruiters dit ook beseffen. Lang leve de creativiteit en het verschil. Want zoals we in de film "I Robot" (met Will Smith) zien, zou een collectief bewustzijn -waarin iedereen hetzelfde denkt en doet- heel catastrofaal kunnen zijn. Be creative, be AVAfit! 




Door Esmeralda de Vries
www.avafit.com