Vandaag in theater De Wereld: HRM in de hoofdrol.

In 1997 liet Ulrich ons kennismaken met de 4 rollen van HRM: Administratief Expert, Employee Champion, Change Agent en Strategic Partner. De boodschap van Ulrich is dat alle vier de HR rollen evenveel aandacht behoeven en dat binnen elk van die rollen de HR functie waarde moet toevoegen. De 5e rol "HR Leader" (optelsom rol 1-4) volgde in 2005 en in 2008 kwamen er 6 rollen met bijbehorende "HR Competenties". Onlangs publiceerden NVP en INostrix de uitkomsten van het onderzoek "De stem van Ulrich" waarin gekeken werd naar de 4 rollen anno 2009.

Uit het onderzoek blijkt:
Administratief Expert.
De rol van administratief expert betreft het beheer van de HR infrastructuur van de organisatie en ervoor zorgt dat de verschillende stromen in de organisatie goed verlopen: de instroom, de doorstroom en de uitstroom van werknemers. De functionele component heeft betrekking op verschillende functionele HR praktijken en processen zoals werving&selectie, opleiding, promotie en beloning. De administratieve component heeft betrekking op de puur administratieve processen zoals loonadministratie en personeelsadministratie.
Uit het onderzoek blijkt dat de HR afdelingen zichzelf op het vlak van de puur operationele en administratieve taken een goede score geven. Zo is telkens meer dan 90% van de respondenten het (helemaal) eens met de stelling „We zorgen ervoor dat werknemers steeds op tijd en correct uitbetaald worden‟ en „Wij zijn in staat om vragen van werknemers en lijnmanagers in verband met de lonen correct te beantwoorden‟.

Employee Champion.
De rol van „employee champion‟ houdt in dat HR professionals zich inlaten met het „welzijn‟ van de werknemers. De focus ligt bij deze rol op het verhogen van de betrokkenheid en het engagement van de werknemers. In deze rol creëert HR een meerwaarde door dagelijkse problemen van werknemers op te lossen en door aandacht te hebben voor hun specifieke behoeften, zorgen en wensen.
Uit het onderzoek blijkt dat de HR afdeling hier minder goed scoort. Zo blijkt dat slechts een minderheid van de respondenten meent dat de HR afdeling wordt beschouwd als belangenbehartiger of als eerste aanspreekpunt voor de werknemers. Een verklaring hiervoor kan zijn dat het eerder de direct leidinggevende zijn die als eerste aanspreekpunt voor de werknemers gelden. Toch zijn er ook een aantal positieve punten. Zo vindt 76,5% dat de HR afdeling voldoet aan de behoeften werknemers en is 73,1% van de respondenten het (helemaal) eens met de stelling dat de HR afdeling erin slaagt de individuele klachten van werknemers op te lossen.

Change Agent.
De rol van „change agent‟ houdt in dat HR een rol speelt in de processen die organisaties doorvoeren om tegemoet te komen aan veranderende omgevingsfactoren. HR professionals staan de werknemers bij tijdens deze veranderingsprocessen en helpen hen bij het aannemen van nieuwe rollen en een nieuwe organisatiecultuur. De rol van „change agent‟ neemt alle items op die inhoudelijk betrekking hebben op de rol van „change agent‟. Het gaat hierbij enerzijds om items focussen op wat HR zelf doet met betrekking tot verandering en anderzijds om items die focussen op de manier waarop anderen (zoals lijnmanagers) HR zien met betrekking tot verandering.
Wanneer wordt gekeken naar de tien uitspraken die betrekking hebben op de rol van „change agent‟, blijkt een eerder reactieve dan proactieve houding van HR tegenover „change‟. Zo blijkt onder meer dat slechts een relatief laag aandeel van de HR afdelingen (44,8%) door het lijnmanagement wordt aangesproken in de rol van veranderingsdeskundigen. Toch blijkt uit de resultaten ook dat HR graag de rol van change agent wil opnemen. Zo geeft drie kwart van de respondenten (75,2%) aan dat de HR afdeling inspeelt op veranderingen - bijvoorbeeld de hertekening van het organogram - van zodra ze zich voordoen. Daarnaast stelt bijna 70% dat de HR afdeling werknemers helpt om zich aan te passen aan veranderingen en zo‟n 60% beschouwt de HR afdeling als begeleider van veranderingsprocessen.

Strategisch Partner.
Als strategisch partner neemt HR een rol op bij het bepalen van de HR strategie van de organisatie en bij het bereiken van bepaalde strategische doeleinden. Het komt er op aan om de HR praktijken op dezelfde golflengte te brengen als de organisatiestrategie. Deze HR rol neemt alle items op die inhoudelijk betrekking hebben op de rol van strategisch partner.
Uit de tien uitspraken die betrekking hebben op de rol van strategisch partner blijkt dat de HR afdeling hier niet zo sterk scoort. Nog niet de helft van de respondenten is van mening dat ze in hun organisatie erkend worden als volwaardige partner in strategische dossiers. Ook blijkt dat slechts de helft van de HR afdelingen de strategische bijdrage van HR probeert op te volgen via ken- en stuurgetallen (50,4%) en regelmatig de bijdrage van het HR beleid toetst aan de werking van de organisatie (50,1%). Het meten en evalueren van de bijdrage van HRM wordt zowel in de praktijk als in de theorie aangehaald als een belangrijke voorwaarde om de geloofwaardigheid van de HR afdeling te verhogen. Bovendien kan men door te meten en te evalueren het strategisch zitje aan tafel verkrijgen en/of versterken. Hier hebben HR afdelingen dus nog een lange weg af te leggen, maar de wil om als strategisch partner erkend te worden is aanwezig. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de vaststelling dat 62,1% van de respondenten aangeeft dat de HR afdeling erin slaagt om een HR beleid te ontwikkelen dat in overeenstemming is met de organisatiestrategie. Bovendien heeft 72,8% van de HR afdelingen een duidelijk zicht op de competenties die ze moeten aantrekken of bij het personeel moeten ontwikkelen met het oog op de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. Dat is alvast een positief teken.

Verschillen naar achtergrondvariabelen
- HR professionals geven zichzelf een algemeen betere score op hun HR rollen in private ondernemingen dan in publieke of semi-publieke organisaties.
- HR managers in profit organisaties geven zichzelf voor elke HR rol een hogere score dan HR managers in non-profit organisaties.
- HR professionals in de quartaire sector, die vooral publieke dienstensectoren omvat, scoren op alle rollen lager. Dit strookt met de eerdere vaststelling dat HR professionals in private ondernemingen beter scoren dan in ondernemingen die in handen zijn van de overheid.
- de rolscores van administratief expert variëren niet significant volgens grootte van de vestiging. HR professionals in kleine en grote ondernemingen nemen deze rol in dezelfde mate ter harte. Significante verschillen zien we wel bij de andere HR rollen hoe groter het aantal werknemers in de vestiging, hoe lager de HR managers zichzelf scoren.
- Zo blijkt dat de score op de rol van „employee champion‟ (EC) afneemt naarmate de bedrijfsgrootte toeneemt. HR professionals in kleinere organisaties voelen zich blijkbaar nauwer betrokken bij het wel en wee van de werknemers en vinden van zichzelf dat ze beter inspelen op hun dagdagelijkse zorgen. Eenzelfde patroon zien we bij de rollen van strategisch partner en change agent: hoe groter het aantal werknemers in de vestiging, hoe lager de HR managers zichzelf scoren. Een mogelijke verklaring is het feit dat HR professionals in kleinere organisaties meer directe impact kunnen hebben op het algemeen beleid. In grotere organisaties is het voor HR professionals moeilijker om impact te hebben op het algemeen beleid. De afstand tussen de beslissingen en het beleid is er immers groter.

Volgens Frans Beerling van iNostix is de meest opvallende conclusie uit het onderzoek: ‘De mate van tevredenheid over het eigen functioneren is vrij groot, terwijl de scores ook aangeven dat het nog zoveel beter kan (genoegzaam navelstaren noem ik dat!). HR moet wat dat betreft een beetje uit de comfort zone, en op zoek naar de kansen. Volgens mij is het goed als HR de eigen agenda aan de kant zet en vraagt wat de organisatie wil. En dat op basis van gevalideerd onderzoek in de organisatie.’
Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat een flink deel van de HR-managers tijdens de crisis meer invloed heeft gekregen. ‘28 % zegt invloedrijker te zijn geworden. Op zich is dat logisch, als je ziet dat 73 % van de organisaties betrokken is bij grote veranderingen als een ontslagronde. Het is nu zaak om die invloed vast te houden op het moment dat het weer goed gaat.’ (P&O-Actueel)

Een interne fit uit het AVAfit model onderzoekt de rollen van HR in de organisatie. Ons uitgangspunt is hierbij: "Een rol speel je niet, je BENT het!"