In de zomer van 2008 verscheen het rapport van de commissie Bakker met het advies: Iedereen aan het werk. Daar kwam op 12 januari 2010 minister Donner nog eens overheen met een opinieartikel in het Financieel Dagblad: Krimpende arbeidsmarkt: verbeter de duurzame inzetbaarheid. Uit dit artikel blijkt dat ‘De grootste winst op langere termijn is te behalen met het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van werknemers en het verbeteren van de mogelijkheid om werk, privé leven en zorg voor gezin of ouderen te combineren. Bij duurzame inzetbaarheid moet men niet alleen denken aan gezondheid en arbeidsgeschiktheid, maar ook aan het op peil houden van kennis en het aanleren van nieuwe vaardigheden’. Kunnen we deze verandering aan met AVAfit?
Met een vergrijzende beroepsbevolking en een grotere diversiteit binnen organisaties is het van belang dat arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden aansluiten bij de wensen en eisen van de organisatie en haar medewerkers groot. In juni 2008 formuleerde de commissie Bakker in haar rapport "Naar een toekomst die werkt"een aantal voorstellen om meer mensen aan het werk te krijgen en de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren. De veranderende omgeving maken het nodig om inzicht te krijgen in de optimale afstemming tussen vraag naar en aanbod in werk. Welke handen en leveren wanneer, welke arbeid en onder welke voorwaarden en omstandigheden en met inzet van welke HR-instrumenten?
Donner ziet naast de invloed van de crisis, het verlies aan kennis en ervaring, de rem op de welvaartsgroei en een tekort aan handen in de zorg om het toenemende aantal ouderen te verzorgen het arbeidsmarktprobleem groter worden. Hij pleit nu naast de oudere werknemer langer te laten werken, het stimuleren van een toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen en mensen met een handicap om duurzame inzet van werknemers en het verbeteren van de combinatiemogelijkheden werk/privé/zorg. Hij introduceert hiervoor te kijken naar de loonopbouw in Nederland en ziet mogelijkheden om het loon te verdelen over het hele leven met een gelijkblijvend totaalinkomen. Nu zit (helaas) in ons systeem en werkbeleving opgenomen dat we aan het begin van onze carrière met hoge kosten (huis kopen, gezin, studerende kinderen, investeringen) minder verdienen dan aan het einde van onze carrière (afbouwen uren, kinderen uit huis, meer vrije tijd en rust). Als het al moeilijk was om de handen op elkaar te krijgen voor het verzetten van de AOW leeftijd van 65 naar 67 jaar lijkt me rommelen in de werknemers portemonee helemaal een zware opgave.
Ik vraag me af of het een oplossing biedt voor de "gevolgen van de vergrijzing". Op 2 december 2009 volgde ik een college van Paul de Beer (bijzonder hoogleraar Arbeidsverhoudingen (Henri Polakleerstoel) aan de Universiteit van Amsterdam (UvA); verbonden aan het Amsterdams Instituut voor Arbeids Studies (AIAS) en De Burcht (Centrum voor Arbeidsverhoudingen)) over kwantitatief onderzoek naar de veranderende arbeidsmarkt. Paul de Beer kwam tot de conclusie dat het ophogen van de AOW-leeftijd óf meer vrouwen op de arbeidsmarkt óf meer werknemers aantrekken door immigratie (50.000 personen) nog lang niet genoeg effect oplevert om de voorziene problemen het hoofd te bieden. Zelfs met een combinatie van deze drie oplossingen is er eigenlijk nog niet genoeg effect.
Paul de Beer ziet nog als meest effectieve oplossing: het beperken AOW door verhoging van AOW leeftijden en het loskoppelen van CAO-lonen (1% achterlopen op loonontwikkeling).
Een tweede interessante optie vindt hij het Inkomensafhankelijk AOW en sparen voor AOW (van omslagstelsel naar kapitaaldekking).
Paul wijst ons echter op een aantal aandachtspunten:
- Het echte maatschappelijke probleem is de zorg aan ouderen. Hoe organiseer je zorg bij toenemende vraag in de komende 10 tot 15 jaar? Dat kan eigenlijk alleen als mensen meer bijdragen, elkaar helpen en langer zelfstandig blijven. Maar een moderne samenleving vindt dat dit niet meer nodig is. Er is een collectieve voorziening nodig omdat mensen dit niet doen. De AOW problematiek is daardoor niet alleen economisch maar ook een sociologisch vraagstuk!
- Tevens moet er draagvlak zijn voor dit idee. Het vraagt om intergenerationele wederkerigheid en die is zeer kwetsbaar. Sleutelen is eigenlijk het verminderen van vertrouwen. Wie wil investeren óver generaties heen? Vergelijk dit maar eens aan de moeizame ontwikkeling van duurzaamheid en de bereidheid van landen om in Kopenhagen tot een mondiale afspraak te komen. Het lukt ons niet eens om met de huidige generaties tot een akkoord te komen.
AVAfit begint met een veranderende omgevingsfit. Een organisatie die een verandering in de PEST factoren uit de omgeving ziet, past zijn businessstrategie en HR-strategie aan. Moet de organisatievorm en haar beleid nog bij deze strategie? Hebben we voor de veranderende (kwantiteit en kwaliteit) werkzaamheden nog de juiste mensen in huis? Passen de talenten van onze werknemers nog bij het werk als we kijken naar de output? Levert de organisatie dié output die past bij de businessstrategie? ...... En we zijn weer rond.
De invloed van veranderingen op de arbeidsmarkt en vraagstukken zoals AOW, onen, solidariteit op nationaal (of zelfs mondiaal niveau) zijn té complex, maar op organisatieniveau kunnen logische en duidelijke stappen de invloed uit de omgeving zichtbaar maken. Een AVAfit test geeft een organisatie een "pasfoto" van dit moment en maakt koersbepaling en strategische keuzes een goede onderbouwing.
Twijfel niet en gun uw organisatie dat moment van inzicht.
Hoi Esmeralda,
BeantwoordenVerwijderenIk had een heel antwoord geschreven, maar het plaatsen lukt niet om een of andere reden, hopelijk kan ik het herhalen...
Wat me opvalt is dat Donner het totale loon anders over het leven wil verdelen. lijkt me prima maar dan wil ik graag de eerste 12 jaar van mijn pensioen opnemen tussen mijn 33ste en 45ste levensjaar. Noem het filevermijding in de spits van je leven.
Maar serieus, als ik dit zo lees, en ik heb Paul de Beer redelijk hoog zitten, moeten we een hele andere manier van omgaan met elkaar genereren en daar zit het probleem. dat is niet op te lossen met 1, 2 of 3 maatregelen.
Het groeiparadigma moet eruit. nu groeien we om het groeien, zonder dat we weten wat we ermee willen. met alle gevolgen van dien: financiële crisis, klimaatcrisis, energiecrisis, etc. in de laatste 30 jaar is de welvaart in Amerika met 300% toegenomen. 90% van die groei is naar de 1% rijksten gegaan. Daar ligt de kern van het probleem. maar je hebt die 1% tegenwoordig nodig om iets gedaan te krijgen en dit gaat hun flink wat fortuin, en erger nog, macht kosten dus dat gaat niet werken. Decentralisatie van macht is nodig. er is een mogelijkheid om hiertoe te komen, but guess what er zijn investeringen nodig. en dan kom je dus toch weer bij die 1%. Over ronde cirkeltjes gesproken.
Ik heb er helaas geen pasklare oplossing voor.
Op organisatie niveau zou men moeten kijken wat nou reële doelstellingen zijn en wat duurzaam is in deze vooruitzichten. dan kan er op organisatie niveau beoordeeld worden hoe ermee om te gaan. Van centrale prikkels hieromtrent geloof ik niets. De gevestigde orde is daarvoor eenvoudig weg niet goed uitgerust, met alle respect. Kopenhagen was daarvan een lichtend voorbeeld.
Op individueel niveau zouden we onze werk/privé/zorg balans eens moeten doornemen. Wat is nu belangrijker, nog meer verdienen of ook tijd hebben om onze naasten te verzorgen. Als we de schaal iets naar het laatste kunnen tippen dan is dat denk ik een duurzamere oplossing dat schuiven met meer inkomen naar het begin en minder aan het einde of de AOW loskoppelen van de inflatie of wat voor economische regel dan ook.
Tenslotte zijn veel mensen vergeten dat economie in oorsprong en basis een sociologische wetenschap is. Schaarste creëert waarde. Tijd is nu schaars voor een grote groep mensen en dat is dus iets waard. Medeleven heeft ook een waarde. Beide zijn niet in euro’s uit te drukken. En daar ligt het probleem, en ook de oplossing.
Denk ik… :-)