Het beïnvloeden van gedrag met Asterix!

"Innoveren? Daar kom ik helemaal niet aan toe" is een veelgehoorde reactie van leidinggevenden die klagen over het gedrag van hun medewerkers. Het personeel is druk bezig, maar waarmee? Ik moest ineens denken aan de strip Asterix verovert Rome. Asterix en Obelix krijgen in de strijd om geen slaaf van Cesar te worden de opdracht om het "formulier A-38" te bemachtigen in "het huis waar je gek wordt". Deze onderneming is een parodie op de hedendaagse bureaucratie. Asterix en Obelix worden van het kastje naar de muur gestuurd. Iedereen is druk bezig maar niemand helpt hen verder.....

Kijk eerst even naar het filmpje en lees dan de blog verder.




Herkenbaar? Na 5 minuten kijken naar het filmpje krijg je kriebels op je rug en bij 6 1/2 minuut komt het stoom uit je oren. Gelukkig weet Asterix waarom mensen zich zo gedragen.
U ook?
Heeft uw organisatie inefficiente instrumenten zoals de plattegrond op de bovenste verdieping?
Ziet u uw medewerkers zich ook bezig houden met andere activiteiten?
Verschuilt uw personeel zich ook achter regeltjes en afspraken?
Hebben de mensen wel geleerd om tot gezamenlijke probleemoplossing te komen?
Kan de doorlooptijd in uw organisatie niet iets korter door samen te werken?
Geeft u als leidinggevende wel het goede voorbeeld? etc.

De bureaucratische spiraal waarin processen dmv regeltjes en macht steeds minder keuzevrijheid geeft aan uw medewerkers waardoor ze minder gaan nadenken, meer fouten maken en u meer tijd aan controle en standaardisatie vragen. Daardoor gaat u nog meer regeltjes scheppen en het aantal fouten vergroten. U past het proces aan en duikt opnieuw de spiraal in.
Het omgekeerde werkt echter ook: door minder regels en meer regelcapaciteit stimuleer je medewerkers na te denken over problemen, risico's, nieuwe mogelijkheden, innovaties etc. En dan mág je dus ook fouten maken. Fouten waarvan je leert en uiteindelijk met een goed voorstel kan komen om het (met z'n allen) beter of sneller of makkelijker te doen.

Maak gebruik van knappe koppen en mensen die een met hun gedrag een lobby vormen voor het idee!
De oplossing voor deze problemen ligt niet alleen in de kwaliteit van werken en de structuur van de organisatie maar ook in de onderlinge verhoudingen (de relatie of het psychologisch contract) tussen leidinggevende en werknemer. U heeft weinig invloed op uw medewerkers en vindt weinig probleemoplossend vermogen, betrokkenheid door de opdeling van uitvoerende en regelende processen in de hierarchie van uw procedures. Uiteindelijke werkt u aan verschillende belangen, gebruikt verschillende info en verliest in het gezamenlijk belang. Er ontstaat een soort wij-zij cultuur. Dit gaat ten koste van de kwaliteit, de productiviteit, de doorlooptijden, beheerskosten en uiteindelijk ook een rem op de innovativiteit. (Rubicon)

Als mensen zelf een oplossing bedenken staan ze niet alleen achter het ide (draagvlak) maar willen ze ook bewijzen dat het werkt!
Karasek heeft dit aangetoont met de verband dat bestaat tussen negatieve stress (strain) en regelcapaciteit. Dit kan je meten met het ziekteverzuim. Door onvrede op het werk neemt het aantal verzuimdagen in uw organisatie toe. De grootste factor is de combinatie tussen hoge werkdruk en lage regelcapaciteit door de frustratie. Ook hoog is een lage werkdruk en lage regelcapaciteit is funest, want dit veroorzaakt verveling en inslapen. Bij een lage werkdruk en een hoge regelcapaciteit is het al niet beter, want mensen worden niet uitgedaagd. Uiteindelijk blijkt het laagste ziekteverzuim te liggen bij werkzaamheden met een hoge werkdruk en een hoge regelcapaciteit. Logisch, want als je een probleem ervaart en je weet er een oplossing voor die je mag uitvoeren, dan is het probleem ineens minder groot. Het motiveert mensen om de volgende keer weer eens na te denken of er zelf een goede oplossing bedacht kan worden.
Seligman illustreert dit met een expiriment: Hij gaf twee groepen honden een pijnlijke elektrische schok als er een lamp in de ruimte ging branden. De ene groep had de mogelijkheid om op een treeplank te stappen waardoor de schok verdween, de andere groep niet. Toen men de honden in een hok met een scheidingswandje in het midden van de ruimte zetten, sprongen de honden die geleerd hadden gebruik te maken van de plank snel over het muurtje toen de vloer bij het aangaan van het licht een elektrische schok gaf. De andere groep honden die niet geleerd hadden dat er een oplossing was voor dit probleem bleven rustig zitten en ondergingen de marteling.
Geen prettige test, maar wel leerzaam.

Heeft u ook behoefte om (te leren om) het gedrag van uw mensen te beïnvloeden en gebruik te maken van hun talenten in het oplossen van problemen en het efficient maken van uw organisatie? Maak gebruik van AVAfit.