"Emotioneel ontslag" was een term die ik afgelopen woensdag hoorde tijdens een gesprek over het AVAfit denken. De gesprekspartner lanceerde de uitspraak met een vleugje humor én ergernis. "Er zijn medewerkers in deze organisatie die ooit in hun loopbaan al afscheid hebben genomen van dit bedrijf, maar nu nog wel in dienst zijn. Die mensen zitten met hun gedachten en motivatie ergens anders. In ieder geval niet hier!" Herkent u deze situatie? Lees dan beslist verder ........
Ik heb het dus duidelijk niet over medewerkers die in een emotionele bui hun ontslag hebben aangekondigd.
Nee, het zijn die collega's die er al jaren werken, vaak tot het meubilair behoren, en hun tijd uitzitten zonder dat ze nog voor iets (nieuws) te porren zijn of in beweging te brengen voor een leuke uitdaging. Die medewerkers die op een voorstel altijd reageren met "Ja, maar ik ..........." of "Leuk idee, maar dat hebben we al zo vaak geprobeerd." Personeel dat eigenlijk niet meer betrokken is bij de organisatie, maar onder voorwaarde van het maandsalaris lekker blijft zitten.
Genoeg gemopperd! Aan de slag. We moeten toch "fit" worden en blijven?
Dus ga ik het ook niet hebben over bedrijfsfitness of over de fun en het nut van lunchwandelen. Het gaat over "fit" denken in de betekenis van FLEXIBEL en PASSEND!
De meeste ondernemers, managers en leidinggevenden defeniëren deze mensen als: disfunctionerend, vastgelopen en passief. Er is een slechte "fit" met de "job", de zgn. Persoon-Job (P-J) fit. Maar eigenlijk bedoelen ze: Ze passen niet (meer) bij onze organisatie. Ze hebben een misfit met de "organisatie", de zgn. Persoon-organisatie (P-O) fit. Het probleem zit niet in het arbeidscontract, maar meestal in het psychologisch contract.
Omdat we regelmatig vragen krijgen over disfunctionerende medewerkers of medewerkers waar vage samenwerkingsproblemen zijn beschikken we over een uitstekende P-J test. Aan de hand van een functieprofiel wordt er een test afgenomen waarbij competenties van de medewerker worden vergeleken met de basiscompetenties van de functie. Scoort een medewerker hoog maar niet voldoende dat geeft de rapportage ook een aantal trainings aanbevelingen. Bij een té lage score geeft het voldoende onderbouwing om met de medewerker een duidelijk gesprek te voeren. Toch blijkt daarmee niet alles gezegd.
In sommige situaties is het niet het disfunctioneren maar het gebrek aan betrokkenheid. Om dat in beeld te krijgen is er meer nodig dan een snelle test. In gesprekken, observaties en werkplekbezoeken blijken er meer misfits te zijn. Zo worden de verwachtingen van de medewerker naar de organisatie meestal niet (voldoende) ingevuld. "Vroeger, toen was er hier nog ........." of "Ze denken toch niet dat ik ..............." zijn veel gehoorde uitspraken. Soms blijkt uit de test dat een jongere en/of lager opgeleide collega wel over de nieuwste ontwikkelingen in het vak op de hoogte is. Een ander kenmerk is het gemopper op collega's of teamgenoten, die na jarenlang goede samenwerking ineens de boosdoener worden. Of het hoge "hullie en zullie" gehalte in klachten over de leidinggevende of het management. Het ligt in ieder geval altijd aan iemand anders en nooit aan hen zelf.
Zijn deze medewerkers "fit" te maken?
Afhankelijk van de situatie is het mogelijk om te onderzoeken hoe het psychologisch contract in elkaar zit. Wat verwachten werkgever en werknemer van elkaar in deze organisatie? Hoe is de relatie tussen HRM (of personeelsfunctionaris) met de leidinggevende en met de medewerker. Weten ze van elkaar wat hen bindt en wat hen motiveert om te werken?
AVAfit geeft organisaties de mogelijkheid om op (wetenschappelijk) verantwoorde manier de vragen in kaart te brengen, bespreekbaar te maken en een beslissing te nemen. Wees duidelijk naar elkaar: We zijn geen Sinterklaas, maar ook geen Zwarte Piet!
Wil u direct aan de slag? Neem dan contact met ons op voor een informerend gesprek.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten
Ik stel uw reactie zeer op prijs! Uw bericht zal worden geplaatst op deze blog, onder het artikel.