Al jaren werken P&O-ers en HR-afdelingen met de cijfers van de ICT afdeling over het ziekteverzuim. Stijgingen, dalingen, classificeringen, deadlines, protocollen en procedures. Heel hard nodig voor de uitvoering en voorwaarden van de Wet Verbetering Poortwachter. Maar betutteling ligt om de hoek..... Er is meer te doen.
Een goede relatie tussen werkgever en werknemer of tussen leidinggevende en team zijn van groot belang bij het creëren van optimale arbeidsomstandigheden. Wie wil er niet een baas die oprecht bezorgd opbeld als je ziek bent, of een bloementje cq. bloemstuk stuurt als "opkikkerjte". Want ziekmelden heeft vooral te maken met gevoel en gedrag. Helaas, cijfers zeggen niet altijd alles!
Gelukkig blijkt er steeds meer aandacht voor het "grijze" verzuim en nu eens niet alleen aan die harde % waar HRM en leidinggevenden mee dood gegooid worden.
Zoals altijd gaat het bij de aanpak van het ziekteverzuimgedrag meer om de relatie met de leidinggevende en de collega's dan de protocollen en procedures. Het vertrouwen binnen deze relatie bepaalt waar de grenzen liggen tussen betutteling of bemoeienis. Het op tafel leggen van beperkingen, ergenissen, onmogelijkheden of omstandigheden geeft alle partijen de gelegenheid kennis van elkaars standpunten te verkennen. Vaak rolt daar begrip en draagvlak uit voort. Het werkt preventief, sust conflicten en laat zaken niet onnodig excaleren.
Maar wanneer bespreek je zoiets?
Juist! Niet alleen in het functioneringsgesprek (één of twee keer per jaar), maar frequenter en doelgericht. Dat kan in een oprecht geïnteresseerd gesprek tussen medewerkers van diezelfde organisatie, of tijdens het werkoverleg, een teamvergadering of "teamdag". In dit soort gesprekken krijg je "grijs" verzuim op tafel en bespreekbaar.
Wie neemt het initiatief?
Ik denk niet dat een speciale counseller daar de beste persoon voor is. Als de leidinggevende de juiste competenties heeft is hij/zij degene die mentale problemen kan bespreken, mits ondersteunt wordt HR en de leidinggevende het vertrouwen heeft van de medewerkers. Dat is een top-down gedachte. De leidinggevende toont interesse, loopt rond, luistert en gaat het gesprek aan.
De bottum-up visie werkt meer vanuit de behoefte van de medewerker. Waarschijnlijk heb je de uitspraak "Mijn deur staat altijd open" vaak gehoord. Iedereen kan op elk gekozen moment bij de leidinggevende binnenlopen om een vraag te stellen of een probleem te bespreken. Ja, ja......De deur staat wel open, maar de drempel is 1 meter hoog. Daar stap je niet zo snel overheen. Dus blijft het personeel buiten wachten tot het uit de hand loopt en de leidinggevende wel in moet springen. Waarschijnlijk stijgt het kort frequent ziekteverzuim ook. Volgens mij is dat niet de bedoeling.
Hoe pak je dat aan?
Het HR plan heeft drie richtingen:
1] De relatie tussen HR en leidinggevende. HR ondersteunt en faciliteert de leidinggevende op zodanige wijze dat hij/zij met eigen deskundigheid, inzicht en vanuit eigen initiatief een goede relatie op bouwt. Daarvoor is opleiding, coaching, rapportages, kennis en info nodig. De leidinggevende spreekt HR hier ook op aan en geeft aan waar de ondersteuning gewenst is.
2] De relatie tussen HR en medewerker. Ook voor de medewerker is ondersteuning en facilitering van het initiatief noodzakelijk. Als je er geen kennis en inzicht in stopt komt er ook niets uit. In een veilige omgeving waar je vragen kunt stellen, fouten kan verbeteren en gezamenlijk aan een doel werkt komen medewerkers vanuit hun eigen belang in actie. HR "verleidt" hen tot deze actie en het personeel weet wat ze aan HR hebben.
3] De relatie tussen leidinggevende en medewerker. Goed voorbeeld doet goed volgen. Als HR aan beide partijen laat zien hoe een relatie wordt opgebouwd en onderhouden, ervaren zij zelf de voordelen. Dit heeft zijn weerslag in hun onderlinge relatie. De deur staat nog steeds open, maar de drempel is aanzienlijk verlaagd.
AVAfit stimuleert deze processen via veranderingstrajecten, workshops en trainingen, gesprekken en teamdagen. Nieuwsgierig? Kijk op www.personeelsadviezen.nl
Het is mooi om te lezen dat het niet alleen over cijfertjes en tabellen moet gaan, al moeten die jouw observaties wel ondersteunen.
BeantwoordenVerwijderenHet gaat vooral om de communicatie tussen de lagen binnen een bedrijf, maar wel zodanig, dat je je een voelt met dit bedrijf.
Ik ben op dit moment veel aan het lezen over schoolleiders, ik ga immers volgend de opleiding "Tweede Fase leidinggeven" doen. Hierbij ben ik - mmv een opleider van de HU - gekomen op Jan Jutten en de lerende scholen. Geweldig hoe je daarin kunt zien, dat het plannen en strcutureren niet de enige kwaliteit is, het inspelen op de veranderingen is veel belangrijker. Ditzelfde zeg jij ook in de inleiding met de leidinggevende die geeft om zijn personeel en daarom even belt hoe het is.
Verder ben ik bezig met Stephen Covey, die natuurlijk zijn Matrix heeft hoe jij de dingen van de korte termijn en de lange termijn in de hand moet houden, maar vooral ook of dit belangrijk is of niet. Verval niet in zaken van het vierde kwadrant als je moe bent, dat zijn de onbelangrijke en niet-urgente zaken.
Ook Luc Stevens heeft een prachtige toon gezet met zijn autonomie - relatie - competentie. Het zou mooi zijn als daar een goede balans in is te vinden.
Ik ga mijn best doen!