Personnel? That's for assholes!

In zijn rede (2000)HRM een nieuwe identiteit voor personeelsmanagement spreekt dr. Willem de Nijs over "een soort dirty harry complex". Ik zoek het filmpje op via You Tube.Ik heb genoten!


"Na zijn zoveelste overtreding van regels met dodelijke afloop, wordt rechercheur Harry door zijn chef ter verantwoording geroepen en uit actieve dienst ontheven. Hem wordt een functie aangeboden op het personnel department. Volkomen verbouwereert staart Harry zijn chef sprakeloos aan om na enige tijd te reageren met: Personnel, that's for assholes". (de Nijs) Dat doet pijn en zorgt voor de vraag hoe HRM dit stempel heeft gekregen en of HRM dit in deze eeuw overwonnen heeft of nog een hele slag te maken heeft.

De Nijs definieert in zijn rede dat HRM of het Nederlandse begrip 'strategisch personeelsmanagement'"het kennisdomein dat naast de nog immer zorgelijke en vertwijfelde personeelsmanagers toenemend wordt bevolkt door populistische management goereoes en immer verzekerd ogende adviseurs". Hij grijpt teurg naar de vorige eeuw en haalt Peter Drucker (1955) aan: "partly a file clerk, partly a housekeeping job and partly firefighter to head of union trouble or settle it."

Is het dan raar dat HRM een nieuw, vooruitstrevend en stratgische boodschap heeft om af te rekenen met de reactieve, korte termijn gerichte, instrumentele en 'adhoccerige', tobberige personeelsmanager? Zelfs voor de wetenschap was deze visie een herwaardering van de "softe" kant van een organisatie. (de Nijs, 2000)
Burrell (1989) noemt HRM zelfs Heathrow Management Theory (hahahahah). Het is een nieuwe modieuze trendy boodschap met een innovatief imago om voor de haastige managers van nu eenvoudige en vluchtige en transparante boodschappen te creëren met een revolutionair concept om als heroïsche strijder tegen
inflexibiliteit, geringe betrokkenheid en inzet van werknemers eer te behalen.
Roy Jacques (1996, 1999)omschrijft een beeld van en over werknemers dat in de loop der tijd door het management is opgebouwd om maar zoveel mogelijk op henzelf te lijken. Een soort kloontjes!

Maar waarom is het nodig als in 1947 Gilbreth en Cook, maar ook Tootle al noemden: "The unexplored frontier of today is our untapped human resources" respl. "Every man or woman in a supervisory capacity is in a certain sense a personnel director". Zowel McGregor, Argyris en Likert in 1950-1960 al de nadruk legden op integratie, strategische oriëntatie wat terug pakt op de "human capital based thinking".

Wat vooral opvalt zijn de fundamentele veranderingen in de maatschappelijke, culturele en economische samenleving van toen en nu. Het nieuwe werken in onze informatie economie (Castells, 1996) maakt werknemers de sleutel tot bedrijfssucces (Van Dijck, 1992). Werkgevers faciliteren en werknemers bepalen zelf tot op bepaalde hoogte (afhankelijk van de soort organisatie) hoe en wat. We hebben inmiddels door dat Alain Touraine in 1955 al gelijk had met zijn dialectische evolutie: een schema van arbeid met paradoxale technologische ontwikkeling. Hij vertelde toen al dat technologische innovaties niet leiden tot de gewenste minimalisering van de factor arbeid in productie- en dienstverlening, maar dat de dienstverlening juist meer afhankelijk wordt van de restererende en veranderende arbeid. Zijn conclusie was dat juist sociale en culturele factoren allesbepalend zijn voor productiviteit en kwaliteit.

Volgens mij zijn we dan weer terug bij de "Grand Theory of HRM" de menselijke bron. Kortom: AVAfit heeft een historie. Het kennen van de krachten van de organisatie en het combineren met de talenten van de medewerkers moet wel leiden tot succes!