Diversiteit loont! Dat wisten we al.
In opdracht van het ministerie van Economische Zaken en advocatenkantoor Stibbe onderzochten Sander Hoogendoom, Hessel Oosterbeek en Mirjam van Praag (hoogleraar en wetenschappelijk directeur van het Amsterdam Centre for Entrepeneurship van de UvA) bij studenten de productiviteit van teams. En wat bleek. Hoe evenwichtiger de verdeling tussen mannen en vrouwen in een team, hoe beter de prestatie. Bij 40% vrouwen gaat de prestatie met grote sprongen vooruit, maar bij 50 – 60% is er sprake van een optimale prestatie. Ik dacht dus: “Oud nieuws”, maar is dat wel zo?
In 2008 onderzochten wij al het verband tussen strategisch HRM en Prestatie bij vier locale gemeenten. We constateerden dat –ondanks een gelijke verdeling man/vrouw in het personeel- er geen verband kon worden aangetoond tussen strategische HRM en Prestatie. Dit had vooral te maken met de definitie van strategie……. Bij het bestuderen van dit onderzoek werd ik even wakker geschud. De prestatie van de locale gemeenten kon dus nog slechter aangezien ze de perfecte verdeling hadden, maar kon misschien toch verbeteren wanneer dit onderzoek een nieuwe invalshoek gebruikt. En dat laatste bleek inderdaad waar te zijn.
De onderzoekers stelden 45 teams van 11 studenten samen en bekeken een jaar lang hun activiteiten. De effectiviteit van diversiteit was vrijwel direct zichtbaar. Bij de teams van 50% vrouw was er een omzetstijging van 6 – 7%. Uit het onderzoek bleek dat werknemers elkaar goed in de gaten hielden (monitoring) en elkaar de ruimte gaven om zich te ontwikkelen en een goede prestatie te leveren. Toch biedt monitoring niet een volledige verklaring, zeggen de onderzoekers. Toch weten we dat vrouwen minder risico’s nemen en/of risico’s spreiden, dat ze meer bereid zijn tot samenwerken en dat vrouwen meer oog hebben voor relaties en lange termijn doelen. Wellicht dat hier nader onderzoek gedaan kan worden.
In veel besturen, managementteams en directieboards is de verdeling 50-50 ver te zoeken. In Besturen en boards is nog geen 10% vrouw. Bestuurders hoog in de boom vormen vaak een beschermd “old boys network” en zoeken zelf naar nieuwe leden die de elite in stand zullen houden. Dat zijn vaak mannen uit hun eigen netwerk. De vaak genoemde “excuus Truus” wordt getolereerd, maar kan het verschil niet maken. Zelfs Nelie Kroes erkent dit effect.
Het beste advies dat Van Praag gaf tijdens een radio interview van zondag 13 maart herkende ik de strategische opbouw. Mirjam van Praag verklaarde dat als organisaties in korte tijd het quota van meer vrouwen in de top realiseerden, ze minder keken naar de geschiktheid van de vrouwen. Het ging niet om de aanvullende competenties en toegevoegde waarde maar om het halen van de quota. In Scandinavische landen had zo’n wettelijke quota opdracht aan bedrijven een negatief effect op de prestatie. Daarentegen hebben organisaties die deze quota opdracht als lange termijn visie hebben en rustig (maar gedegen) zoeken naar de geschikte vrouwelijke bestuurders en managers wél een positief effect op de prestatie konden melden.
Het opleggen van quota op zich levert geen positieve prestatie op. Het gaat om het ontwikkelen van visie, het accepteren van diversiteit, het loslaten van oude patronen, het veranderen van gedrag en het oog hebben voor relaties.
“Gelukkig” dacht ik, “we zijn op de goede weg”. Niks geen feminisme, geen soft gedoe of ouderwetse “Calimero” gedrag, maar nuchter kijken naar wat strategisch HRM kan bijdrage aan de prestatie van de organisatie: AVAfit dus!!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten
Ik stel uw reactie zeer op prijs! Uw bericht zal worden geplaatst op deze blog, onder het artikel.