Het ROZE naveltje.

ROZE wordt tegenwoordig als kleur gebruikt voor een baby-meisje. Jonge meisjes (van ongeveer 5 tot 10 jaar) spreekt de kleur roze erg aan, en speelgoed voor deze doelgroep is dan ook vaak roze, of in roze verpakt. Roze wordt ook gebruikt als symbool voor homoseksualiteit in de vorm van een roze driehoek, maar we kennen ook de roze wolk en de roze bril. Kortom de kleur roze is een speciale kleur die een betekenis heeft naar personen. Ik dacht bij roze aan zacht, lief en aan .............  een naveltje (gek hé?)

Het gevaar van een navel zit in "het navelstaren". En die associatie maakte ik tussen de kleur roze en HRM.
Alhoewel HR afdelingen steeds kritischer worden bekeken en ze moeten inspelen op de behoefte aan efficiënt gericht processen, strategische zaken, oplossingen voor vergrijzing en flexibel inspelen op ICT-systemen de grootste valkuil voor HRM is "navelstaren". Veel HRM-ers en P&O-ers zijn druk bezig met operationele taken, hebben geen tijd voor toekomst visies en creëren een intern netwerk om goed te kunnen samenwerken. Niks mis mee, maar dan vergeet je wel dat er meer (mogelijk) is en HRM een belangrijke bijdrage kan leveren aan de strategische business doelen.

Las ik op 14 september in www.managersonline.nl toch: " Hoewel organisaties de noodzaak onderkennen om HR-processen te optimaliseren, worden de belangrijkste doelstellingen van HR-Transformatie in de praktijk niet behaald. Koudwatervrees bij HR-professionals en het ontbreken van de juiste middelen zijn daarvan belangrijke oorzaken."   Managers, directie en raden van bestuur hebben behoefte aan een HR afdeling die toegevoegde waarde heeft aan de core business. Uit het rapport van Woei en Ydo (Van Vroom consultancy) blijkt dat administratieve processen daar niet onder vallen en beter geautomatiseerd, uitbesteed of via e-HRM kunnen worden ingevuld. Deze werkwijze vraagt om een cultuuromslag. Managers zijn verantwoordelijke voor de operationele HR-taken en dat verzakelijkt de interne werkverhouding tussen HRM-leidinggevende-medewerker. Maar wat moeten die HRM-ers dan de hele dag doen?

Het bestaansrecht van HRM vraagt om een rol die afgestemd is op de organisatie. Ulrich introduceerde onlangs 6 nieuwe rollen van HR:

• Geloofwaardige voorvechter
• Zakelijke bondgenoot
• Professionele uitvoerder
• Talent manager en organisatie ontwerpen
• Coach voor cultuur en verandering
• Strategisch architect

En als ik nu in deze blog in ga op de bijbehorende taken en verlangde competenties voor HR begin ik met navelstaren en moet ik alert zijn op de omgevingsvraag. Ik waag het er op. Via Twitter heb ik diverse adviseurs, HRM-ers en managers gevraagd welke competenties zij passend en gewenst vonden voor de HR afdeling (nu en in de nabije toekomst). Hier volgt een opsomming in alfabetische volgorde:

• Accuratesse
• Betrokkenheid
• Beslissingsvermogen
• Coachings vaardigheden
• Communicatieve & adviesvaardigheden
• Conceptueel denkvermogen
• Helikopterview
• Integriteit & omgevingsbewustzijn
• Klantgerichtheid
• Organisatiesensitiviteit
• Openheid
• Ondernemerszin intern & extern
• Professionele deskundigheid
• Resultaatgerichtheid
• Samenwerken & teamspirit
• Strategisch inzicht
• Toekomstvisie

Bovenstaande competenties zeggen in ieder geval iets over de verwachtingen die managers en HRM-ers zelf hebben. Ik vind ze nogal extern gericht en herken ik geen "navelstaren". Maar het zijn geen eigenschappen die zacht, roze of softie, zijn. Het is een mix van harde zakelijkheid en zachte persoonsgerichtheid. Waarschijnlijk geeft elke rol een andere mengvorm en prioriteit binnen de 6 rollen. HRM wordt volwassen!! Welke rol past er eigenlijk in uw organisatie?