Sorry, foutje!

Zou Columbus bij de ontdekking van Amerika ook niet gedacht hebben "Sorry, foutje!" toen hij er achter kwam dat hij niet in India was beland? Eigenlijk is hij dus niet een groot ontdekkingsreiziger maar een disfunctio-nerende medewerker. Kijk eens wat dat hem en ons allemaal heeft opgeleverd. Blijkbaar leveren fouten ons soms ook wat op.


Dus misschien had de titel van deze blog moeten luiden: "Sorry! Foutje, maar bedankt!"
In 1492 zette Columbus voet aan wal en noemde de bewoners van het land indianen, omdat hij op zijn eindbestemming India was aangekomen. Daar ging Columbus dus mooi de fout in. Amerika en India liggen mijlen ver van elkaar vandaan...... Met gebruik van de huidige tomtom vraag je je af hoe hij dáár in vredesnaam terecht is gekomen terwijl ze koersten naar India.
Berichten rondom de verrichtingen van Christoffel Columbus komen vooral van hem zelf. Uit veel onderzoek blijkt echter dat hij de neiging had "hoog van de toren te blazen", waardoor hij als bron niet altijd even betrouwbaar was. Hij maakte uiteindelijk 4 reizen naar "Oost-Azië" en ontdekte - zonder dat hij dat zelf geweten heeft - het nieuwe land en continent Amerika. Mensen die Columbus als held erkennen, bewonderen zijn durf en moed. Amerikanen zien hem als de voorganger van de "American dream" omdat hij met een simpel idee heel ver is gekomen (wikipedia).

Genoeg over Columbus. Wat betekent dit voor uw organisatie? Daarom stel ik u 3 vragen:

1. Hoe kunnen medewerkers in uw organisatie een nieuw idee lanceren?
2. Mogen medewerkers fouten maken?
3. Wat doet u met een disfunctionerende medewerker?

Het mooie van nieuwe ideeën, innovatieve concepten, veranderingen in het werken heeft namelijk ook een moeilijke kant: het doorbreken van vastgeroeste patronen. Om tot vernieuwing, ontdekking en innovatie te komen is het uitsteken van de nek, het tonen van moed en een stuk (zelf)vertrouwen voorwaarden om het succes te bereiken. De eerste vraag over hoe medewerkers een nieuw idee kunnen lanceren staat voor de eerste voorwaardescheppende stap. En daarbij gelden twee spreekwoorden: "Zoals de waard is vertrouwd hij zijn gasten" en "Goed voorbeeld doet goed volgen". Deze spreekwoorden geven aan dat de allereerste stap bij de organisatie, de directie, de managers en de leidinggevenden ligt. Al eerder schreef ik een blog over het "Boiling frog syndroom" binnen HRM. Deze blog legt uit waarom het "pamperen" hetzelfde is als "dom-houden". Het schaadt uw personeel! Indien u alles - tot in de puntjes - regelt voor uw medewerkers zij niet meer na kunnen/zullen denken en als kikkers in pan warm water zich dood koken: het einde van u, uw medewerkers en uw organisatie. Communicatie top-down en bottum-up dienen in balans te zijn om vastgeroeste patronen te herkennen, te doorbreken en veranderingen aan te brengen. Wanneer je elke dag de zelfde route naar je werk rijdt, ontdek je nooit een slimme sluiproute of dat leuke huisje wat te koop staat.

De tweede vraag over het mogen maken van fouten vraagt van u een kritische blik. Fouten zijn namelijk alleen maar zinvol als je er iets van kan leren. Vanmorgen vertelde mijn dochter - die nu start met haar eindexamen HAVO - dat "ondanks dat een keuze achteraf fout kan zijn de benaderingswijze op zich goed is wanneer er een stukje 'goed' in zit". Met andere woorden: Je doet nooit iets als je vóóraf weet dat het fout is. En daarin heeft ze gelijk. Als je vooraf weet dat het fout gaat, begin je er niet aan. Het mogen maken van fouten is dus een tweede randvoorwaarde om te komen tot vernieuwing, innovatie en verandering. Soms brengen fouten andere problemen duidelijker naar voren. Wees bewust van de impact. Het uitspreken van zaken is belangrijk, maar wel in de taal van de oranisatie cultuur. Het maakt u kritisch, maar wel alert (zie blog "Het zout in de pap"). Het behoedt u voor navelstaren en zelfgenoegzaamheid. Dan liever Columbus!

De derde vraag brengt u tot de kern van deze blog. Wanneer krijgen medewerkers die fouten maken de titel "disfunctionerende medewerkers"? Meestal ligt het aan de aard van de fouten. Ik spreek daarom liever over een Persoon-job misfit of een Persoon-organisatie misfit: "Past de medewerker bij zijn baan?" en "Past de medewerker bij de organisatie?". Een banketbakker met 5 bakkers waarvan er 1 de meest geweldige mueslibollen bakt is, maar minder goede moorkoppen en tompoucen maakt,  is tenslotte beter af bij de broodbakker vijf deuren verderop in de straat. Neem afscheid van elkaar. De bakker heeft een Persoon-job MISfit en een Persoon-organisatie MISfit. Terwijl als een bakker geen topper is, maar wel een "vlotte babbel" heeft, kan hij wellicht het brood met passie, kennis en ervaring verkopen in de winkel. Hier is dan wel sprake van een Persoon-job MISfit maar wel van een Persoon-organisatie fit! Het gaat bij 'fits' niet alleen om vitaliteit, flexibiliteit maar ook of er een match is tussen persoon en organisatie.
Blijkt een disfunctionerende medewerker na een verbeteringstraject van 6 maanden - waarin alles schriftelijk is vastgelegd - met concrete afspraken en regelmatige begeleiding geen verbetering te tonen, dan zijn de vervolgstappen reeds helder. "We passen niet bij elkaar!". Er is wel is waar geen sprake van een "Zwarte Piet", maar alleen Sinterklaas deelt cadeautjes uit..... Communiceer met elkaar: AVAfit