Wat zijn uw verwachtingen van/voor HRM in 2011?

Aan het begin van het jaar creëerde ik deze poll op LinkedIn. Welke verwachtingen hebben wij voor het komende jaar? Zie de resultaten:

• Het loopt niet storm! Bovenstaande vraag is eigenlijk geen issue voor menig HRM-er. Kan het ze niet schelen, weten ze het niet of hebben ze er geen tijd voor? Op basis van de data is daar geen antwoord op te geven. Wel zijn er diverse reacties als aanvulling op de poll. Zoals: "Wat ik veel bij onze opdrachtgevers zie, is dat er meer ingezet wordt op ontwikkeling van de eigen medewerkers. Enerzijds vertaalt dit zich in meer aandacht voor opleidings- en loopbaanbeleid en anderzijds in een toenemende belangstelling voor outplacementtrajecten. Het feit dat we uitsluitend werken voor de non-profitsector waarin fors bezuinigd moet worden speelt daar ook een rol in. Daarnaast natuurlijk het feit dat de arbeidsmarkt krapper gaat worden en men goede mensen wil aantrekken en behouden. In onze eigen organisatie hebben we bewust gekozen voor het opzetten van een traineeship voor jonge, hoogopgeleide HRM-consultants. Talentmanagement is in mijn visie echter leeftijdsonafhankelijk en een kwestie van goed HR-beleid!" (Jules Maussen)
• Blijkbaar zijn de jongere én de oudere groep niet met dit vraagstuk bezig óf ze zitten niet op LinkedIn. De meeste antwoorden komen uit de midden categorieën 25-54 jaar.  Ook de verdeling man-vrouw is gelijk.
• Opvallend is een duidelijke voorkeur voor een HRM rol van strateeg en talentmanager en helemaal geen verwachting voor de rol van procesmanager.

Jan de Bes rm geeft een link naar een essay die hij samen met Jurrian de Gruijter (IMS de Gruijter Meijering & Partners) heeft geschreven over het onderwerp. Als samenvatting benoemen zij 6 aandachtsvelden voor de toekomst zoals het bijhouden van technische ontwikkelingen, globalisering, duurzaamheid, maar ook werkhouding & arbeidsrelaties, werk&privé in balans en diversiteit. Opvallend is hun stelling dat HR nu in de lijn zit en blijft, het proces geautomatiseerd is en de positie van HR duidelijk is. Alhoewel het duidelijk is dat gezien de respons deze poll geen representatieve steekproef is, lijkt de laatste stelling niet houdbaar te zijn. Juist de verschillen over de positie en mogelijkheden van HR is misschien nog méér diffuus dan vroeger. Dit wordt niet alleen onderstreept door de behoefte van Ulrich om de 4 rollen uit te breiden naar 6(!), maar tevens uit artikelen uit vakbladen zoals HR Praktijk "HR ziet zichzelf wel als strategische partner, maar is het nog niet.". HR-afdelingen besteden de meeste tijd aan het leveren van HR-diensten (27 procent), gevolgd door administratie (18 procent), HR-programma’s of systemen ontwikkelen (14 procent), intern management (14 procent) en compliance/audits (12 procent). De 15 procent die zij aan strategie besteden, zou omhoog moeten. In 2010 zijn minder HR-veranderingen gepland dan in eerder onderzoek uit 2006. De geplande initiatieven zijn: herontwikkelen van het HR-proces (42 procent), een nieuwe strategie ontwikkelen voor de levering van HR-diensten (39 procent) en strategieën om talentontwikkeling en vaardigheden in HR te verbeteren (39 procent).

Het zal de trouwe AVAfit blog lezer duidelijk zijn dat HR de rol en positie moet (over)winnen. Daarbij merk ik uit bovenstaande artikelen op dat er sprake is van een bepaalde mate van angst. Angst voor "Wat als HR nu niet meer in 2025 bestaat? Wat moet ik dan?" Wetend dat angst een slechte raadgever is staat voorop dat de discussie over strategie nog lang niet klaar is. Uit mijn onderzoek in 2008 bij vier gemeenten uit het Convenant van achttien West-Brabantse gemeenten en de gemeente Tholen, bleek al dat er geen uniforme definitie is van "Strategische HRM". Vult de ene groep het in als "HRM afgestemd op de organisatie doelen", komt een andere groep met "HRM aan de directietafel" en is er een derde groep die het ziet als "HRM op lange termijn en meer in samenwerkingsverbanden". Uit het onderzoek bleek dat HRM intern een goede fit gaf. De strategische fit werd ingekleurd met een "colour locale", waardoor uiteindelijk een fit ontstaat.

Er is dus werk aan de winkel. En zoals menig HRM-er en Recruiter aan de sollicitant nog steeds dezelfde oude stoffige vragen zal stellen: "Waar ben jij goed in? Wat zijn je sterke kanten" Waar ben jij van toegevoegde waarde in deze organisatie?, zou ik nu zeggen: Stel deze vraag maar eens aan jezelf! Wat is jouw antwoord voor de toekomst?