Een pleister op de zere wond!

Vaste AVAfit bloglezers weten inmiddels dat elke maand minstens één keer een blog over HRM in de zorgsector te vinden is. Na het lezen van het artikel "Harde doelstellingen, zachte aanpak" van prof. dr. Wilmar Schaufeli, Hoogleraar Arbeids en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht, in Essay september 2010 en het artikel "Flexibilisering van arbeid in de zorg" naar aanleiding van een onderzoek dat is uitgevoerd in opdracht van FunktieMediair, Yacht en Randstad Nederland, dacht ik: "Het moet ánders in de zorg!" Let's change.



Het artikel van professor Schaufeli begint met "De zorg is mensenwerk dat wordt gedaan door mensen (professionals) voor mensen (patiënten). Alleen met deskundige, betrokken, gemotiveerde, kortom bevlogen medewerkers is efficiënte, kwalitatief hoogwaardige zorg te verlenen. Sturen op het menselijk kapitaal is dus essentieel om harde doelstellingen op het vlak van kostenreductie en kwaliteitsverbetering te kunnen realiseren". De stijging in costs to serve wordt echter niet opgevangen door productiviteitsstijgingen, maar stijgt juist (en zal de komende jaren alleen nog maar toenemen) vanwege het oplopende tekort aan ziekenhuismedewerkers (2020 tekort van 20.000, waaronder 8.000 verpleegkundigen). "Ziekenhuizen moeten de komende jaren dus 2 doelstellingen realiseren: de cost to serve verminderen door nog efficiënter en productiever te gaan werken en de arbeidskosten verminderen door personeel te boeien en te binden..... Nu blijkt uit onderzoek dat de keuze voor een ziekenhuis bepaald wordt door de tevredenheid van patiënten. Die tevredenheid hangt niet af van de kwaliteit en de efficiëntie van de organisatie of van de medische dienstverlening, maar van de bejegening door het ziekenhuispersoneel. Naarmate het personeel vriendelijke, opener, hoffelijker en meer invoelend is, is de patiënt meer tevreden over het ziekenhuis."
Verzekeraars beoordelen ziekenhuizen op efficiency en patiëntveiligheid, maar ook op klanttevredenheid. Ziekenhuizen hebben dus twee concrete harde doelstellingen te realiseren: De kwaliteit van medisch en verpleegkundig handelen te verhogen en personeel adequaat te trainen. Daarnaast de patiënttevredenheid te verhogen door te investeren in klantvriendelijke bejegening. "Deze beide doelstellingen zijn te realiseren door strategisch HRM-beleid.", aldus prof. Schaufeli.

De rapportage van het onderzoek naar Flexibilisering van arbeid in de zorg" levert ons een ander inzicht. "De zorgsector heeft relatief gezien minder last gehad van de crisis in het afgelopen jaar (2009)". Tegenover populaire HR-maatregelen in diverse branches, zoals het beëindigen van contracten en het afbouwen van het aantal flexwerkers, stond in de zorgsector "werving" hoog op de agenda. Zowel ter vervanging van bestaand personeel als voor uitbreiding. Maar dit ging verre van soepel door het gebrek aan sollicitanten (57% in zorg t.o.v 46% als branche gemiddelde). "Er worden te weinig mensen voor de zorg opgeleid (74%), het vak spreekt te weinig mensen aan (47%) en er is een gebrek aan arbeidscommunicatie (24%)." Zo blijkt uit het onderzoek dat 22% van de ondervraagden in de zorg aangeeft dat er sprak is ven een strategisch HR-plan Tevens leggen weinig zorgorganisaties een verband tussen ontwikkelingen op de bewegende arbeidsmarkt, de vergrijzing en het toekomstige personeelsbestand. "De zorg blijft hier duidelijk achter bij andere branches.", maar "De zorg focust met name op opleiding." Er is relatief weinig bekend over welke competenties en functies er nodig zijn binnen zorgorganisaties om de doelstellingen op lange en korte termijn te realiseren. De zorg is vooral bezig in het hier en nu. Toch zien zowel directie- en bestuursleden als management en HR-/P&O-professionals omgevingsinvloeden zoals kostenbesparing, toenemende zorgvraag, hevige concurrentie en een verhoogde uitstroom door vergrijzing op korte termijn tegemoet. Een meerderheid van de ondervraagden verwacht een groeiend belang van kennis in organisaties én is er tegelijkertijd van overtuigd dat het steeds lastiger wrodt om de juiste kennis aan te trekken. Toch staat kennisontwikkeling en kennisborging niet bij de belangrijkste vier uitdagingen voor de toekomst, maar juist flexibilisering van de arbeid.

Gaan we nog even terug naar het artikel van prof. Schaufeli. Hij ziet vier HRM speerpunten:

1. Optimale personeelsbezetting: De verhouding 3:1 als patiënten tov gediplomeerde verpleegkundigen blijkgt optimaal te zijn in reduceren van werkdruk en werkstress.
2. Vermindering van werkstress en bevorderen van bevlogenheid: Het bevordenen van bevlogenheid of vitaliteit van personeel levert minder medische en verpleegkunidge fouten, minder complicaties, minder infecties, minder bedrijfsongevallen en meer patiënttevredenheid over en medewerkers verbondenheid met het ziekenhuis. Uiteindelijk leidt dit tot een lager ziekteverzuim en verloop.
3. Training en opleiding: Naast een goede opleiding en bijscholing (technisch) is het ontwikkelen van "soft skills" zoals samenwerking en bejegening belangrijk.
4. Verbeteren van het team- en organisatieklimaat: om synergie in teams te kunnen benutten zijn sociale en communicatieve vaardigheden van essentieel belang Een werkklimaat dat is gebaseerd op vertrouwen en respect vraagt ook om heldere taken en verantwoordelijkheden. De werkstress en ziekteverzuim neemt daardoor af.

Bovengenoemde punten vormen de uitgangspunten voor een zogenoemd "Magneetziekenhuis". "Een vergelijkend onderzoek toonde aan dat de mortaliteit in magneetziekenhuizen 5% lager lag dan in vergelijkbare traditionele ziekenhuizen. Voorts was de opnameduur korter, kwamen minder complicaties voor en was de tevredenheid bij zowel verpleegkundigen als bij patiënten groter."Iedereen wil wel bij zo'n zorginstelling werken. Werving hoeft dan geen probleem te zijn.