In de ziektewet.

Als ik hoor: "Ik ben ziek. Ik zit in de ziektewet. Dus waarom moet ik nou op mijn werk met mijn baas koffie drinken?" dan krommen mijn tenen. Waarom? De ziektewet stamt uit 1913 en regelt een uitkering voor bepaalde groepen zieke werknemers......

Maar die uitkering geldt niet voor ALLE zieke werknemers. De Ziektewet is o.a. van toepassing op oproepkrachten, uitzendkrachten en mensen van wie het tijdelijke contract afloopt tijdens ziekte, maar ook mensen die korte tijd na het einde van hun baan ziek worden zgn. 'nawerking' (WW'ers: zij krijgen (meestal) na 13 weken ziekte een Ziektewetuitkering), stagiairs die een stagebeloning krijgen, (onder voorwaarden) musici, artiesten, thuiswerkers en mensen die een vrijwillige Ziektewetverzekering hebben afgesloten. Daarnaast moet de werkgever wel het loon (met verekening met de ziektewet) uitbetalen van vrouwen die door de zwangerschap of bevalling ziek zijn en mensen die onder de no-riskpolis vallen, mensen met een arbeidshandicap, mensen die langer dan een jaar werkloos zijn en die voor 8 juli 1954 zijn geboren en tenslotte orgaandonoren. Zij ontvangen WEL een ziektewetuitkering.
Alle andere zieke werknemers worden betaald door hun werkgever. Niet voor 1 week of 1 jaar, maar werkgevers hebben 10 jaar verplichtingen naar hun zieke werknemer.

Is een werknemer langer ziek dat regelt de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). De wet regelt een uitkering voor de periode na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken. De WIA is een werknemersverzekering en is de opvolger van de WAO. De WIA kent drie soorten arbeids(on)geschiktheid:
- Minder dan 35% arbeidsongeschikt
- Minstens 35% maar minder dan 80% arbeidsongeschikt, òf minstens 80% maar niet duurzaam arbeidsongeschikt (WGA)
- Minstens 80% èn duurzaam arbeidsongeschikt (IVA)

Waar zit nu mijn irritatie?
Medewerkers die ziek zijn, krijgen dus meestal geen ziektewetuitkering maar gewoon salaris van hun werkgever.
De WIA kijkt ook niet hoe ziek de werknemer is, maar hoeveel verlies hij/zij heeft aan loonderving door de ziekte.

Bovenstaande twee punten vragen aan de onderneming een visie op ziek-zijn en ziek-melden in het HR beleid.
- In vervolg daarop vraagt AVAfit ondernemen om afstemming met de organisatiedoelen. Hoe past het ziekteverzuimbeleid hier bij? Geeft de organisatie haar medewerkers veel ruimte tot ziekmelden, wordt er streng gecontroleerd of opgetreden, óf is er veel overleg tussen leidinggevende en zieke werknemer in het zoeken naar vervangend werk? De "vrijheid" die een werknemer krijgt om zijn ziekmeldingsgedrag te legitimeren is afhankelijk van beleid, organisatie, zorg voor (het andere) personeel en de portemonee waaruit dit betaald moet worden. Ziekmeldingen gaat in eerste instantie om gedrag. Past dit gedrag bij de organisatie in het bereiken van haar doelen? Past de medewerker in deze baan bij deze organisatie? In tweede instantie hebben we het over verantwoordelijkheid. Kan de werknemer deze verantwoordelijkheid naar zichzelf, de collegá's en de organisatie aan? Welke HR-instrumenten zetten we in?

- Het gedrag wordt getoetst aan de mate van ziek-zijn. "Als ik ziek ben kan ik niet werken". Bij het besef dat het verdiende loon niet uit een algemeen uitkeringspot komt maar wordt betaald door de werkgever, geeft de medewerker vaak stimulans om te kijken naar (andere) mogelijkheden. Soms biedt inzicht in de verlofmogelijkheden al een oplossing. Ook het bieden van alternatieve taken of tijdelijk ander werk, beïnvloedt het gedrag. Tijdens begeleiding van de Ziekteverzuimcoach is er al vaak preventief een ziekmelding voor komen of in tijd aanzienlijk verkort. Mocht het toch na 2 jaar tot een WIA aanvraag leiden dan is er meestal al aantoonbaar zoveel geprobeerd en onderzocht op het gebied van werk dan het niet meer is van "deze medewerker wil niet, maar deze medewerker kán helaas niet werken".

Daarbij zijn weer twee groepen opvallend: de hoog opgeleiden en de laagopgeleiden.
Aangezien de IVA (80-100%) spaarzaam wordt toegekend, is het loon voor een WIA aanvrager van belang. Is er sprake van hoge loonderving dan ontstaat er een hoge WGA. Dus mensen met een hoger salaris (meestal ook hoger opgeleid)krijgen een hogere WGA dan mensen met een laag salaris. Dit gaat echter niet altijd op, want juist mensen met een lagere opleiding doen vaak "handwerk" en vallen uit met fysieke klachten terwijl hoger opgeleiden meestal "denkwerk" verrichten en uitvallen met psychische klachten. De hoger opgeleide kan dan nog wel ander werk vinden in meer "handwerk", maar de lager opgeleide kan vaak niet het "handwerk" inruilen voor "hoofdwerk". De loonderving bij lager opgeleide is groter dan hoger opgeleide in de alternatieven van gangbaar werk.
Bedenk als directie/MT dat uw organisatie 10 jaar verantwoordelijkheid heeft voor deze zieke werknemer. Het "uit het oog, uit het hart"-principe gaat hier niet op.

De verandering zit in het kijken naar werk. We leven tenslotte niet meer in 1913: De wet is bijna "antiek" te noemen. In hoeverre wordt een zieke werknemer in staat gesteld om te zoeken naar mogelijkheden tot werk die aansluiten bij de organisatiedoelen? En in hoeverre geeft de organisatie directief leiding bij ziekmeldingstrajecten? Deze vragen komen in het AVAfit traject zeker naar voren. Het bepaalt mede de interne fit van uw organisatie.