XYZ-formule bij onredelijk ontslag.

Is dit het begin van “nieuwe arbeidsverhoudingen” binnen de defenitie van Sociale Innovatie? De Gerechtshoven in Amsterdam, ’s-Hertogenbosch en Leeuwarden (als nevenzittingsplaats van Arnhem) deden onlangs uitspraak in verschillende schadevergoedingszaken waarbij sprake is van ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Dat betekent niet de bij ontslag de oude vertrouwde kantonrechtersformule verdwijnt. Bij ontslag door de werkgever zelf ontstaat er de mogelijkheid tot schadevergoeding als dit negatieve (financiele) gevolgen heeft voor de werknemer, zoals moeilijke terugkeer op de arbeidsmarkt door bijvoorbeeld leeftijd, specialisatie of opleidingseisen, etc. Doorgaans maakten de rechters dan ook gebruik van de kantonrechtersformule. Nu gebruiken ze de XYZ-formule.

De XYZ-formule bepaalt de hoogte van de schadevergoeding die de rechter vaststelt door:
Aantal ‘gewogen’ dienstjaren x laatstverdiende maandsalaris x correctiefactor.
Die correctiefactor wordt gewogen maar zal in beginsel niet hoger zijn dan 0,5. Uitzonderingen daar gelaten.
In de nieuwe uitspraken wordt een groot aantal mogelijk relevante omstandigheden benoemd met betrekking tot dienstverband en opzegging, ander (passend) werk, financiële gevolgen voor de werknemer en (door de werkgever) getroffen voorzieningen en financiële compensatie.

Bij Sociale innovatie staan ook nieuwe arbeidsverhoudingen op het programma. Dat betekent niet alleen meer ZZP-ers, maar ook soepele mobiliteit en flexibiliteit in een organisatie. Onlangs hoorde ik de uitspraak “Werk is Ruil”. Aan het begin van het dienstverband zijn werkgever en werknemer het helemaal met elkaar eens, stellen een contract op en zetten allebei hun handtekening. Dan na een tijd blijken er misverstanden en problemen te ontstaan over de inhoud en de invulling van het contract. Of er zijn externe factoren die de beginsituatie wezenlijk (blijvend) veranderen. Dit zijn momenten waarop beide partijen zich moeten bezinnen of ze met elkaar verder kunnen gaan in het basiscontract. Soms lukt dat met enige aanpassing, maar soms lukt het niet. Afscheid nemen is onvermijdelijk. In zo’n geval kan de werkgever op allerlei manieren proberen ondersteuning te bieden aan de werknemer in de vorm van outplacement, detachering of een vergoeding bij ontslag. De “ruil”factor houdt dan (uiteindelijk) op!

Meer informatie over een fitte arbeidsverhouding? Of bent u nieuwsgierig naar de mogelijkheden die het AVAfit model u, uw organisatie en uw medewerkers bieden? Neem dan contact met ons op via de www.personeelsadviezen.nl of reageer via de icoon “envelop”.