Volgens de Europese Commissie zullen de verwachte toename van kosten voor de ouderenzorg de hoogste van Europa zijn. Daarbij blijken in nederland de kosten op lange termijn voor ouderen en pensioenen ook nog duidelijk boven het gemiddelde in de Europese Unie te liggen. Nederland moet daarom beter inspelen op de snelle stijging van uitgaven door de sterke vergrijzing. Een evenwicht in de begroting is daarbij de grootste uitdaging voor Den Haag. Europees commissaris Olli Rehn (Economische Zaken) benadrukt dat landen in deze groep een voorbeeld zouden kunnen nemen aan Noord-Europese landen door vrouwen meer en langer te laten werken. De commissie wijst op het hoge aandeel vrouwen in Nederland dat parttime werkt. Ook in verband met de vergrijzing zal Nederland steeds meer een beroep moeten doen op groepen die nu nog niet aan de slag zijn, aldus Brussel.(P&O Actueel).
Er is dus beslist actie nodig!
Die dubbele vergrijzing en de oplopende financiele probelemen, het chronisch te kort op de (zorg)arbeidsmarkt vragen om verandering. Steeds meer zorginstellingen onderzoeken vormen van innovatie. Ze willen goede en gezonde betaalbare zorg door medewerkers in een veranderende arbeidsmarkt. Het is niet alleen hun intentie, maar "Het moet anders. We gaan het doen!" (Zorg, wetenschap & technologie, 18 mei 2011). Daarom noemen ze nieuwe initiatieven geen pilots of proeftuimen, maar "Koplopers". Koploperteams hebben als doel om een lerende bedrijfscultuur te creëren waarbij processen door teams zelfstandig (met regelfunctie) kunnen worden ingevuld. Let wel: INGEVULD!
Managers zullen minder snel ingrijpen maar meer faciliteren zodat het team kan leren. Dit leidt uiteindelijk naar managementreductie. Iedere leidingevende zonder dwingend leiderschap vraagt zich dan af "Wat moet ik organiseren, waar ik straks niet bij kan zijn?" Volgens één van die managers blijven de taken en verantwoordelijkheden danbeperkt tot 3 zaken: helicopterview, budgetverantwoordelijkheid en verzuimbegeleiding. In de non-profit sector noemen we dit ongezouten: LEAN. En misschien zit mijn nieuwsgierigheid ook niet bij het "leren" maar meer bij "de vrijheid om het in te vullen".
Vrijheid moet je namelijk gegund worden. Het vraagt om een andere gedachte van vertrouwen en het loslaten van het verleden met haar ingesleten patronen. Vrijheid betekent niet "doen wat je wilt".
Om maar weer eens een oude metafoor (de vis in de zee) te halen..... Een vis zwemt in vrijheid, maar kan niet leven buiten het water. De vrije vis heeft een kader waarbinnen hij vrij is. Zo heeft iedereen kaders en randvoorwaarden nodig om in vrijheid te leven en te werken. Duidelijkheid over doelen en de voorwaarden zijn dan ook noodzakelijk. Veiligheid is een sterke tweede.
Nu wordt de zorgzector gekenmerkt door mechanische organisaties met veel voorschriften en protocollen, is hierarchie een essentieel onderdeel van de structuur en zijn taken & bevoegdheden hierdoor tot in de puntje beschreven. Niet alleen de organisatie is zo...... zo ook haar medewerkers! Dat is niet een storende factor, maar gewoon een feit!
Betekent dit dat medewerkers in zorgfuncties niet vrij genoeg zijn en/of vrij genoeg voelen om met elkaar de aanpak in de zorg te veranderen? Of spreken we deze medewerkers niet aan op hun competenties en vragen we van hen het onmogelijke? Zijn deze prachtige initiatieven ten slotte gedoemd om te mislukken omdat ze niet FIT zijn?
Het antwoord ligt verscholen in de uitspraak: "Select for attitude, and train for skills".
Er is sprake van een fitte organisatie indien:
- de vraag uit de omgeving is afgestemd op de doelstelling en inrichting van de organisatie. (Omgevingsfit)
- de HR-strategie past bij de organisatie doelen. (Strategische fit)
- de organisatievorm past bij de strategie van de organisatie.(Organisatie fit)
- het HR-beleid, de HR-instrumenten, de rol van HR wordt afgestemd op de omgevings vraag, de strategie en de organisatievorm. (Interne fit)
- de competenties en talenten van de medewerkers ingezet worden voor de het bereiken van de organisatie doelen en ondersteund worden door het HR-beleid. (Persoon-job fit)
- de werkhouding van de medewerkers passen bij de waarden van de organisatie. (Persoon-organisatie fit)
Als er geen fits ontstaan heeft het geen enkele zin om tijd en geld te steken in de zelfstandigheid van medewerkers. Zeker als er geen duidelijkheid en veiligheid zijn om dit te ontwikkelen. Passen die koplopers wel bij uw organisatie? Of lopen ze het risico zich "dood te lopen". Een vervelende vraag, maar wel een crusiale............
Last but not least: Baseer innovatie niet op (trend)gevoel, maar investeer en gebruik subsidiegeld waar het voor bedoeld is met het juiste (en op waarheid getoetste) argumenten!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten
Ik stel uw reactie zeer op prijs! Uw bericht zal worden geplaatst op deze blog, onder het artikel.