Relatiebeding 2.0.

Heb je het ook gelezen of gehoord: “Een sales-director die na zijn uitdiensttreding een LinkedIn connectie maakt met een oude-zakenrelatie, moet € 10.000 betalen omdat hij het relatiebeding overtreedt” (o.a. P&O Actueel)? Bij een relatiebeding is het de werknemer evenmin toegestaan om gedurende een periode (van bijv. 36 maanden) na het einde van de arbeidsovereenkomst op enig wijze (in)direct zakelijke betrekkingen te hebben met (voormalige) relaties van werkgever, behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming.

Het moet toch niet gekker worden, he?

Oke, de man in kwestie was al twee maal eerder bij dezelfde werkgever in de fout gegaan met zo’n actie. Maar toch lijkt mij dat we op het randje zitten van oude en nieuwe (virtuele) realiteit. Waar het om gaat is of wij in een netwerkmaatschappij -waar we 24/7 met elkaar in contact staan en uitwisselen wat we denken, eten, waar we slapen en op vakantie zijn- in staat zijn om niét met elkaar in contact te komen. De arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelder vraagt zich af in of het relatiebeding nog wel houdbaar is in de toekomst. Hij denkt (uiteraard) van niet. En ik denk dat hij wel eens gelijk zou hebben.

Individueel niveau:

We staan anno 2011 met onze benen in twee werelden. De gewone en de virtuele wereld. In die virtuele wereld hebben we ander soorten contacten, connections, links, etc.  Denk nog maar eens terug aan "Second Life". Veel mensen leidden bij dit spel een soort dubbel leven. Ze hadden dagelijks contact met mensen uit Amerika die ze nog nooit gezien of gesproken hadden in het gewone leven. Ze deelden echter met hen wel hun lief en leed. Ook al waren het twee levens, het bleek moeilijk te splitsen.
Ik denk dat dit ook zo werkt op LinkedIn. Eigenlijk is het vergelijkbaar met een kaarten vak van uitgebreide visitekaartjes. Je volgt deze mensen en weet waar ze werkzaam zijn, wat voor jobs ze gedaan hebben, maar ook opleidingsniveau en waar hun netwerk uit bestaat. Dat wil niet zeggen dat je met iedereen die een verzoek stuurt ook hoeft te accepteren als connection. Zelf stel ik de voorwaarde dat ik minstens 1 keer iemand in real life ontmoet moet hebben en een kop koffie heb gedronken. Desondanks deze voorwaarde breidt mijn netwerk zich snel uit. Maar of je dit nu allemaal actieve contacten moet noemen is wel wat veel. Waarom zou iemand niet gelinkt kunnen zijn met iemand waar hij/zij ooit mee heeft gewerkt? Moet je dan ook alle ex-collega's deleten? Het is juist heel belangrijk en waardevol voor alle partijen om met elkaar in contact te blijven en kennis te (blijven) delen. Die arbeidsrechtadvocaat kan al snel gelijk krijgen.

Organisatie niveau:
Want naast alle kritiek op het gebruik van moderne en social media zijn er ook veel positieve gevolgen. Onlangs maakte de Universiteit van Amsterdam (UvA) bekent dat “werknemers die sociale media gebruiken beter kunnen samenwerken, innovatiever zijn, kennisdelen en trots zijn op hun bedrijf”.

Wanneer je de medewerkers dus beperkt of zelfs verbiedt om met dit medium te werken, doe je de organisatie ook te kort. Daarnaast wordt de organisatie ook rijker door het kennisdelen. Jij pakt weer informatie op die een ander naar voren brengt. Hij werpt het als vanzelfsprekend in jouw schoot. Het enige wat je moet doen is het accepteren. Hoe vaak per dag maakt een organisatie hier gebruik van? Delen ontstaat echter door tweerichtingsverkeer. Bij nemen hoort ook geven. Waarom zijn we zo bang en benauwd voor dit “kennis delen”.

En wat te denken van het bedrijfsimago of de status van aantrekkelijk werkgever? De UvA wijst tegelijkertijd op het feit dat veel starters niet willen werken bij bedrijven die geen sociale media gebruiken. Met dit gegeven zet een directie de continuïteit van de organisatie wel op het spel. Dit betekent dat ze blijven zitten met de bestaande mensen die geen vernieuwing willen. Kortom: vaak op termijn een ouderwetse groep in een stervend bedrijf.

In ons AVAfit model ontdekken we de (mis)fits in coherentie en consistentie van het HR-beleid. Zo ook in deze zaak:

-         De Omgevings misfit voorveroorzaakt als de technische invloed zodanig dynamisch en complex wordt ten opzichte van de politieke en economische invloeden. Indien daarbij vanuit de sociaal-culturele hoek een stijgende vraag is naar het gebruik van sociale media wordt de misfit ook vergroot.

-         De Strategische misfit wordt gecreëerd indien de organisatie zich richt op ontwikkeling en continuïteit terwijl zij kiest voor een reactor strategie in een dynamische omgeving. “Waar zijn we nu naar op weg?”

-         De Organisatie fit kan slechts ontstaan indien de organisatie zodanig wordt ingericht dat de kaders, beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden aansluiten bij de gekozen strategie (op voorwaarde dat deze een fit geeft met de omgeving).

-         De Interne fit vloeit voort uit het ontwikkelen van harde en zachte contracten, het inzetten van harde en zachte HR-instrumenten met de rol die HRM krijgt in de organisatie. Laat die dan wel aansluiten bij de organisatievorm en de haar strategie!

-         Tenslotte ontvangt de organisatie de beloning voor een “persoon-job” en de “persoon-organisatie” fit als zij in staat is de soort en hoeveelheid taken en werkzaamheden af te stemmen op de kwantiteit en kwaliteit van haar personeel.

Pas dán is er sprake van een FIT beleid. Wedden dat sociale media daar een positieve bijdrage aan kan leveren?