Dit is een duo-blog van AVAfit consultants Ingrid van de Langeberg (P&O in Balans) en Esmeralda de Vries.
Esmeralda:
Het zou mooi zijn als je net als in het filmpje mensen in beweging kan brengen. Ook al is een flashmob in de basis georganiseerd, het succes hangt af van de (spontane) bijdrage van onbekenden. Soms heb ik wel eens in een ziekteverzuimgesprek de behoefte om mensen dit filmpje te laten zien, hen te inspireren om vaste patronen los te laten.
Herken jij dit?
Ingrid:
Wij HRM’ ers praten nogal eens over risicobeperking en preventieve maatregelen en attenderen medewerkers op mogelijkheden bij de sportschool om fit te blijven. We kennen allemaal de discussie of de ondernemer op moet draaien voor het ongeluk dat de medewerker krijgt tijdens het voetballen in het weekend. En nu las ik vandaag op intermediairpw een stuk over een verplichte verzekering voor beroepsrisico’s. FNW-federatiebestuurder Leo Hartveld zei het volgende daarover: 'De FNV pleit voor een voor werkgevers wettelijk verplichte directe verzekering voor beroepsrisico's met een lijst van beroepsziekten, normbedragen en minder eisen aan de bewijslast. Zo kan een deel van de claims sneller en goedkoper (want met minder gesteggel) worden afgehandeld. In de polisvoorwaarden kunnen verzekeraars bovendien eisen aan preventief beleid opnemen. Beroepsziekten die niet op de verzekeringslijst voorkomen, zullen natuurlijk de weg van het aansprakelijkheidsrecht blijven volgen. Dat is het vangnet.'
Vorige week was ik zelf op wintersport in Oostenrijk. Na de les praatte ik nog wat na met de skilerares. Zij vertelde dat ze in haar vrije tijd niet mocht gaan snowboarden van de skischool. Haar werkgever vondt het risico te groot dat ze zou vallen en iets zou breken waardoor zij geen skiles meer kon geven. Aanvullend vermelde ze nog zij volgend jaar juist snowboardles wil gaan geven. Ik was stom verbaasd hierover en vond het in eerste instantie ontzettend betuttelend. Iemand moet toch kunnen trainen om in vorm te blijven. Waar blijven we nu met het mooie idee van training & opleiden om medewerkers te boeien en binden?
Esmeralda:
Tja, er is een vage scheidingslijn tussen zorgen en betuttelen. Het verschil zit in de verantwoordelijkheid van werkgever en van werknemer. Fit en vitaal blijven kan je daardoor in twee groepen verdelen: het gezonde lijf en de gezonde mindset. Beiden hebben een wisselwerking met elkaar. Zowel werknemer als werkgever zijn beiden gebaat bij een goede gezondheid, maar de werknemer zelf het meest. De werkgever heeft max. 40 uur per week last van “de ziekte uitval”, terwijl de werknemer 24/7, maand-in-maand-uit hinder ondervindt van zijn ziekte. Hij of zij is het meeste gebaat bij herstel. Gezond leven is dus essentieel voor de medewerker. Wanneer ze daarbij beslissen (meerdere malen per week) te sporten kunnen ze vaak hun gezondheid in stand houden. De werkgever mag best (indien de organisatie daartoe in staat is) wat investeren. Maar wanneer de uitbeoefende sport wel wat meer risico’s hebben, kan ik me voorstellen dat er eerst achter de oren wordt gekrabt. En dat betekent niet alleen de kickbokser, bergbeklimmer of motorcrosser, maar ook de zaalvoetballer, paardrijder en aerobic fanaticus.We kennen allemaal de frequent kortverzuimer die op maandag (en evt. dinsdag) regelmatig verzuimd met een sportblessure of meerdere malen per jaar thuis zit na een val. Je kan als werkgever wel eens het gesprek aangaan met de werknemer of deze sport nu wel de geschikte manier is of fit te blijven. Een andere mogelijkheid is om de sportclub of derden aansprakelijk te stellen voor de kosten (regresrecht). Maar in jouw voorbeeld van de skilerares vind ik de houding van de werkgever wat inconsequent. Wil hij nu wel of niet investeren in een fitte skilerares om volgend jaar een bekwame, goed getrainde en fitte snowboardlerares te hebben met een lager risico voor ziekteverzuim (zowel in lijf als leden)? Zou bewustwording van preventie niet duidelijk gemaakt moeten worden in alle facetten?
Ingrid:
Tja daar zit wel een punt in. Wel grappig dat in het voorbeeld de herstelde medewerker 24/7 uur winst behaalt bij herstel terwijl de werkgever er “maar 40 uur” last van de ziekte heeft. Zo bekijken en benaderen werkgevers ziekteverzuim nooit. Ik zie vaak dat preventie nog een heel onbekend begrip is. Ze lopen achter de feite aan omtrent ziekteverzuimbeleid en hun arbeidsongeschikte medewerkers. Uit gesprekken blijkt dat er al veel eerder signalen waren over die uitvallen.
Wat je inderdaad vaker ziet ter “preventie” is het weigeren of afranden van gevaarlijke sporten, zoals snowboarden, alhoewel het bedrijfsabbonnement op de sportschool steeds populairder wordt. Zelfs de nieuwe werkkostenregeling heeft een versoepeling van de regels voor bedrijfsfitness. Sporten wordt dus van alle kanten gestimuleerd. Een fitte medewerker die goed in zijn vel zit is vaak productiever en flexibeler. Op het vlak van preventie denk ik dat er voor werkgevers nog heel veel te halen valt. Als zij zich meer bewust worden van wat de medewerker motiveerd, kan je daar preventief op in kunnen spelen. Eigenlijk zou je allemaal eens in de 5 of10 jaar een interessetest, capaciteiten en persoonlijkheidstest moeten doen.
Je zou dan eigenlijk een “functie”-belastingsprofiel en een “medewerker”belastingsprofiel kunnen maken. Een P-J fit en een P-O fit: “Past de medewerker bij zijn baan en past de medewerker bij de organisatie?”. Dan pas kan de werkgever de medewerkers ook daadwerkelijk die dingen laten doen waar ze goed in zijn. En dingen waar zij goed in zijn, vinden ze vaak leuk om te doen! Hierdoor worden (en blijven) medewerkers gemotiveerd.
Maar hoe zou dat nou in het voorbeeld van de skilerares passen? Haar interesse en capaciteiten zijn in deze eigenlijk al duidelijk.
Esmeralda:
Je hebt gelijk. Niet alleen kan de werkgever het werk afstemmen op de capaciteiten, competenties en talenten van de werknemer in de functie, maar moet de medewerker ook nog bij de organisatie passen. Bij een “fit” zal de organisatie bereid zijn te investeren in de (gezondheid van de) medewerker. Preventieve informatie is dus belangrijk.
Maar áls er dan toch sprake zou zijn van een langdurige ziekte, kan de werkgever dit zorgvuldig begeleiden naar herstel binnen de Wet Verbetering Poortwachter. De boete van loondoorbetaling na 2 jaar voor de werkgever en korting op de uitkering van de werknemer kan op de loer liggen als ze dit niet goed aanpakken. Eigenlijk is het vastleggen van alle acties en stappen van de begeleiding tot herstel net zo belangrijk als de emotionele begeleiding van de leidinggevende. Weet je nog dat we wel eens een re-integratieproject hebben ontwikkeld waarbij de werknemer een “reis”-map samenstelde in zijn/haar re-integratie tweede spoor? Hierbij verzamelde de zieke medewerker de door de werkgever aangeboden informatie, deed testen, volgde cursussen of trainingen en verzamelde deze gegevens in de map. Toen -helaas na 2 ziekte jaren- er nog geen uitzicht was op herstel, kon zowel werkgever als werknemer het UWV overtuigen met de inhoud van de reis-map dat er geen sprake was van “niet-willen” maar van “helaas niet-kunnen”.
Ter afsluiting van onze blog heb ik nog 1 vraag: “Op welke wijze zou je de werkgever van de skilerares laten zien dat hij door het verbieden van het snowboarden juist niet investeert in zijn onderneming?”
Ingrid:
Goede vraag, de werkgever is duidelijk bang voor langdurig uitval op korte termijn (dit seizoen). Terwijl hij/zij niet kijkt naar de gevolgen van zijn actie op de lange termijn.
De werkgever moet in deze situatie bewust worden van het feit dat we in een tijd leven waar en `fit` tussen werkgever en werknemer minder vanzelfsprekend word. En dat de werknemer van nu niet alleen meer gaat voor een goede betaalde baan maar ook ontwikkeling en motivatie heel belangrijk vind. Dit geldt zeker voor de nieuwe generatie waar hij/zij mee werkt.
Daarnaast is het belangrijk om de voordelen van het motiveren en het geven van eigen verantwoordelijkheid te benadrukken.
Aan de ene kant geeft de werkgever de skilerares wel de verantwóórdelijkheid over de kinderen waarmee ze de piste opgaat, maar neemt deze weer weg door dingen te verbiéden. Grote kans dat de skischoolhouder er zo nog helemaal niet over heeft nagedacht. De werkgever ziet, zeker in deze situatie, alleen de risico’s op korte termijn, maar mist de voordelen op lange termijn. Preventieve informatie over de persoon, organisatie en functie zijn dus eigenlijk een must om zoveel mogelijk wisselingen en gedoe te voorkomen. Een PJ-PO fit geeft veel voordelen: minder verzuim, productievere medewekrers, gemotiveerder personeel, minder “last” van disfunctioneren, enz. Dus investeren in de toekomst en je personeel kan helemaal geen kwaad.
Dus laat de skilerares haar baas maar eens een snowboardles geven, dan weet hij wat voor (fit) vlees hij in de kuip heeft!!!!
Het zou mooi zijn als je net als in het filmpje mensen in beweging kan brengen. Ook al is een flashmob in de basis georganiseerd, het succes hangt af van de (spontane) bijdrage van onbekenden. Soms heb ik wel eens in een ziekteverzuimgesprek de behoefte om mensen dit filmpje te laten zien, hen te inspireren om vaste patronen los te laten.
Herken jij dit?
Wij HRM’ ers praten nogal eens over risicobeperking en preventieve maatregelen en attenderen medewerkers op mogelijkheden bij de sportschool om fit te blijven. We kennen allemaal de discussie of de ondernemer op moet draaien voor het ongeluk dat de medewerker krijgt tijdens het voetballen in het weekend. En nu las ik vandaag op intermediairpw een stuk over een verplichte verzekering voor beroepsrisico’s. FNW-federatiebestuurder Leo Hartveld zei het volgende daarover: 'De FNV pleit voor een voor werkgevers wettelijk verplichte directe verzekering voor beroepsrisico's met een lijst van beroepsziekten, normbedragen en minder eisen aan de bewijslast. Zo kan een deel van de claims sneller en goedkoper (want met minder gesteggel) worden afgehandeld. In de polisvoorwaarden kunnen verzekeraars bovendien eisen aan preventief beleid opnemen. Beroepsziekten die niet op de verzekeringslijst voorkomen, zullen natuurlijk de weg van het aansprakelijkheidsrecht blijven volgen. Dat is het vangnet.'
Vorige week was ik zelf op wintersport in Oostenrijk. Na de les praatte ik nog wat na met de skilerares. Zij vertelde dat ze in haar vrije tijd niet mocht gaan snowboarden van de skischool. Haar werkgever vondt het risico te groot dat ze zou vallen en iets zou breken waardoor zij geen skiles meer kon geven. Aanvullend vermelde ze nog zij volgend jaar juist snowboardles wil gaan geven. Ik was stom verbaasd hierover en vond het in eerste instantie ontzettend betuttelend. Iemand moet toch kunnen trainen om in vorm te blijven. Waar blijven we nu met het mooie idee van training & opleiden om medewerkers te boeien en binden?
Esmeralda:
Tja, er is een vage scheidingslijn tussen zorgen en betuttelen. Het verschil zit in de verantwoordelijkheid van werkgever en van werknemer. Fit en vitaal blijven kan je daardoor in twee groepen verdelen: het gezonde lijf en de gezonde mindset. Beiden hebben een wisselwerking met elkaar. Zowel werknemer als werkgever zijn beiden gebaat bij een goede gezondheid, maar de werknemer zelf het meest. De werkgever heeft max. 40 uur per week last van “de ziekte uitval”, terwijl de werknemer 24/7, maand-in-maand-uit hinder ondervindt van zijn ziekte. Hij of zij is het meeste gebaat bij herstel. Gezond leven is dus essentieel voor de medewerker. Wanneer ze daarbij beslissen (meerdere malen per week) te sporten kunnen ze vaak hun gezondheid in stand houden. De werkgever mag best (indien de organisatie daartoe in staat is) wat investeren. Maar wanneer de uitbeoefende sport wel wat meer risico’s hebben, kan ik me voorstellen dat er eerst achter de oren wordt gekrabt. En dat betekent niet alleen de kickbokser, bergbeklimmer of motorcrosser, maar ook de zaalvoetballer, paardrijder en aerobic fanaticus.We kennen allemaal de frequent kortverzuimer die op maandag (en evt. dinsdag) regelmatig verzuimd met een sportblessure of meerdere malen per jaar thuis zit na een val. Je kan als werkgever wel eens het gesprek aangaan met de werknemer of deze sport nu wel de geschikte manier is of fit te blijven. Een andere mogelijkheid is om de sportclub of derden aansprakelijk te stellen voor de kosten (regresrecht). Maar in jouw voorbeeld van de skilerares vind ik de houding van de werkgever wat inconsequent. Wil hij nu wel of niet investeren in een fitte skilerares om volgend jaar een bekwame, goed getrainde en fitte snowboardlerares te hebben met een lager risico voor ziekteverzuim (zowel in lijf als leden)? Zou bewustwording van preventie niet duidelijk gemaakt moeten worden in alle facetten?
Tja daar zit wel een punt in. Wel grappig dat in het voorbeeld de herstelde medewerker 24/7 uur winst behaalt bij herstel terwijl de werkgever er “maar 40 uur” last van de ziekte heeft. Zo bekijken en benaderen werkgevers ziekteverzuim nooit. Ik zie vaak dat preventie nog een heel onbekend begrip is. Ze lopen achter de feite aan omtrent ziekteverzuimbeleid en hun arbeidsongeschikte medewerkers. Uit gesprekken blijkt dat er al veel eerder signalen waren over die uitvallen.
Wat je inderdaad vaker ziet ter “preventie” is het weigeren of afranden van gevaarlijke sporten, zoals snowboarden, alhoewel het bedrijfsabbonnement op de sportschool steeds populairder wordt. Zelfs de nieuwe werkkostenregeling heeft een versoepeling van de regels voor bedrijfsfitness. Sporten wordt dus van alle kanten gestimuleerd. Een fitte medewerker die goed in zijn vel zit is vaak productiever en flexibeler. Op het vlak van preventie denk ik dat er voor werkgevers nog heel veel te halen valt. Als zij zich meer bewust worden van wat de medewerker motiveerd, kan je daar preventief op in kunnen spelen. Eigenlijk zou je allemaal eens in de 5 of10 jaar een interessetest, capaciteiten en persoonlijkheidstest moeten doen.
Je zou dan eigenlijk een “functie”-belastingsprofiel en een “medewerker”belastingsprofiel kunnen maken. Een P-J fit en een P-O fit: “Past de medewerker bij zijn baan en past de medewerker bij de organisatie?”. Dan pas kan de werkgever de medewerkers ook daadwerkelijk die dingen laten doen waar ze goed in zijn. En dingen waar zij goed in zijn, vinden ze vaak leuk om te doen! Hierdoor worden (en blijven) medewerkers gemotiveerd.
Maar hoe zou dat nou in het voorbeeld van de skilerares passen? Haar interesse en capaciteiten zijn in deze eigenlijk al duidelijk.
Je hebt gelijk. Niet alleen kan de werkgever het werk afstemmen op de capaciteiten, competenties en talenten van de werknemer in de functie, maar moet de medewerker ook nog bij de organisatie passen. Bij een “fit” zal de organisatie bereid zijn te investeren in de (gezondheid van de) medewerker. Preventieve informatie is dus belangrijk.
Maar áls er dan toch sprake zou zijn van een langdurige ziekte, kan de werkgever dit zorgvuldig begeleiden naar herstel binnen de Wet Verbetering Poortwachter. De boete van loondoorbetaling na 2 jaar voor de werkgever en korting op de uitkering van de werknemer kan op de loer liggen als ze dit niet goed aanpakken. Eigenlijk is het vastleggen van alle acties en stappen van de begeleiding tot herstel net zo belangrijk als de emotionele begeleiding van de leidinggevende. Weet je nog dat we wel eens een re-integratieproject hebben ontwikkeld waarbij de werknemer een “reis”-map samenstelde in zijn/haar re-integratie tweede spoor? Hierbij verzamelde de zieke medewerker de door de werkgever aangeboden informatie, deed testen, volgde cursussen of trainingen en verzamelde deze gegevens in de map. Toen -helaas na 2 ziekte jaren- er nog geen uitzicht was op herstel, kon zowel werkgever als werknemer het UWV overtuigen met de inhoud van de reis-map dat er geen sprake was van “niet-willen” maar van “helaas niet-kunnen”.
Ter afsluiting van onze blog heb ik nog 1 vraag: “Op welke wijze zou je de werkgever van de skilerares laten zien dat hij door het verbieden van het snowboarden juist niet investeert in zijn onderneming?”
Goede vraag, de werkgever is duidelijk bang voor langdurig uitval op korte termijn (dit seizoen). Terwijl hij/zij niet kijkt naar de gevolgen van zijn actie op de lange termijn.
De werkgever moet in deze situatie bewust worden van het feit dat we in een tijd leven waar en `fit` tussen werkgever en werknemer minder vanzelfsprekend word. En dat de werknemer van nu niet alleen meer gaat voor een goede betaalde baan maar ook ontwikkeling en motivatie heel belangrijk vind. Dit geldt zeker voor de nieuwe generatie waar hij/zij mee werkt.
Daarnaast is het belangrijk om de voordelen van het motiveren en het geven van eigen verantwoordelijkheid te benadrukken.
Aan de ene kant geeft de werkgever de skilerares wel de verantwóórdelijkheid over de kinderen waarmee ze de piste opgaat, maar neemt deze weer weg door dingen te verbiéden. Grote kans dat de skischoolhouder er zo nog helemaal niet over heeft nagedacht. De werkgever ziet, zeker in deze situatie, alleen de risico’s op korte termijn, maar mist de voordelen op lange termijn. Preventieve informatie over de persoon, organisatie en functie zijn dus eigenlijk een must om zoveel mogelijk wisselingen en gedoe te voorkomen. Een PJ-PO fit geeft veel voordelen: minder verzuim, productievere medewekrers, gemotiveerder personeel, minder “last” van disfunctioneren, enz. Dus investeren in de toekomst en je personeel kan helemaal geen kwaad.
Dus laat de skilerares haar baas maar eens een snowboardles geven, dan weet hij wat voor (fit) vlees hij in de kuip heeft!!!!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten
Ik stel uw reactie zeer op prijs! Uw bericht zal worden geplaatst op deze blog, onder het artikel.