"Legs are the wheels of thought".

Over mobiliteit gesproken.........   

Laat u eens inspireren door de uitspraak van G.K. Chesterton: "Legs are the wheels of thought."  Chesterton was een Engelse schrijver (1874-1936) met een veelzijdig en omvangrijk oeuvre: filosofie, ontologie, apologetiek, poëzie, journalistiek, biografieën, detectives, maar ook lezingen en debatten. Een flexibele denker! De uitspraak geeft mij de vrijheid om het verband te leggen tussen vitaliteit en flexibiliteit in het containerbegrip "mobiliteit".

Met als uitgangspunt dat 'mobiliteit' staat voor 'beweging

 en 'verplaatsing' geeft de uitspraak "legs are the wheels of thought" een tweevoudige aanpak: mensen zowel lichamelijk als geestelijk in beweging krijgen (en houden).

Lichamelijk.

Vitaal betekent letterlijk 'levenskracht'. Wanneer mensen vitaal zijn, voelen zij zich gezond, energiek en hebben kracht om allerlei dingen te ondernemen. Gezonde mensen zijn vitale mensen. Vitaliteitsbeleid in een organisatie is een integrale aanpak, waarin arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden maar ook gezondheid, balans werk&privé en ontwikkeling een plaats hebben. 

Mindset.

Gezond zijn staat los van een gezonde mind. Gezonde mensen hebben niet altijd gezond van mindset én minder gezonde mensen misschien wel. Als mensen verstarren, koker denken, zelf niet verder kijken dan hun neus lang is en geen verband leggen tussen het bereiken van hun doelen en hun (werk)houding, is vitaliteit ver te zoeken. Mensen of medewerkers met een gezonde mindset zijn zich bewust van hun kennis en kunde, hun (on)mogelijkheden en de hulp die ze daarbij nodig hebben. Laat deze realisten rustig dromen...

HRM.

Afstemming tussen lichaam en mindset is noodzakelijk. Dan bedoel ik niet alleen de afstemming op de organisatiedoelen, maar ook de interne afstemming tussen organisatie en medewerkers. Wanneer een HRM -in een ivoren torentje- arrogant afspraken oplegd waarvan zij vermoeden dat er behoefte bestaat of in zou spelen op een trend of strategisch voordeel op lange termijn op gaat leveren, kan je voorspellen dat dit niet gaat werken. Waarom niet? Omdat HRM moet weten wat de organisatie en de mensen die er werken nodig hebben om tot de gewenste resultaten te komen.

Praktijk.

Neem nou "Pensionering en langer doorwerken". Via een artikel van Rene Schalk (Universiteit van Tilburg) las ik iets interessants: de Seniorenbarometer.

Rene Schalk vroeg zich af: "De discussie over langer werken staat in een sterk financieel perspectief. De vraag is hoe de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. Vakbonden en een enkele oppositiepartij maken bezwaar tegen het stimuleren van langer werken. Dat zou alleen maar in het nadeel van ouderen uitwerken.Wat vinden de mensen die het eerst met de veranderingen te maken zullen krijgen er zelf van? Elk jaar worden gegevens verzameld over de mening van vijftigplussers over allerlei actuele zaken. De resultaten zijn opmerkelijk. Ten eerste valt op dat langer doorwerken geen taboe meer is. Dat zie je in de cijfers terug. Het opvallende is echter nog meer dat naarmate werknemers ouder zijn, ook de leeftijd waarop ze willen stoppen met werken hoger wordt. Dat betekent dus dat hoe ouder men wordt, hoe later men wil stoppen met werken. De jongere senioren denken dat ze snel willen stoppen met werken, maar naarmate ze ouder worden, stellen ze het daadwerkelijk stoppen steeds verder uit. Ouder worden blijkt een belangrijke factor die de motivatie om door te werken beïnvloedt.".

Vevolgens concludeert Schalk dat naast leeftijd ook andere factoren van belang zijn. "Als mensen ouder worden gaan ze zich weliswaar meer zien als een ‘oudere werknemer’, maar dat bepaalt niet of ze wel of niet willen doorwerken. Ook het soort werk of de sector waarin ze werken heeft, zo blijkt uit het onderzoek, maar een kleine invloed. Langer willen doorwerken is vooral een kwestie van de persoonlijke instelling. Mensen die langer willen doorwerken laten zich typeren als personen die bevlogen zijn, die zich verplicht voelen om zich in te zetten voor de organisatie en die meer willen geven dan ze nog terugverwachten van de organisatie. Deze groep is beweeglijk en weerbaar."

Op deze manier heeft mobiliteit in een organisatie een dubbel effect: lichaam en mindset: Let's get rolling!!
Denkt u nog aan de mogelijkheid van de mobiliteitsvoucher voor het MKB?