De voorspelbaarheid van de Maya kalender.

Is 20 december 2012 het einde van de wereld of toch niet? Hing eerst nog het definitief einde als het zwaard van Damocles boven ons hoofd omdat die Maya kalender al vaker met succes belangrijke gebeurtenissen in de tijd had voorspeld. Voorzichtig hielden wij er (al is het maar ver achter in ons hoofd) er al rekening mee dat een verandering in de wereld toch wel eens waar kon zijn: "Resultaten uit het verleden zijn misschien WEL een garantie voor de toekomst!".


Nu blijkt dat er een andere Maya kalender is gevonden uit de 9e eeuw die voorspelt dat de wereld de komende 7000 jaar niet zal veranderen. Misschien is voorspellen toch wel iets anders dan gewoon iets voorlezen...............

Met 40 bent u afgeschreven! Het is maar dat u het weet.

In vervolg op de vorige blog over de introductiefase van nieuwe medewerkers, kregen we diverse (persoonlijke) emails. Herkenning, frustratie, onzekerheid en irritatie vormden de boventoon in deze berichten. De grootste irritatie kwam echter van de "oudere werknemers", die aangaven dat ze niet eens voor een sollicitatiegesprek worden uitgenodigd. Er is de afgelopen tijd veel aandacht besteed aan de 40+er. Wij willen we uw medewerking vragen voor ons onderzoek.

Op 23 maart meldde het AD dat je "Met 40 al te oud" bent en op www.rtl.nl staat een artikel dat een "werknemer op zijn veertigste al wordt afgeschreven". Hoogleraar Beate van der Heijden deed onderzoek en kwam er achter dat 70% van de leidinggevenden vindt dat de gemiddelde leeftijd van de afdeling onder de 40 moet liggen. "Zelfs oudere chefs zijn van mening dat hun personeel van boven de 40 te oud is."  En ook al moeten 40-ers nog minimaal 26 jaar werken tot hun pensioengerechtigde leeftijd (althans zoals we dit NU hebben afgesproken) werkgevers beoordelen hun oudere werknemer als "minder flexibel, vaker gefrustreerd minder ambitieus, minder creatief en minder vernieuwend", volgens Beate. Volgens mij kunnen we hier toch wel over een probleem spreken, is het niet?

Do give up your winning team!

Aangestoken door de Elfstedenkoorts, maratons en langebaanwedstrijden staat de media bol van "winnen". Deelnemen is belangrijk, maar de fanatieke sporters doen pas mee als de mogelijkheid tot winnen bestaat. Kunnen ze het niet alleen, dan formeren ze een ideaal team. Samen sta je sterk(er). Ben je lid bent van zo'n winning team, dan pieker je er niet over om je plek weg te geven...... "Never give up a winning team"!


Het is interessant om te kijken wáár het succes van zo'n winning team vandaan komt.
Daarbij kan je twee onderdelen bekijken: wat vormt een team en hoe ontstaat er succes?

Help! De sluiswachter verzuipt.

Kent u ook het boek of de film "Help! De dokter verzuipt"? Het boek is een Brabantse streekroman (1968) van Toon Kortooms. De film is de vertaling als komedie uit 1974 met Piet Bambergen, Jules Croiset en Willeke van Ammelrooy in hoofdrollen. Het verhaal gaat over dokter Angelino, een Bourgondisch type met een grote mond die een rustige dorpsgemeenschap in de Peel op stelten zet wanneer hij met zijn auto het kanaal in rijdt. Leuk uitgangspunt, maar dát bedoel ik niet.......Misschien is het wel helemaal niet zo bijzonder als een er een dokter verzuipt, maar van een sluiswachter verwacht je zoiets niet.....die kent de gevaren van het water!!!

"Help! De sluiswachter verzuipt" is het verhaal over doorgeslagen controle. Een zeer herkenbaar verhaal, waar wij als westerlingen ons dood aan ergeren, maar wel in stand (willen) houden. Boudewijn Dijkstra, werkzaam als sr Lecturer, Researcher, business Consultant en Projectcoördinator bij Noordelijke Hogelschool  Leeuwarden (University of Applied Sciences), vertelde mij dit verhaal.....

Vriendschap is een werkwoord!

Het thema van de maand oktober 2011 is "Sociale Innovatie". Niet alleen omdat de ESF subsidie Sociale Innovatie van start gaat, maar gewoon omdat er de sombere omgeving van nu vraagt om een kans. Grijp nu deze kans aan om aan de slag te gaan en een nieuwe start te maken: Laten we het eens anders doen!


Arjen Verhoeff, werkzaam bij werkgeversvereniging AWVN, promoveerde in het voorjaar van 2011 op een proefschrift over nut en noodzaak van sociale innovatie (Overwin de innovatieparadox (2011). Hij zegt: "In de huidige economische context is het voor innovatieve ondernemers van belang om samen te werken met andere ondernemingen en kennisinstellingen. Ondernemers zijn grotendeels afhankelijk geworden van netwerken, ideeën en kennis van buiten de organisatie, maar moeten ook de eigen werknemers niet vergeten. In de kern draait sociale innovatie om de interactie tussen alle bij het bedrijf betrokken stakeholders; het regisseren van de interne en externe relaties." (Werkgeven van werkgeversvereniging AWVN)

Oude koeien uit de cijfersloot.

Na de vorige blog over 'Vakmanschap is meesterschap!' dacht ik: "Zullen we het eens omkeren?". Misschien spreken mensen niet alleen over DOEN maar ook over ONTWIKKELING, als we denken aan ambacht en vakmanschap. Welke schoolverlaters en studenten leveren we eigenlijk af in 2011? Wat is het resultaat van ons huidige onderwijssysteem?


Laten we ons eens inspireren door de oratie van Volman en de Miljoenennota van afgelopen week:

“Hoge leerprestaties zijn niet voor alle leerlingen haalbaar. Maar de ervaring zelf van betekenis te kunnen zijn, ligt binnen het bereik van alle leerlingen, of ze nu worden opgeleid tot ambachtsman of academica.” (Volman)

"goed onderwijs, een sterke rechtstaat, een gunstig fiscaal klimaat, goede prikkels voor het arbeidsaanbod en een goede infrastructuur. (Miljoenennota)

"Via prestatieafspraken over onder meer kwaliteit en benutting van kennis krijgen mbo’s, hogescholen en universiteiten meer prikkels om te excelleren. Dit alles om Nederland uit te rusten voor een positie in de voorhoede van kenniseconomieën." (Miljoenennota)

Zelf(s)management is hot!

Eigenlijk zijn er al veel AVAfitblogs gewijd aan de invloeden van veranderingen in de zorgsector op de arbeidsverhoudingen. Toch kwam ik deze week weer een mooi onderzoek tegen van Dr. K. Luijkx en Dr J. Habraken van Tranzo over zelfmanagement als co-productie tussen cliënt en zorgverlener. In de duoblog met Lucien Engelen kregen we al een eerste inkijk in de samenwerking tussen patiënt en zorgverlener via het eCo systeem. In deze blog wil ik u iets laten zien over de invloed van zelfmanagement.

Al jaren wordt er gepleit voor het centraal stellen van de patiënt om de kwantiteit en kwaliteit van zorg in Nederland te verbeteren. Alhoewel Lucien Engelen zegt dat dit een holle frase is, blijken initiatieven gericht op het empowerment van cliënten ook grote gevolgen te hebben voor de professionals. De mismatch tussen wat cliënten nodig hebben en wat zorgverleners doen staat ter discussie. Lucien bepleit dan ook een co-productie tussen de cliënt en de professional. Pas als beiden van elkaar weten wat hun wensen en (on)mogelijkheden zijn en die van elkaar kunnen begrijpen, kunnen zij samen op zoek naar oplossingen tot herstel of om de zorg aan de cliënt zo goed mogelijk te leveren. Dit vraagt om zelfmanagement van de cliënt en die van de zorgverlener.

Think big, Act small.

Elke maand is er een duoblog. Deze AVAfit blog is geschreven door Lucien Engelen en Esmeralda de Vries in het thema Cultuur.

Aangezien de AVAfit blogs van juni 2011 als thema “Zorg” hadden, twitterde ik de blog “Koplopers zijn doodlopers” rond. Al snel kwam er reactie van Lucien. Wat bedoelde hij met....

Zorg20 Lucien Engelen @EsmeraldadV als zorg moeten we eerst van een eGo naar een eCo systeem vertel ik in mijn speekbeurten. Jun 11, 11:01 PM via Twitter for iPad

Bee Happy.

Op 9 en 10 juli is de Landelijke Imkerdag. De Leidse Bijenvereniging viert haar zelfs 100 jarig bestaan met  een tentoonstelling over bijen van 7 juli tot en met 28 augustus in de Hortus Botanicus. Dat is bijzonder omdat we weten dat de honingbij het moeilijk heeft. Door ziektes, pesticiden, asfaltering en bebouwing is er een zorgwekkende bijensterfte. Zeker een zorgelijke ontwikkeling, omdat 30% van de wereldvoedselvoorziening afhankelijk van de bloembestuiving door de honingbij. Daarnaast levert dit vlijtig beestje ons bijenwas en honing/suiker. De bij, een bijzonder beest! Maar wat weet u nog niet van de bijencultuur?

Natuurlijk leren we op school dat de bij een nuttig dier is, onderling prima kan communiceren, zich voorbeeldig gedraagt als community, maar tóch vinden we het vervelend als ze om ons heen zoemen wanneer we op een terras of in de tuin zitten met een lekker glaasje of een ijsje in de hand. "Hé vervelend die bijen....." dacht ik ook altijd tot ik de film "Bee Movie" zag.

Burnout in de zorg lijkt een contradictie.

Bij goede, gezonde en betaalbare zorg denk je zeker niet aan burnout. Volgens Deborah Legge, een erkende gedragstherapeut in Buffalo zijn er bepaalde aspecten van een baan die kunnen bijdragen aan een depressie of een depressie verergeren. Hier de tien meest stressvolle beroepen ter wereld. En wat zien we: de gezondheidszorg komt niet erg best af....... Dat geeft ons te denken.

1. Verpleeghuis/kinderopvang: Maar liefst 11% van de werknemers in deze sector krijgt in hun loopbaan te maken met een depressie. Christopher Willard, klinisch psycholoog aan de Tufts University zegt dat een typische dag bestaat uit voeden, baden en zorg voor anderen, die vaak niet in staat zijn om hun verzorgsters te bedanken of waarderen. Volgens Willard is dat vaak omdat ze te ziek zijn of nog te jong.

Koplopers zijn doodlopers?!

Als u het al niet wist, wil ik het u wel vertellen: De zorgsector is in beweging! Niet alleen de dubbele druk in vergrijzing en de ontgroening, is er een noodzaak om de (onvoldoende beschikbare) handen uit de mouwen te steken. Tevens hebben de bezuinigingen, de mondige burger, de gevestigde orde in bureaucratie en de macht van de zorgverzekeringen een negatieve invloed op het imago van de zorg. Is er dan geen licht aan de horizon? Ja zeker wel!.............

Volgens de Europese Commissie zullen de verwachte toename van kosten voor de ouderenzorg de hoogste van Europa zijn. Daarbij blijken in nederland de kosten op lange termijn voor ouderen en pensioenen ook nog duidelijk boven het gemiddelde in de Europese Unie te liggen. Nederland moet daarom beter inspelen op de snelle stijging van uitgaven door de sterke vergrijzing. Een evenwicht in de begroting is daarbij de grootste uitdaging voor Den Haag. Europees commissaris Olli Rehn (Economische Zaken) benadrukt dat landen in deze groep een voorbeeld zouden kunnen nemen aan Noord-Europese landen door vrouwen meer en langer te laten werken. De commissie wijst op het hoge aandeel vrouwen in Nederland dat parttime werkt. Ook in verband met de vergrijzing zal Nederland steeds meer een beroep moeten doen op groepen die nu nog niet aan de slag zijn, aldus Brussel.(P&O Actueel).

Er is dus beslist actie nodig!

Nieuws uit de "oude" doos?

Bij het bedenken van een titel voor deze blog kon ik kiezen uit "Hoe houd je een ambacht in leven?" of "Worstelen met vitaliteit" en "Oud is ook weer zo'n woord.". Tenslotte is het geworden "Nieuws uit de "oude" doos" omdat ik op de NVP bijeenkomst van 17 mei jongstleden in het thema "Vergeten groenten, vergeten talent" vooral geïnspireerd werd door Marino de Bruijn, Chef Horeca aan het Koning Willen I College in Den Bosch. Hij legde geen accent op het verleden, senioriteit of verworven competenties, maar maakte ons nieuwsgierig naar en liet ons proeven aan The New Dutch Kitchen.............

SVH Meesterkok Albert Kooy is een gedreven voorvechter van wat hij noemt ‘De Nieuwe Nederlandse Keuken’. Vaak wordt er laatdunkend gedacht over ons culinaire erfgoed. Maar volgens Kooy moet iedere Hollandse kok juist trots zijn op zijn roots en willen koken met producten die hij kan verbouwen in zijn eigen achtertuin.Kooy geeft les aan de Stenden Hoge Hotelschool in Leeuwarden. De belangrijkste les die Kooy zijn studenten bijbrengt, is respect voor de natuur. “Niet de vraag van de consument, maar het weer en de seizoenen bepalen wanneer groenten klaar zijn om geconsumeerd te worden. De groentetuin is je supermarkt. Het ontbreekt de consument aan basale warenkennis. De supermarkt zorgt ervoor dat we geen besef meer hebben van waar onze producten vandaan komen en wat er in welk seizoen groeit.” Kooy ziet daar een rol weggelegd voor de horeca. Lees meer op zijn website.

Techniek inspireert en creëert welvaart.

Deze AVAfit blog over "Techniek" (april 2011) werd geprikkeld door het bericht in "De Standaard" "Technisch onderwijs creëert welvaart". Want het het technisch onderwijs blijkt een imagoprobleem te hebben. Het is zwaar werk voor weinig geld, zegt Sanju Gielen. Halen we weer het stof van de campagnes "Kies Exact" en "Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid"? Of pakken we het nu eens anders aan?

Ik hoor mensen klagen dat het vinden van een loodgieter zo moeilijk is en dat het repareren van een meubelstuk vaak zo lang duurt. "Er zijn gewoon te weinig goede vakmannen" is meestal het argument waarmee de meeste klagers zich verzoenen met dit euvel. Ik zie iemand nog wel glimlachen als je verklaart dat technische beroepen misschien niet sexy genoeg zijn, terwijl de bekende bouwvakkers-bilspleet-broek op het netvlies staat. Maar daar blijft het wel bij. Wat mij opvalt is dat bij techniek steevast gedacht wordt aan mannen, bouw, betá, modder of smeer. Werken in de techniek is blijkbaar niet gemakkelijk en wordt verricht door mensen die (liever) met hun handen werken. Waar vormt het een uitdaging voor onze jeugd?

Relatiebeding 2.0.

Heb je het ook gelezen of gehoord: “Een sales-director die na zijn uitdiensttreding een LinkedIn connectie maakt met een oude-zakenrelatie, moet € 10.000 betalen omdat hij het relatiebeding overtreedt” (o.a. P&O Actueel)? Bij een relatiebeding is het de werknemer evenmin toegestaan om gedurende een periode (van bijv. 36 maanden) na het einde van de arbeidsovereenkomst op enig wijze (in)direct zakelijke betrekkingen te hebben met (voormalige) relaties van werkgever, behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming.

Het moet toch niet gekker worden, he?

Oke, de man in kwestie was al twee maal eerder bij dezelfde werkgever in de fout gegaan met zo’n actie. Maar toch lijkt mij dat we op het randje zitten van oude en nieuwe (virtuele) realiteit. Waar het om gaat is of wij in een netwerkmaatschappij -waar we 24/7 met elkaar in contact staan en uitwisselen wat we denken, eten, waar we slapen en op vakantie zijn- in staat zijn om niét met elkaar in contact te komen. De arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelder vraagt zich af in of het relatiebeding nog wel houdbaar is in de toekomst. Hij denkt (uiteraard) van niet. En ik denk dat hij wel eens gelijk zou hebben.

Dit zegt een vrouw in de top over de toekomst!

Het is nu wel Happy Friday, maar ondanks Blue Monday en het ontbreken van een depressie kon ik op maandag 17 januari 2011 wel wat positief nieuws gebruiken. Het nieuwe jaar was in middels ruim 2 weken oud en in mijn omgeving bleef alles bij het oude. Ik had zoveel verwachtingen van dit nieuwe jaar. Gelukkig las ik een interview met Trude Maas-de Brouwer in SP!TS. 

Wat zegt een vrouw in de top over onze (nabije) toekomst?

Trude -op dit moment één van de meest invloedrijke vrouwen in Nederland- begint met de tip: “Kijk eerst eens twintig jaar terug”. Dat vind ik een goede, want vaak focussen we ons op de problemen van vandaag en zien niet wat er in de afgelopen periode allemaal verbeterd is. Het sluipt er soms in, je hebt er geen erg in en bent er allang aan gewend dat het er is. Bijvoorbeeld dat we allemaal (jong & oud) een mobieltje op zak hebben en overal kunnen communiceren en informatie uitwisselen via internet. Het beeld van telefonie heb ik al eens gebruikt in de blog "Niets nieuws onder de zon.". Toch gaan de technologische ontwikkelingen zó snel dat we ons geen voorstelling kunnen maken van wat er in de komende twintig jaar gaat veranderen. In tegenstelling tot de trage verandering die organisaties doormaken. Ook Trude breekt een lans voor het gebruik van kennis van het personeel: “Er is een transformatie nodig: vaak voelen werknemers aan wat er beter en slimmer kan. Die kennis moeten bedrijven en de overheid gebruiken. Lef is daarbij heel erg belangrijk.” De groei van het aantal zzp-ers is volgens Trude niet alleen te danken aan de recessie en “de gedwongen zelfstandigheid maar er is zeker ook een groeiend aantal mensen die meer zelfstandigheid op de werkvloer wil. Het spel gaat anders gespeld worden. De baas moet meer luisteren naar zijn werknemers.”

Hé, dat hebben we al vaker gehoord: luisteren en tijd vrijmaken. Dat geldt voor alle partijen. We hebben met z'n allen ook wat meer empathie nodig. Trude merkt in het artikel op “Het SCP beschreef recentelijk dat we blij zijn met wat we zelf doen én dat het vooral altijd de ander is die fout zit”. Vervolgens legt ze een link met het onderwijs, ze pleit voor studieduurverkorting. “Het zou veel beter zijn als studenten op basis van werkervaring een master halen. Denk aan een systeem van drie jaar studeren, twee jaar werken en dan pas de master afronden. Dan wennen we er meteen aan dat leren niet aan leeftijd gebonden is”. Sterk, Trude, héél sterk!

Als moeder van twee studerende kinderen merk ik echter op dat het beroepsonderwijs misschien zelf ook niet zo flexibel is/kan zijn. Ook al zijn er onderling veel verschillen hoe binnen de studierichting stageperiodes zijn opgenomen en verdeeld., de meeste opleidingen vinden het een pré als de stage in het laatste jaar plaats vindt. In deze periode krijgen de meeste studenten een baan aangeboden en biedt de stage een mooi instapmoment. Geen van de studenten die ik ondervroeg zat er op te wachten om dan nog minimaal een jaar in de schoolbanken te gaan zitten om het papiertje te halen. Trude stelt dat onderwijsvernieuwing een evolutie is waarbij rustig geëxperimenteerd moet worden en daarna –bij positief resultaat- het systeem kan worden aangepast. Dat de krapte op de arbeidsmarkt invloed heeft op de onderwijsinrichting ben ik volledig met haar eens. Maar onderwijzers en docenten kijken vooral intern en zoeken naar creatieve, nieuwe en aansprekende vormen om de studenten door de studie te krijgen en het begeerde papiertje uit te kunnen rijken. Maar daar zit niet niet de kwaliteitsslag, laat staan de innoverende werking. Leren en ontwikkelen moet een werkwoord zijn dat ieder mens een levenlang gebruikt. Het spreekwoord zegt het al: Een mens is nooit te oud om te leren”.

Tenslotte wil ik nog inzoomen op Trude's opmerking over “lef”. Moed, daadkracht, zelfvertrouwen en doorzettingskracht zijn competenties die we positief waarderen (Ik hoor Jan Peter Balkenende nog zeggen: ”We moeten trots zijn op onze VOC mentaliteit. Toch? “). Het gaat over lef om het oude los te laten en nieuwe systemen te verkennen. Trude geeft Finland als voorbeeld. : "Ze werken daar met een systeem waarbij teams iedere week samen overleggen wie wat gaat doen. Ze maken zelf hun roosters en kijken per persoon waar iemand goed in is en wat iemand kan betekenen voor het bedrijf". Inderdaad: Polderen op de werkvloer, slimmer en AVAfit werken!

Mensen in beweging brengen: dáár gaat het toch om?

Niet alleen in de vorige blog "Paarse krokodil", maar ook in "De verandering naar werknemer 2.0." en "De zweep er over!" hebben we stilgestaan bij de starheid van mensen in hun werk en de omgeving. Dat is niet toevallig! In de verschillende gesprekken met managers, directie en werknemers komt de geringe mate van flexibiliteit het meest als klacht naar voren. De managers en de directie klagen over de moeizame betrokkenheid van het personeel en de werknemers zeuren dat hun baas de balans tussen werk en privé niets kan schelen. Toch merkwaardig dat beide partijen elkaar van het zelfde beschuldigen.


Zoals het maandthema van de AVAfitblogs in januari 2011 al aangeeft, komt deze tegenstelling door het verschil in de verwachtingen. De werkhouding wordt mede bepaald door het psychologisch contract (prof. D. Rousseau): de wederzijdse verwachtingen van de werkgever en de werknemer. De ommekeer in het denken over het contract tussen werkgever en werknemer kwam tot stand door Denise Rousseau (Employee responsibilities and richts Journal, 1989). Zij maakte onderscheid in een formeel contract en een psychologisch contract. Psychologische contracten zijn individuele overtuigingen in een wederzijdse verplichting tussen het individu en de organisatie. Niet de functie, het salaris en vakantiedagen, maar verwachtingen ten aanzien van integriteit, respect en vertrouwen. HRM kan hiermee een bijdrage leveren in een optimale prestatie.

Na de een afgewerkte sollicitatieprocedure en -gesprekken ondertekenen werkgever en werknemer meer dan een schriftelijke contract: een psychologisch contract. Dit contract wordt gevormd door je opvoeding en hoe je in het leven staat. Het gaat over normen en waarden, rechten en plichten. In het sollicitatiegesprek hebben werkgever en werknemer samen informatie en ervaringen uitgewisseld. Daardoor zijn over en weer verwachtingen geschapen.
De werkgever heeft een idee gekregen van de mogelijkheden die deze nieuwe medewerker kan bieden aan de organisatie. De werknemer heeft een voorstelling gemaakt van de organisatie, de collega's en de taken. Deze onuitgesproken verwachtingen scheppen zijn niet grijpbaar, maar vormen wel de basis voor korte of langere werkrelatie.

Vooraf creëert een werknemer allerlei verwachtingen van het werken bij de organisatie. Bij het lezen van de personeelsadvertentie worden al verwachtingen gemaakt op het gebied van leerervaring, opleiding & promotie, HR-beleid, stijl- en niveau van leidinggeven, maar dus ook integriteit, respect en vertrouwen. De invulling van deze verwachtingen is op basis van vertrouwen. Daarbij ontstaat er een verschil tussen "Confidence" en "Trust" (Jeremy Adams), "Confindence" wordt ondertekend, maar "trust" wordt bezegeld met de handdruk. Trust is de daarom belangrijkste voorwaarde om op lange termijn succesvol te zijn voor persoonlijke groei en die van de omzet.

Guest en Conway (2002) concludeerden in Understanding Psychological Contract at Works dat hoe meer HR beleid er is, destemeer verwachtingen er zijn. Je bent nooit klaar met een psychologisch contract. Het is een 'snap shot' in een ongoing proces. David Guest stelde in 1997: "Hoewel het psychologisch contract is
uitgegroeid tot de focus van onderzoek, behoudt zij een aantal van de conceptuele en empirische problemen en uitdagingen." Hij zag namelijk ook het 'probleem' van het psychologisch contract, namelijk dat organisaties niet meer in staat zijn om de traditionele loopbaan en werkzekerheid te beloven.
Veelal overtreden zij hun beloften.(Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of organizational behavior, 1998 - jstor.org). In 2003 concludeerde hij samen met Michie en Conway: "Op basis van objectieve maatstaven voor de prestaties, geeft HRM een lagere arbeidsproductiviteit omzet en hogere winst per werknemer, maar niet een hogere productiviteit. Er is een sterke associatie tussen HRM en zowel de productiviteit en financiële prestaties. Zij zagen wel het verband tussen HRM en prestaties, maar toonden niet aan dat HRM voor hogere prestaties zorgde. (Human resource management and corporate performance in the UK, DE Guest, J Michie, N Conway, M . - British Journal of ., 2003 - papers.ssrn.com.) Guest stelde voor om een meer vriendelijke relatie tussen HRM-werknemer het best zou kunnen worden toegepast in het kader van een partnerschap of vanuit een win-win situatie. (Human resource management, corporate performance and employee wellbeing, Journal of Industrial Relations, 2002 - jir.sagepub.com). Hij ziet mogelijkheden voor andere arbeidsverhoudingen in de moderne wereld. Dit sluit aan bij het gedachtegoed van Het Nieuwe Werken (HNW), zonder vaste werkplek, werktijd en met veel verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid.

In Het Nieuwe Wekern (HNW) hebben we technische mogelijkheden en hoeven we niet altijd meer van 9 - 5 uur op kantoor te zitten om het werk te doen. Dit betekent dat salaris niet meer de aanwezigheidspremie vertegenwoordigd, maar meer let op de prestatie. Ook zal de controle functie van de leidinggevende
veranderen naar coachen, stimuleren, ontwikkelen, etc. De identiteit wordt niet meer door je dagelijkse collega’s bevestigd, daar zal je als medewerker dus ook iets voor moeten doen. Dit laatste geldt ook voor de organisatie zelf. Het is een kwestie van vertrouwen geworden. Vertrouwen tussen organisatie, de leidinggevende en de medewerkers.

Tijdens een gesprek met professor Denise Rousseau tijdens de Conference "Improving People Performance in healthcare" van 10 september 2010 in Dublin, vertelde zij dat er een verschil is tussen wetenschap en praktijk. Niet het wetenschappelijke bewijs is belangrijk, maar meer de resultaten op de werkvloer. De huidige managers werken op 3 manieren naar hun organisatie: Ze kijken naar Geld, investeren hun Tijd zo effieciënt mogelijk en sturen hun medewerkers zo effectief mogelijk aan. Daarbij zien zij niet alleen dat hun eigen positie maar ook de rol van HRM van belang is in de aansturing en motiveren van het team. Natuurlijk werken ze in meer of mindere mate (afhankelijk van de soort organisatie) met kengetallen, targets en deadlines, maar worden ze zich steeds meer bewust van de diverse soorten van beslissingsbevoegdheid.
Een goede manager kan zelf bij routine beslissingen zich afvragen wat de win-win situatie is voor zijn team en zijn organisatie. "Waarom" en "Hoezo" zijn mooie woorden om vragen te beginnen. Het creëert een bewustzijn voor verder ontwikkeling. Professor Rousseau stimuleerde de gedachte van managers die werken vanuit een praktische intuïtie. Zo krijg je "more bank for your bug". Managers die meer willen en kunnen kan je beschrijven met types die werken met "what they know that ain't so!". Die managers zoeken naar nieuwe mogelijkheden, nieuwe vormen van samenwerken en nieuwe arbeidsverhoudingen. Zij begijpen dat de kwaliteit van de werkrelatie met hun team van groot belang is en voortkomt uit respect voor elkaar. Zoals DOEs en POEMs (Ganitias, 2000), waarbij de DOEs gebaseerd zijn op logica en basis wetenschap maar POEMs terug te vinden zijn in het gebruik. Dat lijkt ingewikkeld maar wordt duidelijk als je denkt aan een asperientje waarvan alle doktoren weten dat het goed werkt bij mensen met hartproblemen, maar toch wordt het niet altijd gebruikt.

Werkgevers, managers, leidinggevenden en ook werknemers die gaan voor een lange werkrelatie, een open mind hebben, tijd nemen voor elkaar en zoeken naar een vorm waarin de relatie centraal staat, leren hoe ze kunnen presteren. Het vermogen om te kunnen luisteren naar elkaars verwachtingen is van groot belang.Wil je ook ná de introductiedagen de verwachtingen hoog op de agenda houden, maak dan TIJD voor elkaar. Ga in gesprek en luister naar elkaars verhalen. Geef elkaar het vertrouwen dat de ander belangrijk is en zorg dat de relatie "fit" blijft.

Voor een gesprek over dit onderwerp in uw organisatie kunt u contact met ons opnemen. We maken tijd voor uw verhaal.

Paarse Krokodil.

Kent u de Ohra  reclame van de Paarse Krokodil nog? De zwembadmedewerker aan de kassa weigert het vermiste opblaas zwembeest te geven aan het meisje en haar moeder, omdat hij zich wil houden aan de bureaucratische procedure van vermiste/gevonden spullen. Er is sprake van (hilarische) verwarring omdat beide partijen een verschillende verwachting hebben van elkaar. Terwijl de kant van de moeder en dochter een glimp van ergelijke herkenning geeft, wordt de zwembadmedewerker star, eigenwijs en lomp bevonden. En terecht!  

Ergernis.

Youp van het Hek sprak met zijn actie tegen T-mobile ons al aan op de ergernis van het gemis aan klantvriendelijkheid door de aanwezigheid van regeltjes binnen de bureaucratie. Met gekromde tenen hoorden we herkenbare klachten zoals: lange virtuele wachtrijen bij de helpdesk, het duidelijke van-het-kastje-naar-de-muur sturen en de noodzaak tot een lijst met codes, referentie- of factuurnummers. Daardoor konden we smakelijk lachen om het filmpje van 4 jonge belgen die met dezelfde strategie het weghalen van een opzettelijk verkeerd geplaatste container voor de ingang van Mobistar zolang mogelijk tegenhielden. Lachsalvo’s klonken bij het zien van de geïmproviceerde attributen zoals het ‘wachtmuziekje” dat live gespeeld werd op een keyboard, de “computer”-stem van degene die de klacht bevestigde, maar ook het intermezzo van een online enquete over de service van het bedrijf. Geweldig bedacht en uitgevoerd. Toch vreemd dat als mensen zo creatief en ondernemend kunnen zijn, anderen zich verschuilen en veilig voelen bij de vele regels in een bureaucratie.

Verwachting.

Het gaat fout in de communicatie als de partijen een andere verwachting hebben. De moeder en dochter zijn blij dat de vermiste krokodil terecht is en willen snel de fout herstellen. De zwembadmedewerker wil dit adequaat afhandelen en zich aan de procedure houden. Ze hebben allebei het zelfde doel, maar volgen een andere weg.

Bij de telefooncompagnies ben ik niet helemaal overtuigd van het gezamenlijke doel (het afhandelen van de klacht), maar verdenk hen van het ontwikkelen van een tweede geldstroom en inkomstenbron voor het bedrijf.

Om bij de paarse krokodil te blijven, wekt de zwembadmedewerker echter geen sympathie bij ons op. Dat is vreemd omdat we zelf in ons werk -in meer of mindere mate- ons ook willen houden aan de procedure en voorwaarden van het bedrijf. Dat kan extern naar klanten, bijv. probeer om 17.55 uur nog maar eens een pond belegen kaas te kopen bij de kaasboer of je bij het lokale UWV aan de balie een adviesgesprek te krijgen zonder vooraf aangemeld te zijn. Toch loop je intern ook tegen het verschijnsel “verschuilen achter regels en procedures” aan. Bij het zien van een aflevering van “Undercover Boss” zie je een directeur incognito werken als stagiair of medewerker op de werkvloer. Zo probeert hij/zij erachter te kmen wat er zich allemaal afspeelt in het bedrijf. De werknemers hebben geen idee dat de nieuwe collega hun hoogste baas is en geven hun ongezouten mening over het bedrijf. Regelmatig zie je in afleveringen dat de directeur positieve ideeën van medewerkers overneemt en invoert in het bedrijf. Dit levert vaak een promotie of beloning op. Maar (gelukkig) worden er ook maatregelen genomen waarbij medewerkers die star, negatief en ongemotiveerd zijn aangepakt worden. Soms worden procedures aangepast, regels versoepeld of lonen verhoogd. De directie wordt met hun neus op de feiten gedrukt en voelt ineens aan den lijve waar het mis gaat. Verwachtingen kunnen dan worden bijgesteld.

Hoe voorkom je starheid, eigenwijzigheid en lompheid op het werk?

Het lijkt simpel. Vereenvoudig de bureaucratie en vergroot de regelcapaciteit van de medewerkers. Dit is één van de maatregelen waarin zowel de klantgerichtheid toeneemt, de organisatie zich aanbod- of vraaggestuurd kan ontwikkelen, maar tevens het welzijn van de medewerkers wordt vergroot. Hoge werkdruk en weinig regelcapaciteit veroorzaken namelijk negatieve stress: STRAIN. Strain verhoogd niet alleen het ziekteverzuim, maar maakt werknemers ook star. Als werkrobotjes het ideaal zijn, kan je nog overwegen het niet te doen. Maar ja, dan ben je ook niet AVAfit!

Ik voer eigenlijk geen moer uit op mijn werk!

Na een maand inzoomen op HNW en het Werken 2.0, het geven van lezingen over het onderwerp en het voeren van gesprekken/tafeldiscussies met ondernemers, managers, leidingegevenden en HRM-ers was ik blij met dit filmpje....... Het hele filmpje duurt 15 minuten, maar het bespaart u vele uren lezen van goedkope artikelen, luisteren tijdens oppervlakkige seminars en het irriteren aan negatieve minds. Daarná mag u beslissen of uw deze AVAfit blog nog de moeite waard vindt om te lezen. ;-)



Soms slaak ik een diepe zucht als ik op TV een verstandige manager hoor verkondigen dat werken 2.0. misschien wel een verkapte reorganisatie is, of als ik een HRM-er tijdens een gesprek stellig hoor beweren dat thuiswerken beslist geen legitieme kinderopvang is. Dan hebben we na een maand intensief bloggen nog niet veel vooruitgang geboekt. Maar bij het zien van dit filmpje denk ik "het is zo simpel".

Ook tijdens de AVAfit lunch van 26 november was het onderwerp ook Werken 2.0.
Managers, leidinggevenden en HRM-ers discussieerden over dit onderwerp en kwamen tot de conclusie dat werknemers 2.0. niet zo zeer béter zijn, maar beslist ánders. Het creëren van begrip tussen werknemers 1.0, 1.5 én 2.0 zal een beter gebruik stimuleren en ergernissen (lees jalouzie) wegnemen. Organiseer eens een brainstormsessie over do's and don'ts met alle betrokkenen en wees verrast door de inhoudelijke eye-openers. De één ergert zich aan het "lanterfanten" als ze zien dat de werknemer 2.0 thuiswerkt of op wisselende tijden op kantoor aanwezig is, maar mist het feit dat deze collega ook op vrijdagavond en zondagmorgen aan het werk is. De werknemer 2.0 zal zich ook bewust worden van het feit dat een collega (niet 2.0) werkzaamheden doet waar hij/zij niet dagelijks op kantoor aanwezig hoeft te zijn. Deze informatie vermindert de ergernis aan starre bureaucratische "proceduremannetjes".

Welke zaken kenmerken nu het werken 2.0? Uit onderzoek bleek:

1. ervaring opdoen (47%)
2. zekerheid van werk (44%0
3. nuttig werk (42%)
4. uitdagende werkzaamheden (41%)
5. goede opleidingsmogelijkheden (36%)
6. hoog salaris (35%)
7. mensen helpen (33%)
8. vriendschappelijke band met collega's (32%)
9. zelf tijd indelen (bijna 75%)
10. zelfstandig beslissing nemen (86%)

Dit werken 2.0 vraagt ook om een andere manier van leidinggeven.Een stijl die gebaseerd is op vertrouwen: Dienend leiderschap.“Je hoeft niet precies te vertellen wat ze moeten doen, maar wél heel duidelijk zijn over het eindresultaat dat je verwacht. Daar moet je echt heel specifiek in zijn, anders vliegen ze alle kanten op”, is de ervaring van Alex Beishuizen van Intermediair. “En dan krijg je achteraf de kritiek dat je niet duidelijk genoeg bent geweest.”
Werknemers 2.0 gebruiken volop nieuwe tools om samen te werken. De tools maken echter niet het grootste verschil, het zijn slechts hulpmiddelen voor een fundamenteel andere manier van werken.Werknemers 2.0 vertellen -volgens McAfee- volop over hun 'work in progress'. Ze laten zien wáár ze precies mee bezig zijn, de vóórtgang die ze boeken, de bruikbare literatuur, de problemen die ze tegenkomen en welke vragen ze hebben. Dat doen ze niet alleen op hun werk, maar ook bij vrienden en kennissen. Kijk maar online bij weblogs, discussiefora, Twitter, LinkendIn en Facebook.

Door deze ander manier van werken kan er effectiever en sneller gewerkt worden. Ook thuis, in de vrije tijd of onderweg. Aan u de keus: Be AVAfit en denk nog even aan bovenstaand filmpje.....

Werknemer 2.0, hoe gaan we er mee om?

In een tijd waarin alles waar bedrijfsvoering aan gekoppeld kan worden voortdurend aan groepen onderzoekers, filosofen, psychiaters en adviseurs wordt onderworpen is het slechts de vraag wat voor ontwikkelingen de wérknemers dan door zullen gaan nemen. Met in het verschiet werknemer 2.0 is het eigenlijk zaak om “koffiedik-kijken” om te zetten in “voorbereiden”. Eerder deze maand is werknemer 2.0 al aan bod gekomen in de AVAfit blogs. Maar wat voor ontwikkelingen staan ons nu daadwerkelijk te wachten?

Timo, HBO student AVANS HRM, 19 jaar.
Werknemer 2.0? Laatst hoorde ik mijn grootmoeder in gesprek met een van haar collega gepensioneerde over hoe vroeger alles anders werkte. Zijn wij eigenlijk wel werknemer 1.0? Of zijn wij al werknemer 4.5? Of misschien 5.1? Maar belangrijker nog was het daadwerkelijke onderwerp van het gesprek. Het ging over kleinkinderen, zoals oma's daar zo graag over praten. Hoe groot ze al waren geworden, dat ze al aan het studeren waren, op zichzelf woonden en wat al niet. Maar een enkel zinnetje bleef in mijn hoofd hangen. “Vroeger was het pas hard werken, die jongeren van tegenwoordig vreten nauwelijks meer iets uit.”

Natuurlijk is dit deels te wijten aan de grote technologische ontwikkelingen die in een rap tempo elkaar blijven opvolgen, misschien gaat het voor hen al wel te snel. Ik kan natuurlijk gaan beginnen met uitleggen wat er eigenlijk allemaal fout is aan die uitspraak, maar misschien is dat niet volledig relevant. Ik durf zelfs te zeggen dat de meeste lezers ook al wel door dit stereotype heen kunnen kijken, maar toch blijven er dan nog genoeg vragen over.
Bijvoorbeeld: Hoe gaat de werknemer 2.0 de sfeer van bedrijven beinvloeden? Deze nieuwe generatie van werknemers “neemt het allemaal niet zo nauw”, houdt dit in dat de formele werkvloer met pratende pakken en werktijden van stipt half 9 tot minimaal 5 gedoemd is te verdwijnen? Deze vraag stel ik graag aan Esmeralda.

Esmeralda, HRM specialist, 49 jaar.
Goede vraag. Maar wie is die werknemer 2.0 nu eigenlijk? En waar vind je die? Wat moet/kan je er mee? En wat willen zij zelf?  Terecht vragen die je bijna in een glazen bol zou verwachten. Maar dat willen we niet met HRM bereiken. Dat “voorbereiden” is dus een voorwaarde.

In de AVAfit blog De verandering naar werknemer 2.0 gaf ik al aan dat je 3 paradigma’s hebt:
Werknemer 2.0, Werken 2.0 en de Organisatie 2.0
Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) omschrijft de werknemer 2.0 als: de werknemers 2.0. zijn opgegroeid in een tijd met Internet, Wikipedia, MSN, Google en open sourcing zijn deze werknemers gewend aan een overvloed aan mogelijkheden, informatie, communicatie en verschillende culturele invloeden. Kenmerkend voor de groep is dat ze flexibel, innovatief, netwerkend, communicatief vaardig zijn en verantwoordelijkheid nemen als ze ergens voor kiezen.  Ze worden ook vaak de ‘Milennials’ of de ‘Y Generatie’ genoemd, omdat ze na de ‘X-en’ kwamen: meisjes en jongens geboren tussen 1980 en 2000. Jij dus wel en ik niet! Maar maakt ons dat werknemers 2.0 of niet?

Het werken 2.0.
Het Nieuwe Werken (HNW) is ook niet altijd even duidelijk, vandaar dat er de “week van HNW” in het leven wordt geroepen. Dus wordt er aandacht aan besteed en onderzoek naar verricht. En de uitkomsten zijn niet altijd even duidelijk.
68% Van de respondenten van het Nationale Werkplekonderzoek vinden het Nieuwe Werken geen verbetering, maar een flinke stap achteruit. Ze vrezen dat als alles ten dienste komt te staan van efficiency en productiviteitsverbetering, de werknemers hiervan de dupe zullen zijn. Ook werkenden verlangen naar geborgenheid van de eigen werkplek en verbondenheid met directe collega's. Dit in tegenstelling tot de uitkomsten van een onderzoek in opdracht van de ministeries van OCW en VWS. Hier blijkt maar liefst 85% van de werknemers niet te kunnen wachten op de invoering van het Nieuwe Werken. Zij kijken vooral naar de mogelijkheid tot flexibel werken. Dit leidt volgens de respondenten tot minder stress, minder files, meer betaald werk en minder beroep op kinderopvang.

De organisatie 2.0.
Uit diverse onderzoeken blijkt verder dat de meeste organisaties nog niet zo ver zijn of dat ze deze ‘Milennials’ er nog niet kunnen ‘handelen’. Wat organisaties juist heel goed kunnen is oudere werknemers, de door jou genoemde  ‘Werknemers 1.0′, anders behandelen dan jongere werknemers. En volgens mij gaat het daar niet om. Leeftijd zegt namelijk niet alles. Daarnaast is het nieuwe werken nog geen algemeen goed én zijn organisaties er nog niet voor ingericht.

“Verdwijnen de 9-5 banen?” is misschien net zo’n vraag als “Verdwijnt de bakker-op-de-hoek?”. Terwijl een bakker vanoudsher al om 5 uur ‘s ochtends begint met bakken, zie ik ook bakkers die de hele week (dus ook op zondagmorgen) open zijn. Het antwoord op de vraag is dus afhankelijk van de omgeving, de strategie, de organisatie en van vraag&aanbod. Er zijn oudere medewerkers (van elke leeftijd) die flexibel werken 24/7, maar ook jongeren die niets liever willen dan een 9-5 baan, schoon bureau, geen zorgen en morgen kijken we weer verder....... De werkhouding wordt dus ook bepaald door het psychologisch contract (D. Rousseau): de wederzijdse verwachtingen van de werkgever (2.0 )en de werknemer (2.0).

Mijn vraag aan jou: Op welke wijze zijn jullie daar als HBO studenten mee bezig en wat herken je in je eigen visie op het werken 2.0?

Timo:
Leuke vraag, de laatste keer dat de term “werknemer 2.0” voorbij is gekomen was tijdens de les “HRM” gegeven door Inge van de Kerkhof. Hierin was voor veel mensen slechts een vluchtige kennismaking met de term, waarin ik zelfs vermoed dat veel mensen nog niet bevatte dat zij de werknemer 2.0 zijn. Het ging hier over de flexibele werkuren en het thuiswerken. Zo is dit natuurlijk ook naar voren gekomen door Omroep Brabant met de campagne “Het Nieuwe Werken Doe Je Zelf”.

Hiervoor heb ik al een paar gastcollege’s gevolgd van HRM’ers van verschillende achtergronden die hier iets beter op in gingen. De voornaamste vragen die daarbij kwamen kijken waren: Wat gaat er veranderen? Waarom gaat dit veranderen? Wanneer gaat dit veranderen? En is er een beste manier voor deze veranderingen? Ik ga in op de eerste drie vragen. Toegegeven dat ik beter ben ingelicht dan mijn mede-studenten kan uit de volgende antwoorden wel worden aangenomen wat een student allemaal te weten KAN komen. Je zou kunnen concluderen dat, doordat mijn visie is gevormd door de informatie die ik tot nu toe heb gekregen deze erg overeenkomt met de manier waarop ik zelf er mee bezig ben.

Wat gaat er veranderen?
Je zou bijna kunnen zeggen: Wat gaat er niet veranderen? De huidige instelling van mijn mede studenten is dat de werkvloer in sommige gevallen te formeel is. Om eens terug te verwijzen naar een brainstorm sessie: “Een formele sfeer remt en/of blokkeert creativiteit.” Dit is een conclusie na een zorgvuldige overweging hoe creativiteit voorkomt uit verschillende factoren en welke factoren creativiteit stimuleren of juist remmen.
Het vorige artikel laat niet veel aan de verbeelding over. Door de technologische ontwikkeling de afgelopen 10 a 20 jaar is het steeds makkelijker om flexibele werkplekken in te richten. Ook het thuiswerken wordt op deze manier een steeds realistischer omdat het inrichten van een thuiswerkplek veel minder kapitaal intensief is geworden.
Ook is het waarschijnlijk dat de bedrijven die werknemers 2.0 een plek gaan bieden steeds platter zullen worden. De bedrijven zullen functie gerichter worden ingericht en ook zal de  spandiepte van leidinggevenden minder diep worden. Dit houdt in dat er minder leidinggevenden boven een werknemer staan, waardoor meer verantwoordelijkheid bij de werknemer gaat liggen en deze zo vrij mogelijk wordt gelaten. Op die manier wordt zo vrij mogelijk dan weer vertaald naar een hogere/betere creativiteit en effectiviteit.

Waarom gaat dit veranderen?
Waarom gaan we over naar werknemer 2.0? Dit heeft eigenlijk maar een oorzaak. De reden waarom de werkwijze veranderd is de andere interpretatie van werk door de nieuwe generatie werknemers, of hoe we ze nu nog noemen: Studenten. De werknemer van de toekomst heeft een compleet andere visie en stelt ander eisen dan de huidige “x-generatie werknemers”. Dit heeft waarschijnlijk te maken met verschillende factoren. Bijvoorbeeld de technologische ontwikkelingen die het mogelijk maken tot diep in de nacht in contact met elkaar te blijven. Het verslappen van de vaste rust uren, hier heb ik het natuurlijk over tot 04.00 de stad in of rond 23.00 aan je huiswerk beginnen. Maar ook de behoefte aan meer vrijheid en ruimte. Het is dus eerder een interpretatie te noemen dan daadwerkelijk een keuze het “oude” werken om te gooien.

Wanneer gaat dit veranderen?
Het gaat hier om de nieuwe generatie, wanneer komt die er aan? Over drie tot vier jaar studeren de eerste new-age studenten af. Het zal ongeveer vijf tot zeven jaar duren voordat er daadwerkelijk een goed segment werknemers 2.0 op de arbeidsmarkt staat. Echter, is alles dan al aangepast aan deze nieuwe werknemers? Nee, waarschijnlijk zal dit wel een traject zijn van acclimatisatie en wederzijdse aanpassing. Mijn vermoeden is dus tien jaar. Maar, met feiten onderbouwen kan ik het als student nog niet.

Dan rest de vraag die ons binnenkort gaat worden voorgelegd: “Stel je bent HR adviseur in een P&O staff afdeling die het bedrijf moet gaan inrichten naar de eisen van de werknemers 2.0. Welke methodes zou je daarvoor het beste gebruiken?”
Esmeralda, met jou ervaring vraag ik jou graag: “Is er een beste methode om je aan te passen aan werknemers 2.0? Gaat die nog komen? Kan het überhaupt bestaan? En wat zou zo'n methode dan moeten bevatten? “

Esmeralda:
Grappig, dat je uitgaat van het feit dat er “iets’ gaat veranderen, dat we dat gaan merken én dat er een veranderingsmethode nodig zou zijn.

De werknemer 2.0 is gedefinieerd op geboortejaar (grofweg tussen 1985-2000). Deze mensen komen op de arbeidsmarkt en zullen ook weer vertrekken. Nieuwe groepen zullen ook deze groep weer opvolgen. De werknemer 2.0 is op zich geen nieuw ander fenomeen dan de werknemer uit de generatie X . De grootste valkuil voor HRM is te denken dat wij over 10 jaar allemaal werknemers 2.0 zijn én dat HRM moet werken met, vóór, dóór, onder en via werknemers 2.0.
Daar geloof ik niks van. Ten eerste bestaat de werkbare bevolkingsgroep over 10 jaar uit de laatste lichting babyboomers (de mensen die nu tussen 50 en 57 zijn), de generatie X en de generatie Y. Dus een mix en geen homogene groep werknemers. Ten tweede is er niets nieuws onder de zon, want de volgende generatie staat al weer te trappelen: de Millenials (mensen die ná 2000 geboren zijn). Ook zij hebben weer specifieke wensen, eisen en kenmerken. Ten derde kan je karakteristieke periode pas áchteraf aanduiden. Dat geldt voor begin- en sluitingstijd. Hoelang en wanneer de periode werknemer 2.0 actueel zou zijn, is pas achteraf vast te stellen. Ten vierde is een periode ook niet met een schaartje te knippen. Meestal gaat zoiets geleidelijk en merk je er niet veel van. Pas achteraf valt je een aantal dingen op. Dit zijn vaak een combinatie van elementen uit de Politiek, Economie, Sociaal-Cultureel en Techniek (PEST-factoren).Tenslotte bepaalt niet één groep, maar wij allemaal gezamenlijk, de vraag & het aanbod in werk. Het is interessant om na te denken of dit voortkomt uit solidariteit en een collectieve gedachte of het effect van “de grootste schreeuwers”.

En je vraag over een methode is een inkoppertje: de AVAfit methode natuurlijk.
Wil je organisaties en medewerkers voorbereiden, begeleiden en in beweging brengen voor veranderingen (zoals HNW, werknemer 2.0, thuiswerken, 24/7, etc.) dan kan dit het beste in verschillende stappen. De fits uit het AVAfit model geven een basis.
De omgevingsfit brengt in kaart wat de (on)mogelijkheden zijn voor een organisatie en haar personeel. De strategische fit laat zien of de gekozen business strategie aansluit op de vraag en het aanbod uit de omgeving. De organisatiefit kijkt of de organisatie voldoende aansluiting vindt op die omgeving en past bij de gekozen strategie. De interne fit kijkt meer of de organisatie het juiste passende beleid heeft om de business doelen te bereiken. Tenslotte is er de persoon-job en de persoon-organisatie fit die beide bepalen of er gebruik wordt gemaakt van het geschikte personeel (kwantiteit en kwaliteit). Aan de afdeling HRM de taak om dit te onderzoeken, te ontdekken, te ontwikkelen en te implementeren.

Een HRM-er zou -in mijn ogen- diverse competenties moeten ontwikkelen:

• allrounde (levens)ervaring en kennis. (zie o.a. de Blog “The A-team”)
• nieuwsgierigheid (zie de diverse blog “Het bekende groene gras bij de buren” en “Mobiliteit? Sta stil bij technologische ontwikkelingen” en “Niets nieuws onder de zon”).
• realiteit (zie blogs als “De zweep er over” en “The old man and the sea”).
• daadkracht en doorzettingsvermogen (zie blog “Zachte heelmeesters maken stinkende wonden”).
• empathie en mensgerichtheid. (zoals in “HR een grijze muis” en “Sociale innovatie”)

Timo, welke (voorzichtige) conclusie(s) kunnen we nu uit bovenstaande informatie trekken?

Timo:
Na wat meer betrokken te zijn geworden met het onderwerp werknemer 2.0. kom ik tot onderstaande conclusie. Wat echter al snel duidelijk werd was dat er veel misvattingen, interpretaties en mogelijkheden liggen in het onderwerp zelf.

1. De eerste conclusie die ik wil trekken is dat veel van de huidige studenten zich niet eens bewust zijn van eerder genoemde term en ook niet van de mogelijk veranderingen die daarbij volgen. Ook bij belangen zoals flexibele werkuren en flexibele werkplekken werd enkel enigzinds instemmend gemompeld. Toegegeven dat de groep mensen die ik dit heb gevraagd niet groot genoeg is om representatief te zijn voor de rest, lijkt het wel alsof het in het hbo onderwijs nog niet in het bijzonder naar boven komt. Nu zit ik natuurlijk pas in het tweede kwartaal en moeten de leukste dingen nog komen. Ik kijk hoopvol uit naar de lesstof die ingaat op deze nieuwe generatie waar ik deel van uit maak.
2. Daarnaast hebben we nog de kleine veranderingen die het gevolg gaan zijn. Met de huidige recessie wordt er al snel gesneden in de stafafdelingen omdat deze niet direct bijdragen aan het product van het bedrijf. De huidige ontwikkelingen en de komende opkomst van werknemer 2.0 zijn de stimulatie die de HRM nodig heeft. P&O/P&A/HRM, welke benoeming je ook wilt nemen, had deze ontwikkeling nodig. Het indelen van de organisatie is weer belangrijk, met mogelijke veranderingen in belangen en eisen wordt er verwacht dat er een bepaalde ontwikkeling plaats vind.
3. Daadwerkelijke veranderingen kunnen niet specifiek benoemd worden, wel hebben we richtlijnen, verwachtingen en hypotheses. Troost zal zijn dat ook werknemer 2.0 zijn deel zal gaan leveren in de HRM en dus van binnen uit kan bijdragen aan deze acclimatiseren. Daarnaast natuurlijk nog even terugkomend op de methode. AVAfit is druk bezig zich voor te bereiden op deze nieuwe fase waar anderen snel zullen volgen. Ik ben erg benieuwd in wat voor werksfeer ik later mijn dagen vul, ik ga het met goede hoop tegemoet.

Esmeralda:
Mee eens!
Vanuit jouw basisvraag: Hoe gaat de werknemer 2.0 de sfeer van bedrijven beinvloeden? is het meest opvallende dat werken 2.0. iets is wat je zelf moet doen. Je begint zelf al met een difuse definitie van de werknemer 2.0., daarna de HRM kennis en kunde van de studenten over het werken 2.0 en tentslotte over de veranderende omgeving (organisatie 2.0?). De werknemer 2.0 maakt zich zelf, maar daar moet de omgeving hem/haar wel tot uitnodigen.
HRM heeft een uitdagende taak gekregen. Door het aandachtsveld “human” in te bedden in beleid, kunnen huidige en toekomstige professionals HRM op een hoger niveau brengen. Ik ben dus ook benieuwd in wat voor werksfeer JIJ later je dagen vult. Goede hoop op een goede afloop!