No-show-Fryday.

Op vrijdag staan de kantoren leeg, wordt de telefoon niet opgenomen en bij mooi weer zit iedereen op een terras en duurt de lunch gewoon langer. Herkent u dit?
In de Daily Mail stond vandaag dat Britse werknemers steeds vaker één of meerdere dagen in de week thuiswerken. Opvallend omdat 75% van de Duitse werknemers zeggen altijd bereikbaar zijn en Nederlanders het minst tijdens de vakantie blijken te werken.

Werkgevers zijn zich bewust van de voordelen die thuiswerken met zich meebrengt. Een gezinsvriendelijke beleid is niet alleen flexibel werken met de mogelijkheid van ruimere kinderopvangmogelijkheden, Ouderschapsverlof, flexibele aanvang van werktijden en aansluiting op schoolvakanties, maar kan ook bestaan uit één of meerder dagen thuiswerken.
Uit onderzoek van Intomart blijkt dat 2/3 van de werknemers geen baan heeft waarin thuiswerken mogelijk is en dat van de rest ongeveer 25% dit niet mag van hun baas. De technologie (mobiel, laptop, blackberry,e tc.) maakt het mogelijk om op welke plek dan ook je werk te doen. 1 op de 10 werknemers (185.000) werkte in 2008 al structureel thuis. Zelf de werktijd bepalen wordt meer toegestaan.
41% van de Britse werknemers geeft aan dat de baas niet kan controleren waar en wanneer ze werken. Dit geeft hen vrijheid en de mogelijkheid om een betere balans in werk&privé te creëren.

Bitkom maakte onlangs bekend dat 36% van de Duitse werknemers (77% man en 68% vouw) zijn altijd, ook in het weekend, bereikbaar. 53% van de werknemers tot 30 jaar geeft dit aan, maar zelfs 85% van de 30 tot 49-jarigen is na werktijd nog bereikbaar voor de firma.

StepStone onderzocht bij 18.063 hoogopgeleiden in zes landen hun bereikbaarheid. Het toonde aan “dat er onderling nogal wat verschillen zijn tussen de landen. De Noren werken het meest en geven aan bijna allemaal regelmatig door te werken of op standby te staan. Maar 12 procent van hen geeft aan helemaal niets aan werk te doen tijdens de vakantie.” Toch blijkt 25 % van alle ondervraagden zegt op vakantie helemaal geen e-mails of telefoontjes te bekijken of te beantwoorden en 39 % werkt regelmatig en houdt de voortgang van projecten en dergelijke nauwlettend in de gaten. De resterende 36 procent geeft aan op standby te staan en actie te ondernemen wanneer dat nodig is. (P&O-actueel, 2009).
Nederlanders werken het minst tijdens vakantie. 31 % werkt niet tijdens de vakantie. Een derde van de Nederlanders reageert alleen als er iets dringends is.
The Wall street Journal meldt zelfs dat Amerikaanse werknemers een proces tegen hun werkgever hebben aangespannen omdat ze ook buiten werktijd klanten te woord moeten staan zonder dat ze daarvoor betaald worden. Veel Amerikanen hebben een mobieltje/telefoon van de zaak waardoor ze email en telefoontjes ontvangen buiten werktijd. Volgens de Amerikaanse wet moet ook vrijwillig overwerk betaald worden.

Blijkbaar is de bedrijfscultuur bepalend voor het flexibel werken, maar ook voor de bereikbaarheid. Het moet dus passen bij de organisatie en haar beleid. Dus niet na-apen, maar kijken of er hier een extra kans ontstaat in de afstemming in de vraag náár en het aanbod ín werk.
Los van het verlagen van het personeelsverloop en het ziekteverzuim, het verhogen van de loyaliteit en het commitment van de werknemer met de organisatie zie ik nog een mooie kans voor het thuiswerken: Tijdens de pandemie van de Mexicaanse Griep kan is de kans op besmetting van collega’s aanzienlijk kleiner als je thuiswerkt. Lekker AVAfit dus!

Ontslagrecht 2009.

"Op het scheiden van de markt...." uitte ik mijn zorg over de generatie Desperado in mijn vorige blog. Er is een lichtpuntje: Met ingang van 1 augustus 2009 kan een mkb-werkgever een verzoek indienen bij het UWV om vakmensen te behouden als ontslag noodzakelijk blijkt te zijn. Dit is vooral gericht op om bovenmatig ontslag voor jongeren en ouderen te voorkomen. Is dit AVAfit?

Werd ik vanmorgen wakker met het journaalbericht dat de vakbonden minister Donner bekritiseren dat hij de crisis misbruikt om de kant van de werkgever te kiezen als het gaat om arbeidsverhoudingen, weet ik ook dat bovengenoemde aanpassing per onlangs in werking is getreden.
"De verruiming van het Ontslagbesluit mag er niet toe luiden dan jongere of oudere werknemers, vanwege hun zwakkere arbeidsmarktpositie, bovenmatig ontslagen worden. De toepassing van de afwijkingsmogelijkheid mag er niet toe leiden dat meer werknemers in de leeftijdsgroepen 15 tot 25 jaar en van 55 jaar en ouder voor ontslag worden voorgedragen dan zonder toepassing van de afwijkingsmogelijkheid. Een afwijking van maximaal 10 procent is toegestaan." (P&O-actueel)

De AVAfit gedachte zit in de basis van de maatregel. Een werkgever moet bij dit verzoek wel een duidelijk en bestendig beleid voeren waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden voor het verrichten van de werkzaamheden. Het beleid moet bestendig (AVAfit) zijn, wat wil zeggen dat het gedurende een redelijke termijn moet hebben gegolden. Het UWV beoordeelt of dat het geval is.
Deze maatregel sluit aan bij het eerder getroffen Besluit deeltijd-WW tot behoud van vakkrachten om ontslag te voorkomen van werknemers die naar het oordeel van de werkgever essentieel zijn om te behouden voor de periode na de economische crisis.
Net als het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten heeft ook deze maatregel een tijdelijk karakter. Het Ontslagbesluit zal in beginsel met ingang van 1 september 2011 weer zodanig worden gewijzigd, dat het voorheen bestaande onmisbaarheidscriterium uit het oorspronkelijke artikel 4.2, vierde lid, weer zal gaan gelden.

Een tweede AVAfit gedachte ligt in het "wakker schud"-effect bij werkgever en werknemer: We vormen gezamenlijk de organisatie en zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het halen van de organisatiedoelen. Als een werkgever uiteindelijke moet besluiten om een aantal personeelsleden te ontslaan om de organisatie met de rest van het personeel te redden, neemt hij geen populaire maar wel een noodzakelijke maatregel. Hij doet dat niet om mensen te pesten (Net als Donner dit niet als missie heeft). Iedereen begrijpt dat dit niet leuk is voor de ontslagen mensen. Maar anders staat iedereen volgende maand op straat. Het is het effect van de omgeving (economische factor) die keuzes vraagt van de ondernemer. Werk is een middel geen garantie. Gelukkig hebben we in onze verzorgingstaat een solidariteit die mensen opvangt bij werkloosheid. Daar dragen we allemaal ons steentje aan bij. Ook de politiek. Het is ontzettend gemakkelijk om een vinger te wijzen naar een ander die onpopulaire maatregelen neemt. Maar iedereen die een goed, beter, of het beste idee heeft om dit probleem aan te pakken is uitgenodigd om dit kenbaar te maken.

Ik hoor graag van u.

AVAfitte Zorg.

Vanmorgen hoorde ik op het journaal dat verschillende ziekenhuizen de afspraak met elkaar hebben gemaakt om geen personeel bij elkaar weg te kapen.

Terwijl de afstemming die is gemaakt door de ziekenhuizen heel duidelijk valt onder de omgevingsfit ("vergrijzing" en te weinig handjes-aan-het-bed), zit hier ook een strategische fit in. Alle ziekenhuizen opereren op dezelfde markt, hebben hier en daar een "eigen" specialisme, maar werken volgens hetzelfde politieke, economische en technologische systeem. Waarom zal je dan ook "vissen" in andermans vijver?

Dat zorg alleen maar procedures volgt en zich inzet voor de kwaliteit aan zorg voor de cliënt is niet helemaal waar. Tijdens (interim)opdrachten bij HRM in zorginstellingen hebben we onderzocht of we met Eerder Verworven Competenties (EVC) een betere afstemming konden krijgen tussen de vraag naar en aanbod in werk.
Zo werden een ex-tuinman, ex-schipper, ex-huiswerkbegeleider, ex-uitsmijter, ex-gevangenisbewaarder en een moeder van 12 (inmiddels) volwassen kinderen geselecteerd en samengesteld tot één begeleidingsteam voor pubers met een beperking. Deze medewerkers werden geselecteerd op hun talenten en niet op het "papiertje". Het bleek een succes, want niet alleen behaalden de meesten binnen korte tijd het benodigde diploma maar bleken de expertise en de nieuwe kennis in de organisatie meer mogelijkheden te bieden. "Nieuw bloed" in huis in een dynamische markt.

Deze twee voorbeelden geven aan dat een fitte organisatie zich bewust beweegt tussen kansen en bedreigingen op de markt. Niet "zo-maar-een-dotje-doen", maar afstemmen op doelen met oog voor de omgevingsvraag: AVAfit!

Heeft u vragen? Wilt u ook eens weten hoe we strategisch te werk gaan? Meld u dan aan via het contactformulier. We zijn nieuwsgierig naar uw vraag.

What's new?

Deze zomer bezoek ik Kopenhagen en stuitte in mijn voorbereiding op een interessant filmpje van het National Museum Copenhagen. Tijdens het kijken naar de sepia beelden uit de vorige eeuw herken je toch nog steeds het werken in hedendaagse fabrieken en de vrije tijdsbesteding. What's old and what's new? Kijk eens mee en reageer.