Een zwarte kant van grijs HRM.

De afgelopen 3 maanden hebben we ons gefocused op de rol van sollicitant. Waarom? Uit mijn directe omgeving, van de deelnemers van klankbordgroepen, seniore werkzoekende, allochtonen op zoek naar een baan, horen we al tijden negatieve berichten over de bejegening van sollicitanten. Ze krijgen geen reactie op hun sollicitatie of geen informatie over de procedure of afwijzing, worden niet behoorlijk te woord gestaan en van het kastje naar de muur gestuurd, worden ondanks een geschikt profiel nooit uitgenodigd voor een gesprek vanwege hun afkomst of leeftijd. We hebben dit jarenlang ontkent en bestreden met argumenten uit het dagelijks werk.  Dus dan maar eens under-cover.......

Wit: Lets (snow-)dance together!!

Dit is een duo-blog van AVAfit consultants Ingrid van de Langeberg (P&O in Balans) en Esmeralda de Vries.

Esmeralda:
Het zou mooi zijn als je net als in het filmpje mensen in beweging kan brengen. Ook al is een flashmob in de basis georganiseerd, het succes hangt af van de (spontane) bijdrage van onbekenden. Soms heb ik wel eens in een ziekteverzuimgesprek de behoefte om mensen dit filmpje te laten zien, hen te inspireren om vaste patronen los te laten.
Herken jij dit?

Een paarse cactus geeft 3 prikken.

U wist niet dat een paarse cactus bestond? Als tegenhanger van de rode rozen en rose hartjes van Valentijnsdag gaat deze prikkelende blog over de cactus. En dan nog wel een paars exemplaar, dat verwacht je niet!. Even geen romantische zoetigheid, maar Hollandse nuchterheid die ons denken prikkelt.

Prik 1:

2011 Zal een bijzonder jaar blijken te zijn. Met de voorzichtige voorspellingen dat de economie weer aantrekt speelt er in Nederland nog veel problematieken op de arbeidsmarkt, zoals jeugdwerkloosheid, vergrijzing, te weinig handen aan het bed, drop-outs, etc.

Wit: Het zout in de pap.

Onder het genot van de muziek van De Dijk: "Geef me het zout, schat" vraag ik me af waarom zout nu eigenlijk zo bijzonder is. Brood zonder zout is beslist niet lekker als je normaal brood gewend bent en een eitje zonder een snufje zout is gewoon niet smakelijk. Toch moet je oppassen met het gebruik van zout vanwege hoge bloeddruk. Een filosofische overpeinzing: 

Je hebt zout in 2 smaken: natriumchloride (NaCl) en lithiumchloride (LiCl).We kennen allemaal het keukenzout (NaCl). Maar wat maakt zou nu zo bijzonder? Dit witte goedje geeft bederfelijke waar (zoals voedsel) houdbaarheid en smaak. Gezouten vlees blijft langer goed en het zout maakt de havermoutpap smakelijk.

Blauw: de kleur van de zee in onze Nederlandse spreekwoorden......

Vandaag sprak ik Jeannine van der Linden -een van oorsprong amerikaanse onderneemster- over het achtergrond van het opzetten van co-work werkplekken. Zij vertelde me over de inlvoed van de zee op de Nederlander en zijn cultuur. Het werd op dat moment "blauw" voor mijn ogen en ik hoorde haar relaas aan .

Jeannine vertelde over de verbinding van Nederlanders met de zee. "Alhoewel de zee een bedreiging vormt voor de mensheid hebben de Nederlanders - integenstelling tot inwoners van andere landen - een andere houding ten aanzien van deze bedreiging. Zij bouwen dijken en bedwingen zo de zee. Een waterramp (bijv. Het doorbreken van de dijken) brengt Nederlanders naar de dijk/de zee toe in plaats van dat anderen zullen weglopen." Komt dit misschien omdat we op een "postzegel" wonen en er niet genoeg land is om terug te trekken? Dat er zonder de dijken geen Nederland zou zijn? Jeanine wist het ook niet. Wat haar wel opviel was het volgende: "Die dijken vormen een collectief goed voor elke Nederlander. Ze zorgen er goed voor, geven (historisch gezien) waterschappen en dijkgraven de macht over dit bezit. En als zich een ramp voordoet, gaan ze het collectief oplossen en aanpakken. Nederlanders stellen zelf hun grenzen wel: Zee, tot hier en niet verder!"  Misschien door schade en schande wijs geworden met "De vis wordt duur gekocht" weten Nederlanders dat er samenwerking nodig is om iets (goeds) tot stand te brengen.

Die samenwerking komt vooral tot uitdrukking in het "polderen" wat we doen. Jeanine gaf het verschil tussen Amerikanen en Nederlanders aan. "In Amerika ga je als je het na uitdrukkelijke gesprekken niet tot concensus komt gewoon weg. Land genoeg, je komt elkaar niet meer tegen. Hier in Nederland blijven mensen met elkaar in gesprek. Tot ergernis toe. Ze blijven maar doorgaan met praten. Je vraagt je wel eens af wie en wanneer wordt er nu eens een knoop doorgehakt?" Misschien geloven Nederlanders wel meer in de "maakbaarheid" van de wereld en zijn het "eigenwijze dwarskoppen". Mensen die willen geloven dat er ook een positieve kant aan iets negatiefs is. Of met Johan Cruijff te spreken: "Elke voordeel hep z'n nadeel!" en vice versa.

Dat iets ook ten goede kan keren blijkt ook in onze Nederlandse historie verborgen te zitten. Jeanine vervolgt: "Ken je ook het verhaal over die Amsterdamse gevangenis? Of het écht waar is weet ik niet, misschien is het een fabel. In Amerika gaat iemand naar de gevangenis om zijn straf te ondergaan, maar in Nederland proberen ze de criminelen hun leven te laten verbeteren tijdens hun celstraf. Ook bij het verlaten van de gevangenis is er hier – in tegenstelling tot Amerika- nog begeleiding voor de (ex-)gevangenen. Nu heb je altijd van die mensen die niet willen deugen, hun leven niet willen beteren, niet willen meewerken aan programma's en dwarsliggen. Ook in de Amsterdamse gevangenis. De Amerikanen vertellen elkaar het verhaal dat in de Amsterdamse gevangenis er een speciale ruimte in de gevangenis was voor deze dwarsliggers. Een kelder met een pomp. Je voelt het al aankomen...... Als straf werd de kelder langzaam onder water gezet en de tegenwerkende gevangene moest zelf hard pompen om zijn vege lijf te redden. Hiermee kregen ze menige crimineel in het gareel....." aldus Jeannine. Even gechecked bij Wikipedia : De oprichting van het Rasphuis - opgericht door het stadsbestuur van Amsterdam op 19 juni 1589 en geinspireerd door Dirck Volkertsz. Coornherten C.P. Hooft (de vader van P.C. Hooft) - markeerde een omslag in het juridisch denken over het standpunt dat misdadigers alleen gestraft moesten worden. In het Rasphuis werd geprobeerd hen orde en een regelmatig leven bij te brengen. Het Rasphuis was dus bedoeld als een verbeterinstituut. Op het toegangspoortje, dat er nog steeds staat, stond dan ook te lezen: Wilde beesten moet men temmen. Wie niet wilde werken werd in een kelder opgesloten die onder water kon worden gezet. De gevangene had de beschikking over een handpomp, en moest dus kiezen tussen pompen of verzuipen.

De uitdrukking "Pompen of verzuipen" komt hier niet vandaan, maar uit de scheepvaart. Het betekent: alle kracht bijzetten om het onheil af te wenden. Ondanks deze oorsprong van deze uitdrukking versterkt het de (benarde) situatie wel.

Kortom: Blauw is misschien wel de kleur van een FIT: een typisch Nederlandse fit. Een Nederlandse Fit betekent vitaal, flexibel en je aanpassen en verbeteren. Of we nu willen of niet! We zijn nu eenmaal AVAfit!

Wat zijn uw verwachtingen van/voor HRM in 2011?

Aan het begin van het jaar creëerde ik deze poll op LinkedIn. Welke verwachtingen hebben wij voor het komende jaar? Zie de resultaten:

• Het loopt niet storm! Bovenstaande vraag is eigenlijk geen issue voor menig HRM-er. Kan het ze niet schelen, weten ze het niet of hebben ze er geen tijd voor? Op basis van de data is daar geen antwoord op te geven. Wel zijn er diverse reacties als aanvulling op de poll. Zoals: "Wat ik veel bij onze opdrachtgevers zie, is dat er meer ingezet wordt op ontwikkeling van de eigen medewerkers. Enerzijds vertaalt dit zich in meer aandacht voor opleidings- en loopbaanbeleid en anderzijds in een toenemende belangstelling voor outplacementtrajecten. Het feit dat we uitsluitend werken voor de non-profitsector waarin fors bezuinigd moet worden speelt daar ook een rol in. Daarnaast natuurlijk het feit dat de arbeidsmarkt krapper gaat worden en men goede mensen wil aantrekken en behouden. In onze eigen organisatie hebben we bewust gekozen voor het opzetten van een traineeship voor jonge, hoogopgeleide HRM-consultants. Talentmanagement is in mijn visie echter leeftijdsonafhankelijk en een kwestie van goed HR-beleid!" (Jules Maussen)
• Blijkbaar zijn de jongere én de oudere groep niet met dit vraagstuk bezig óf ze zitten niet op LinkedIn. De meeste antwoorden komen uit de midden categorieën 25-54 jaar.  Ook de verdeling man-vrouw is gelijk.
• Opvallend is een duidelijke voorkeur voor een HRM rol van strateeg en talentmanager en helemaal geen verwachting voor de rol van procesmanager.

Jan de Bes rm geeft een link naar een essay die hij samen met Jurrian de Gruijter (IMS de Gruijter Meijering & Partners) heeft geschreven over het onderwerp. Als samenvatting benoemen zij 6 aandachtsvelden voor de toekomst zoals het bijhouden van technische ontwikkelingen, globalisering, duurzaamheid, maar ook werkhouding & arbeidsrelaties, werk&privé in balans en diversiteit. Opvallend is hun stelling dat HR nu in de lijn zit en blijft, het proces geautomatiseerd is en de positie van HR duidelijk is. Alhoewel het duidelijk is dat gezien de respons deze poll geen representatieve steekproef is, lijkt de laatste stelling niet houdbaar te zijn. Juist de verschillen over de positie en mogelijkheden van HR is misschien nog méér diffuus dan vroeger. Dit wordt niet alleen onderstreept door de behoefte van Ulrich om de 4 rollen uit te breiden naar 6(!), maar tevens uit artikelen uit vakbladen zoals HR Praktijk "HR ziet zichzelf wel als strategische partner, maar is het nog niet.". HR-afdelingen besteden de meeste tijd aan het leveren van HR-diensten (27 procent), gevolgd door administratie (18 procent), HR-programma’s of systemen ontwikkelen (14 procent), intern management (14 procent) en compliance/audits (12 procent). De 15 procent die zij aan strategie besteden, zou omhoog moeten. In 2010 zijn minder HR-veranderingen gepland dan in eerder onderzoek uit 2006. De geplande initiatieven zijn: herontwikkelen van het HR-proces (42 procent), een nieuwe strategie ontwikkelen voor de levering van HR-diensten (39 procent) en strategieën om talentontwikkeling en vaardigheden in HR te verbeteren (39 procent).

Het zal de trouwe AVAfit blog lezer duidelijk zijn dat HR de rol en positie moet (over)winnen. Daarbij merk ik uit bovenstaande artikelen op dat er sprake is van een bepaalde mate van angst. Angst voor "Wat als HR nu niet meer in 2025 bestaat? Wat moet ik dan?" Wetend dat angst een slechte raadgever is staat voorop dat de discussie over strategie nog lang niet klaar is. Uit mijn onderzoek in 2008 bij vier gemeenten uit het Convenant van achttien West-Brabantse gemeenten en de gemeente Tholen, bleek al dat er geen uniforme definitie is van "Strategische HRM". Vult de ene groep het in als "HRM afgestemd op de organisatie doelen", komt een andere groep met "HRM aan de directietafel" en is er een derde groep die het ziet als "HRM op lange termijn en meer in samenwerkingsverbanden". Uit het onderzoek bleek dat HRM intern een goede fit gaf. De strategische fit werd ingekleurd met een "colour locale", waardoor uiteindelijk een fit ontstaat.

Er is dus werk aan de winkel. En zoals menig HRM-er en Recruiter aan de sollicitant nog steeds dezelfde oude stoffige vragen zal stellen: "Waar ben jij goed in? Wat zijn je sterke kanten" Waar ben jij van toegevoegde waarde in deze organisatie?, zou ik nu zeggen: Stel deze vraag maar eens aan jezelf! Wat is jouw antwoord voor de toekomst?

Borstjes vooruit en lipjes getuit.

Een duoblog van Annemarie Stel en Esmeralda de Vries.

Esmeralda:
Zeg Annemarie, heb je ook dat artikel in nu.nl gelezen dat vrouwelijk gedrag leidt tot promotie? De George Manson universiteit zegt in de Daily Mail dat “Vrouwen die promotie willen maken, moeten de verleiding weerstaan om zich als mannen te gedragen. De beste strategie zou zijn om “hun vrouwelijke eigenschappen te benadrukken.” Dus weg met het zakelijke streepjespak en hup het luchtige zomerjurkje uit de kast. Het risico bestaat dat we dan wel weer de koffie in mogen schenken, omdat dat er zo gezellig en dienstverlenend uit ziet. Toch merkwaardig als ik in het journaal van vanmorgen hoor dat er steeds meer vrouwelijke rechters komen? Die zwarte toga is nu niet bijzonder vrouwelijk te noemen...

Annemarie:
Sterker nog, die toga is er om ervoor te zorgen dat er geen onderscheid gemaakt kan worden. Dus ook niet tussen mannen en vrouwen, vandaar het jurkmodel. En de kleur - zwart - staat voor de afwijzing van ijdelheid, dus om dan nog iets van je vrouwelijkheid te tonen, moet je er vermoedelijk stiletto’s onder aantrekken. Of je haar in twee kleuren verven, wat erg in schijnt te zijn.
Het is wel fascinerend, die aandacht voor gedrag en uiterlijk. Het schijnt dat magere mannen minder verdienen dan steviger gebouwde types en nu zijn vrouwen die zich vrouwelijk gedragen weer in het voordeel ten opzichte van degenen die zich aan het ‘old boys netwerk’ aanpassen en assertief - of agressief, dat kan ook - zijn. Misschien moeten we eens een lijstje maken met wat je moet zijn om maximaal succesvol te zijn; met “een stevige man van minimaal 1.85 meter” op 1 en “een-slanke-vrouw-die-zichzelf-is” op 2. En in België moet het dan andersom, want daar verdienen vrouwen intussen meer dan mannen, dus daar doen vrouwen het blijkbaar beter..
Maar misschien zit het probleem wel ergens anders en gaat het er vooral om dat vrouwen - of mannen - geen gedrag moeten vertonen dat in strijd is met hun karakter en persoonlijkheid; wat we tegenwoordig ‘gebrek aan authenticiteit’ noemen. Of is dat te simpel?

Esmeralda:
Joh, zwart slankt af. Dat is de reden! Maar die stilleto’s......mmm, ik kijk nu toch anders naar rechters. Alle gekheid op een stokje, dat succeslijstje is een goed idee. Alhoewel ik denk dat uiterlijk er zeker toe doet, zitten we vooral vast aan ingesleten stereotypen. Die typen worden duidelijk gemaakt in het boek van Frank Schaper “Hoe je een geboren leider wordt”. Frank vergelijkt wereldleiders aan de hand van rolmodellen van striphelden. Hij trekt bijvoorbeeld de conclusie dat stripverhalen eigenlijk leerzame verhalen over inspirerende leiders zijn. Denk aan Kuifje, Asterix en Obelix, Bernhard Prince, Superman, Lucky Luke en Eric de Noorman. Jeetje, allemaal mannen en welliswaar succesvol maar ook solisten. Om succesvol te zijn voldoen ze ook aan ons stereotype beeld van een strategische, slimme, sluwe denker en een stoere, moedige doener. Teeners smullen van animee (japanse tekenfilms) waarin vooral de meisjes in sexy schooluniform en jongens in gevechtstenu hun vijanden te slim af zijn. Zijn zijn de hedendaagse rolmodellen voor succesvolle personen.
De Carnegie Mellon Universiteit in het wetenschappelijk tijdschrift Science schrijft echter dat de aanwezigheid van veel intelligente mensen minder invloed heeft op de prestatie van een groep dan de aanwezigheid van vrouwen. Dus zet  ik “een strateeg met een netwerk” op nr. 3 van ons lijstje.  En komt op nr. 4: Emotionele Intelligenten.

Annemarie:
Ai, één van mijn favoriete striphelden is Franka. Een dame die zeker haar mannetje staat, maar daarnaast haar vrouwelijkheid niet, eh... onderdrukt. En ook een solist is.
We raken wel van ons begin af: of vrouwen meer zomerjurkjes moeten dragen en minder streepjespakken om succesvol te zijn. Via ‘geslacht’ en ‘eigenschappen’ komen we zo bij ‘vaardigheden’ en ‘vitamine R’. Soms vraag ik me af of de ideale werknemer tegenwoordig niet aan heel veel, misschien wel belachelijk veel eisen moet voldoen.
Begrijp ik goed dat je beter vrouwen in je team kunt hebben dan slimmerds? En hoe zit het met slimme vrouwen? Of slimme vrouwen die goed kunnen netwerken? En die ook nog een hoog EQ hebben? Zit je dan helemaal gebakken?
Weet je, soms vraag ik me af of het wel zo werkbaar is om mensen in allerlei hokjes onder te brengen. Jij bent dit, jij bent dat... Kleurtje - rood, geel, groen, blauw - of kwadrantje erbij en we kunnen weer vooruit. Zou het niet veel handiger zijn om niet te kijken naar of iemand een man, een vrouw, stevig, mager, sexy, agressief, vaardig netwerker of emotioneel intelligent type is, maar ons afvragen wat iemand nodig heeft om goed in zijn/haar ruime/strakke vel te zitten en daardoor de beste resultaten af te leveren? Simpel gezegd: geen lijstjes met competenties en eisen, maar gewoon persoonlijke aandacht?

Esmeralda:
Ha, je hebt eigenlijk al meteen een samenvatting gemaakt. Als je de top 5 uit onze lijst neemt krijg je dus 1+1+1+1+1= succes. Dat werkt wel lekker als een afvink- of checklist bij een sollicitatieprocedure, maar geeft geen garantie. Ik heb voldoende praktijkvoorbeelden waarbij de sollicitant niet kon of wilde waarmaken wat tijdens de sollicitatiegesprekken was besproken. Soms kwamen ze zelfs de proeftijd niet door. Je hebt gelijk met jouw tip: Kijk of iemand goed in zijn/haar vel zit om de beste resultaten af te leveren. Toch overtuigen we menig manager hier niet mee. De tip die ik meestal meegeef is om een realiteitscheck te doen. Laat iemand maar een vergelijkbare succesvolle situatie uit zijn carriere omschrijven die de manager mag toetsen bij een referent. Garantie kan je nooit afdwingen, maar wel de invulling van verwachtingen, het waarmaken van afspraken en het delen van succes. Ik kom dan weer op mijn stokpaardje: het psychologisch contract. De verwachtingen tussen werkgever en werknemer in de driehoek HRM en leidinggevende en medewerker. Succes begint bij tijd nemen, luisteren en aandacht geven. Daar hoef je geen zomerjurkje en/of stiletto’s voor aan te trekken. Toch kan iedereen die “vrouwelijke” skills inzetten om zo te komen tot een goede relatiefit met collega’s en medewerkers.

Annemarie:
Zo’n realiteitscheck lijkt me zinvol, al zit daar ook een andere kant aan, een kant die net zoveel invloed heeft op de prestaties. Niet alleen de sollicitant moet van alles waarmaken, de organisatie ook. Vooral bij de werving zie je nog te vaak dat mensen met verkeerde verwachtingen aan een baan beginnen - bijvoorbeeld als het de organisatie niet is gelukt om de taken en verantwoordelijkheden goed te beschrijven omdat ze eigenlijk niet goed weten wat de opbrengsten moeten zijn. In een wereld waar het meer en meer gaat om het ‘managen van resultaten’ in plaats van ‘het controleren van mensen’ lijkt me dat een organisatie vooral daar op zou moeten focussen. Als de daarvoor benodigde vaardigheden ‘vrouwelijk’ zijn, prima, het maakt me niet uit welk etiket erop zit! Het beste resultaat wordt bereikt als mensen op hun eigen en - daar is het woord weer - authentieke manier kunnen functioneren en ruimte krijgen om hun persoonlijke én gezamenlijke doelen te bereiken. Dan laat je ze het meest in hun waarde en werkt iedereen met zelfvertrouwen.
Met ‘de borst vooruit’ dus - of ‘borstjes’, al heeft de gemiddelde Nederlandse vrouw intussen cup C en gaan ze in Engeland tegenwoordig tot maat L. En laat die lipjes maar; voor je ‘t weet sta je inderdaad koffie in te schenken.