Een fitte leider?

Sinds het voorjaar van 2009 heb ik diverse interviews gehouden met diverse leider en managers. Dit naar aanleiding van een discussie over de verandering die worden waargenomen in de omgeving. Waar praten we over?

Ten opzichte van de vorige eeuw een toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen, alsmede een toenemend binnenlands belang van "zachte" sectoren als Overheid, Onderwijs en Zorg. Maar kijk eens wereldwijd: De schreeuw om "Change" van Barack Obama was een welkom antwoord op de vraag om een andere leider dan Bush. Er is sprake van een verlangen tot andere leiders en ander leiderschap.

Hoe ziet dit nieuw soort leiderschap er uit?
In mijn netwerk heb ik diverse leiders en managers geïnterviewd over deze vraag. Ik sprak Prof. Lans Bovenberg en Hoogleraar Esther-Mirjam Sent, maar ook een vrouwelijke manager in een mannenbedrijf en een mannelijke manager in een vrouwenbedrijf. Velen gaven aan dat ze een verschuiving zien in leiderschap waarbij er sprake is van ratio én gevoel. Hoe dat er uit zal zien, is een persoonlijke invulling. Wordt vervolgt!

Werken tot 70 jaar of liever meer werken?

Er is een interessante discussie gaande binnen de LinkedIn groep Dutch Health Network; het platform voor de Zorgketen in Nederland met als thema "Pensioen op je 67e?"
Diverse items komen naar voren.



Er is een tweedeling zichtbaar die zich uitdrukt in globaal 2 groepen:
"Misschien moeten Nederlanders eerst eens gaan werken en dan pas over (het uitstel van) hun pensioen klagen?"
of
"(Zorg voor) ontslag zo rond je 50e. Zit je per direct met een categorie '2' in vet gedrukt op je dossier, zgaobb (zo goed als onbemiddelbaar)."

De meeste aanhang krijgt toch de eerste groep die met rationele en emotionele argumenten het plezier in het werk benadrukt.
"Pensioen is op 65 jaar gezet toen de levensverwachting aanzienlijk lager was dan vandaag.
De verhouding AOW betalers vs AOW trekkers is dramatisch gewijzigd.
De AOW is een omslagstelsel en geen verzekering. Er word door de huidige werkenden betaald voor de huidige gepensioneerden. Het argument: 'daar heb ik xx jaar voor gewerkt' is een onjuiste bewering die uitgaat van een verzekeringstelsel met ingelegde premies. Dat is de AOW dus niet.
Ondanks tientallen jaren opbouw van pensioenfondsen is AOW nog lang nodig; sterker: de pensioenfondsen houden rekening met een zeker niveau van AOW uitkering.
Het hele stelsel word dus onbetaalbaar door demografische ontwikkelingen. Het is een illusie dat de maatschappij 65 jarig pensioen kan blijven opbrengen. Op dit moment word de generatiekloof duidelijker zichtbaar: de ouderen (de achterban van de FNV) proberen via wetgeving hun eigen inkomen na 65 veilig te stellen op kosten van de slinkende, jongere en nog werkende generatie. Je zou het gelegaliseerde diefstal en asociaal kunnen noemen. Solidariteit is blijkbaar helemaal vergeten. Met veel lawaai word door de ouderen 'solidariteit' afgedwongen bij de jonge generatie.

Ik ben dus helemaal voor pensioenleeftijdsverhoging. De uitzonderingen voor zware beroepen zijn redelijk maar nauwelijks uitvoerbaar; er zijn geen registers aangelegd wie, wanneer en voor welke periode welk beroep heeft uitgeoefend. Het inbouwen van deze alleszins redelijk klinkende uitzondering zal uitnodigen tot misbruik. Beter lijkt mij een medische toets; iets dergelijks word nu ook al gedaan voor de WIA."


"Bij de introductie van de AOW was de gemiddelde levensverwachting van een werkende lager dan dat deze nu is. Het is daarom niet onlochisch de AOW leeftijd op te trekken. Daarnaast is het statistisch bewezen dat verhoudingsgewijs veel mensen overlijden binnen een jaar nadat zij met pensioen zijn gegaan. Het verhogen van de AOW leeftijd verlengt dus het leven van een aanzienlijke groep mensen.
Feit blijft dat de gebruikte reden om de pensioengerechtigde leeftijd op te trekken, de vergrijzing en daarmee het verlies van arbeidskrachten, een onzin argument is. Zeker gegeven het feit dat werkgevers nog steeds geneigd zijn de oudere werknemers eerder te laten vertrekken en bij aanstelling de voorkeur geven aan jongeren. Er zal naast de verhoging van de AOW grens ook een mentaliteitsverandering bij de werkgevers moeten gaan plaatsvinden."

"De vader, in 1899 geboren, begon te werken toen hij 12 jaar oud was (als loopjongen bij een notariskantoor) en ging door tot hij 67 was. Hij was toen directeur van een justitiële jeugdinrichting. Daarna kon hij niet stoppen en ging nog jaren door met les geven, adviseren e.d. En waarom ook niet?
Nu ik 60 jaar ben vragen verschillende mensen mij medelijdend "hoe lang moet je nog?" Ik behoor in mijn omgeving tot de kleine minderheid van de oudste nog werkende mensen, maar ik doe het met plezier en ga daar zeker nog jaren mee door. Daarbij heb ik het geluk dat mijn werk niet aan leeftijd is gebonden; denken, schrijven, onderzoeken kan je lang volhouden als je hersenen een beetje blijven meewerken. Dat iedereen nu tot 67 jaar moet werken (waarom nietkorter of langer?) vind ik eigenaardig. Waarom niet een ruime marge aanhouden en uitgaan van het aantal jaren dat iemand heeft gewerkt, de lichamelijke belasting van het werk, e.d. Maar ik zou de AOW-leeftijd gewoon op 65 jaar houden; wie dan niet meer (of veel minder) werkt krijgt het. Dat levert de minste bureaucratische rompslomp op (geen uitkeringsinstantie er tussen, geen indicatiestellingen, geen keuringen, geen beroeps- en bezwaarprocedures)."

De argumenten voor en tegen AOW vanaf 67 jaar?
http://docs.minszw.nl/pdf/135/2009/135_2009_1_24250.pdf

Veelal ontstaat de tweedeling door een (in)mobiliteit van de groepen. Hoe mobiler en flexibiler je bent hoe vaker je leuk werk doet, dat je langer kan volhouden of kan aanpassen. Het bekende mechanisme van Regelcapaciteit.

Aukje Nauta verklaart de inmobiliteit via het Boiling Frog Syndroom, waarmee mensen geen risico's zien maar zich comfortabel schikken in het steeds heter wordende water. De kikker kookt zichzelf dood.
De wetsbescherming van de werknemer is een goed recht, maar is de laatste decinia uitgegroeid tot een pan van steeds warmer wordend water waarin werknemers niet meer zien dat ze zelf ook in actie kunnen/moeten komen om te overleven.

De regels en aanpassingen voor mensen met zware beroepen en langdurige dienstverbanden zijn inmiddels al toegezegd. Het gaat bij de vraag of doorwerken tot 67 (of zelfs 70) een situatie wordt waarbij zowel werkgever als werknemer realistisch en voortdurend kijken naar de Afstemming tussen Vraag naar en Aanbod in werk (AVAfit). Het HR-beleid en het gebruik van HR-instrumenten zullen voortaan afgestemd worden op de sterke kanten van de organisatie en de talenten van het personeel.

AVAfit op school

Op vrijdag 16 oktober gaf ik een gastcollege aan Masterstudenten Bestuurskunde aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Het onderwerp was Strategische HRM en fits. Mijn AVAfit model kwam ruimschoots aan de orde. En weet je wat mij op viel?

Ookal zijn studenten vooral bezig met theorie, ze snappen dat SHRM maatwerk is.
Bij de strategische fit hadden de studenten gebruik gemaakt van de SWOT analyse (maar dan omgekeerd TOWS)om eerst extern te kijken en daarna naar binnen. Ze vergeleken de strategie van defender, analyser, prospector of reactor met traditionele HRM (talenten), Human Relations (participatie) en Human Resource (Competentie). En trokken de conclusie dat 3 C's (Competition, clients en change) de aanleiding gaf voor SHRM, maar dat dit wel MAATWERK was.

Een andere groep studenten konden haarfijn in 5 sheets uitleggen hoe de aanpak via High Commitment de persoon centraal stelt en aanspraak doet op passie via diversiteit, ontwikkeling, leiderschap en Veilighied/Gezondheid/Welzijn. Het moest vooral passen bij de visie en missie van de organisatie. HOERA!!!!! AVAfit dus.

De derde groep benoemde de discrepantie tussen theorie en praktijk nadrukkelijk. In hun onderzoek bij een overheidsinstelling zagen zij dat de uitkomsten op papier wel diverse fits gaven, maar dat in diepte interviews de verhalen totaal anders waren. Iets zeggen en iets doen zijn dus echt twee verschillende dingen.

De laatste groep maakte op mij de meeste indruk. Zij hadden ook een respondent uitgenodigd om aanwezig te zijn bij hun presentatie. Deze dame maakte graag gebruik om een aantal "gaten" in het rapport aan te wijzen. Niks mis mee, maar deze studenten hadden feiloos in de gaten dat er sprake is van een bewuste en onbewuste keuze in HRM. Ze hoorden geen eenduidige uitleg van het leeftijdsfasebewust beleid en staken dat niet onder stoelen en banken. De studenten versterkten hun uitspraak dat "Bundels van HRM zorgen voor een beter kwaliteit van beleid" dan losse flodders die niet met elkaar een fit gaven. APPLAUS!!!

Ik kon (nog vol adrealine) tevreden terug kijken op presentaties van studenten die het AVAfit denken snappen en hopelijk ook zullen toepassen als zij zelf in de praktijk aan de slag zullen gaan.

Agnes Jongerius.

Na de uitspraak van Agnes Jongerius (FNV) dat zij met de duvel en zijn "ouwe moer" wil praten, kreeg ze een uitnodiging van Geert Wilders (PVV). Dat leverde een weekend vol nieuws op. AVAfit las ik de kranten en volgde ik het journaal.

Wat is Agnes Jongerius voor een soort leider?
Eerder meldde ik al een verschuiving in het leiderschap van deze eeuw. We noemen het SERVICE GERICHT leiderschap. Service gericht leiderschap is een mix van ratio en gevoel. We zien niet alleen een toename in de arbeidsparticipatie van vrouwen en andere culturen maar ook een toenemend binnenlands belang in de feminine sectoren als Overheid, Zorg en Onderwijs. Wereldwijd horen we een roep om een ander soort leiderschap. Kijk maar naar de verschillen tussen Bush en Obama. Blijkbaar is de 21e eeuw de eeuw van service gericht Leiderschap. Is Agnes een dienende vrouwelijke leider?

Als je bekende en onbekende leiders/managers vraagt naar eigenschappen die passen bij service gericht leiderschap, krijg je steevast te horen: vrouwelijk, kwetsbaar, samenwerken, warme relaties, omgevingsbewust, etc. Ik denk niet dat Agnes bij dit type leiderschap hoort. Een beetje "glazen bol kijken" en ik zou haast denken dat vrouwen die met mannelijk gedrag het hebben gemaakt in de maatschappij weleens de komende tijd door de mand gaan vallen. Hun plaats zal ingenomen worden door mannen en vrouwen die eigenschappen bezitten die we als vrouwelijk benoemen. De wereld verandert dus ook de leiders.

Cup a soup reclame

"De blaffende baas" of "Ik ben geen manager, ik ben een inspirator!" of "De kwartaalcijfers? Hoe is het eigenlijk met je moeder?" Dit zijn inmiddels gevleugelde uitspraken uit een cup a soup reclame waar het gaat om nieuwe tijden waarin de soep in strooizakjes wat menselijkheid gaan brengen op het werk. Wat is de link naar AVAfit?

Het leuke van deze reclame is dat je het probleem of de ergernis wel herkend, maar er toch om moet lachen. In alle drie de reclames gaat het namelijk om een gewone werkdag waarin de zakelijkheid wordt doorbroken door het nuttigen van een kopje soep.
De blaffende baas loopt door zijn kantoor te stampen, gooit deuren open en blaft zijn medewerkers toe. Of de zweverige manager die de populaire management theorieën wel heel letterlijk neemt, en mensen samen door één deur(opening) laat gaan. De recente reclamespot waarbij de manager zeer empathisch reageert als zijn medewerkers de tegenvallende kwartaalcijfers komt laten zien speelt ook goed in op de recessie.
De reclame gaat uit van de herkenbaarheid van deze situaties en maakt dat we deze problemen willen veranderen.

Maar of dat nu echt lukt met een kopje soep?

Zelf zou ik meer de AVAfit methode aanbevelen.
Als de vraag en het aanbod van werk veranderd door de omgevingsvraag, zal de directie, de managers maar ook het personeel na moeten denken hoe ze met de krachten van de organisatie en de talenten van het personeel inspelen op deze vraag om een omgevingsfit te creëren.
Als de strategie ook afgestemd is op de omgeving, de risico's, het assortiment van het product, de prijs, etc. dan geef dit een strategische fit met de omgeving.
De strategie kan ook meespelen of de organisatie meer werkt als een koekjesfabriek of als een reclamebureau. De organisatiefit zal ontstaan als de inrichting van de organisatie past bij de strategie.
En dan komt die cup a soup reclame. Is er een interne fit? Pas het Hrm Beleid, de HR-instrumenten, de rol die HRM heeft in de organisatie bij de organsiatievorem en de strategie? Ja dan onstaat er ook nog een interne fit. Als de managers blaffende honden zijn in een reclamebureau of werken als een inspirator in de koekjesfabriek, gaat het meestal niet goed. Het soort organisatie vraagt om een soort manager en intern beleid. De manaqer die pas na het drinken van een slokje soep een warme belangstelling heeft voor zijn medewerker geeft dus eigenlijk geen echte fit.
De vijfde fit is de persoon-job fit en de persoon-organisatie fit en kijkt of deze medewerker bij zijn werk past maar ook of hij bij de organisatie past. Ja de bezorger van het slechte nieuws kan misschien een prima medewerker/accountant zijn, maar misschien meer floreren onder een andere manager of een ander bedrijf. Het kan ook zo zijn dat de manager niet op zijn plaats zit en beter past in een ander bedrijf.

AVAfit? Neem ook maar een lekker kopje soep.

Social Networks onzin? Ik dacht het niet!

Bekijk het filmpje en oordeel zelf.



De wereld verandert, de media verandert en de mensen veranderen. Hoeveel mensen kennen wereldwijd AVAfit?
Mijn analytics geven aan dat mijn blog gelezen wordt in:
Nederland
België
Duitsland
VS
Canada

Who's next?

Een muzikale noot!

Onlangs was ik bij een optrede van het gospelkoor Chananja uit Wijngaarde. Het was een bijzondere gebeurtenis. Niet alleen door de passie van de dirigent, de zangkwaliteit van het koor en de muzikale bijdrage van de band....... Het was de diversiteit!!!

De naam Chanaja betekent 'de Heer is genadig'. Dat is de boodschap die zij willen uitdragen door middel van zang, muziek, dans en sketches. De leden van het koor (ong. 65) komen uit heel de Alblasserwaard en zelfs daarbuiten. Zij komen iedere dinsdagavond naar de Haveling in Wijngaarden om daar enthousiast te repeteren. Het repertoire is zeer gevarieerd van rustige aanbidding tot stevige gospel. Voor het grootste gedeelte bestaat het uit Nederlandstalige liederen. Dit is een bewuste keuze omdat de eigen moedertaal dichter bij de mens staat dan een andere taal. (www.chananja.com)

Wat hier nu AVAfit in is?
Natuurlijk genoot ik van de passie, de zang en de swingende muziek.
Maar het was iets anders wat mij trof: de diversiteit.
Beginnen we met het koor: alle leden waren gekleed in zwart met blauw en iedereen had zijn plaats, de sopranen, de alten en de bassen. Maar tijdens de zang was er ook choreografie, waardoor er groepjes ontstonden in beweging en effect. Ineens bleken er een aantal koorleden witte handschoenen te dragen en daarmee afwijkende en opvallende gebaren te maken.
De band had een beweeglijke percusionist en een ingetogen gitarist van (ingeschat) 50 jaar, maar ook een rustige violiste en een dynamische drummer van (ook ingeschat) 16 jaar. Om niet de basist en pianist, op de achtergrond, te vergeten.
En dan de dirigent, die ook met zijn klarinet een muzikale noot toevoegde aan de soms rustige en dan weer ritmische muziek. De leader of the band. Hij bewoog met lichaam en ziel (de passie) op de muziek en dirigeerde met een overtuigende mimiek het koor.
Het overweldigend effect was "Eenheid in verscheidenheid"!

De AVAfit zit in de strategische fit: Ze bereikten hun doel: het uitdragen van hun boodschap door met passie hun talent in te zetten. Maar ze creëerden ook een organisatie fit door middel van goede afspraken en goed naar elkaar kijken en luisteren een perfect optreden te geven. De Interne fit ontstond doordat de dirigent op alle drie de vlakken een verbinding maakte. Het waren geen drie elementen, maar één geheel. Tenslotte genoot ik van de Persoon-organisatie fit en de Persoon-job fit. Iedereen hoorde bij de groep (zwart-blauw met een persoonlijke touch in de assesoires)en droeg met overtuiging de boodschap uit. Met gebruikmaking van ieders talent werd 1 + 1 = 3!

Soms zitten fits in kleine praktische dingen, soms vind je ze terug op een abstract vlak. Maar wat AVAfit bruikbaar maakt is de HERkenning en ERkenning van de RELATIE onderling (consistentie en coherentie). Dit geldt voor het proces zowel de organisatie.

Succes met de volgende AVAfit herkenning in uw eigen omgeving.