Filpmje over Handvest Burgerschap 2009.

Het you tube filmpje gaat over het bevorderen van bewustzijn en verantwoordelijkheid van burgers in de preventie ten aanzien van de schade die wordt toegebracht aan andermans - of openbare zaken. Die schade kost de gemeenschap veel belastinggeld. De Gemeente Zoetermeer wil een aantal spelregels afspreken hoe de buurtgemeenschap deze schade kan voorkomen. Meer weten? Klik hier.

Bij het zien van het filmpje bedacht ik dat dit niet alleen voor materiële zaken opgaat, maar ook in werk. Kunnen we met elkaar niet een aantal afspraken maken ("Geen handvest", zegt de wethouder) waarbij we bewust omgaan met de risico's en de schade die ontstaat als mensen niet (kunnen) werken om hun steentje bij te dragen in deze samenleving? Een soort maatschappelijke bewustwording, dat niet alles getolereerd kan worden? Maar dat we in een samenleving ook samen moeten zorgen voor ons dagelijks brood, wonen, zorg, onderwijs, etc. Het gaat tenslotte niet allemaal vanzelf. We moeten er zelf ook iets aan doen.

In de AVAfit gedachte betekent dit een verandering in de exogene omgevingsplanning. Hoe gaat uw bedrijf en het personeel hier mee om? Willen we onze steen bijdragen als een maatschappelijk verantwoorde onderneming (MVO)? Wat is ons doel? Hoe doen we dit?
Kortom: Als er iets in de omgeving veranderd óf wij willen de omgeving beïnvloeden dat vraagt dit om actie. Bij de juiste keuze ontstaat een consistent en coherent beleid in afstemming op de omgeving.

Niets doen is geen optie!

Ik kon er niet omheen. Iedereen heeft recht op een AVAfitte Blog over de troonrede.
U zag waarschijnlijk ook de uiterst sombere gezichten op de leden van de Eerst en Tweede Kamer tijdens het voorlezen van de troonrede door Koniging Beatrix op 15 september 2009. Zelfs "de hoedjes" konden mij niet opvrolijken. Vandaag nam ik daarom deel aan de Prinsjesdaglezing georganiseerd door de Rabobank Amerstreek in Made. Ben ik daar AVAfit van geworden?





De Rabobank gaf ondernemend Nederland 2 tips:
Tip 1 = Let op! Lenen kost geld. Ooit moet je geleend geld (met rente) terugbetalen. Dus laat het bedrag niet onnodig hoog oplopen.
Tip 2 = Niets doen is geen optie! Als Nederland BV niets doet is de schuld per inwoner van dit land in 2010 opgelopen van € 650,= naar € 30500,= pp/pj. We moeten nu iets gaan doen met z'n allen.

Uiteindelijk gaat het om keuzes maken. Let wel ONPOPULAIRE keuzes! Willen we na 2010 de volgende generatie niet opzadelen met onmogelijk in te lossen tekorten en schulden, dan moeten er vervelende keuzes gemaakt worden. Dan kan door uitgave verlaging of belastingverhoging. Dat betekent keuze tussen "een kunstbeen is niet voor iedereen nodig" en "doorwerken tot minimaal 67 jaar". De ondernemers die onder het genot van een broodje toehoorders waren konden eigenlijk niet kiezen. Wij, Nederlanders, kunnen hierin niet kiezen. Maar niets doen is geen optie!!!!

Een AVAfit bedrijf snapt ook dat er keuzes gemaakt moeten worden. Het is nu even geen feest er moet gewerkt worden. Geen "hoedje" maar een "werkpet" op. Hoe gaan we dit doen?
Zoek net als BV Nederland naar de stabiliteit, maak beleid en voer dit uit. Houd je concurrenten in de gaten en kijk waar je kan (sociaal) innoveren. Zorg dat je het personeel bij de organisatie betrek, zodat ze zich kunnen indentificeren met het bedrijf, de bedrijfsdoelen en de bedrijfsproblemen. Ze zullen zich met heel hun hart voor je inzetten omdat zij ook belang hebben bij werk in deze organisatie.

Tenslotte blijft ONS advies: doe wat je zegt te doen!
Maak een consistent en coherent beleid en voer dit ook zo uit.
Dat maakt het verschil tussen jou en je concurrent!

Help, ik heb een WABBE!

Een WABBE is een werkgerelateerde Aandoening aan het Bewegingsapparaat in de Bovenste Extremiteit (m.a.w. nek, schouder, arm en hand). Een Wabbe werd vroeger RSI of KANS (Klachten-Arm-Nek-Schouder) genoemd en wordt veroorzaakt door chronische overbelasting door repeterende bewegingen zoals klikken met de muis of het in snel tempo maken van aanslagen op een toetsenbord, waarbij geen of weinig variatie in de werkhouding mogelijk is.
De symptomen bekijkend ( moeilijk te localiseren pijn, tintelingen, krachtverlies, stijfheid, etc.) constateer ik dat ik een WABBE heb.

Maatregelen die genomen kunnen worden om RSI-klachten te voorkomen zijn:
Iets doen op het terrein van
- werkdruk
- werktaken
- werktijden
- werkplek en
- werkwijze.

Werkdruk wordt gezien als een uitermate belangrijke factor bij het onstaan van RSI. Grote werkdruk door deadlines, gebrekkige samenwerking met collega’s of met de leidinggevende, de regelcapaciteit in de werk hebben invloed op stress, wat leidt tot een onbewust extra aanspannen van spieren in de net en schouders.

Repeterende werkzaamheden in werktaken kan je het beste afwisselen met andere taken. Dus loop even naar het kopieer- of koffieapparaat en overleg eens niet in de vergaderzaal maar tijdens een wandeling buiten.

Na maximaal 2 uur computerwerk is het verstandig om 10 minuten te pauzeren, maar als je de mogelijkheid hebt kan je na elk kwartier beeldschermwerk even een paar oefeningen doen. Workpace is zo’n pauzesoftwareprogramma en helpt u daarbij. En na 6 uur computerwerk ..................is het echt tijd voor iets anders.

Een goede werkplek draagt bij aan een goede werkhouding en kan werknemers motiveren meer aandacht te besteden aan preventie. Ook zijn er een aantal preventie-artikelen op de markt, zoals speciale muismatten, ergonomische muizen, aangepaste toetsenborden. Voorkomen is beter dan genezen.

Een goede werkwijze is de werkwijze waarbij een goede lichamelijke en psychische werkhouding centraal staat Luister naar het lichaam, Ga niet door met het werk als je klachten krijgt. Wees je bewust van je verantwoordelijkheid.

Tja, en nu mijn 5 W’s…… Ik moet AVAfit blijven nietwaar?

Over de Generatie Y gesproken, ……..

David Plink van het CRF Institue lanceerde vorige maand een whitepaper met de titel “Retention Y; What is the key to retention of Generation Y?”. Hij onderzocht de behoefte van de behoefte van Generatie Y professionals om actief werkzaam te zijn en speciale situaties die hier mee te maken hadden. De paper werkt als een soort gids in het doel om HRM beleid effectief af te stemmen op de doelen van Generatie Y.

Generatie Y is de generatie die geboren is tussen 1977- 1990. Ze staan bekend als “Millenials” en “Echoboomers”. Hun kenmerken zijn:
- Technologisch getint,
- gewend aan voortdurende informatiestroom, overload en feedback
- gewend aan sociale netwerken, een ander perceptie op privacy en bewust van de risico’s van sociale netwerken,
- Ze groeiden op in een post-9/11 wereld, met een gevoel van onveiligheid en kwetsbaarheid.
De generatie Y is een betrokken generatie, die zich zorgen maakt over wereldproblemen, zoals veiligheid, diversiteit en milieu. Deze betrokkenheid geldt ook voor hun werk en hun vraag aan hun werkgever/organisatie.

Er zijn twee redenen om jonge professionals nú te activeren:
1. Demografische ontwikkelingen hebben in vloed op werk nu én in de toekomst. De vergrijzing en de ontgroening (meer ouderen en minder jongeren) in heel Europa versterken de behoefte om jonge professionals actief in te zetten als waarborging van de toekomstige werkkracht.
2. Generatie Y loopt het risico op bestempeld te worden als de ontmoedigde generatie (lees hiervoor mijn blog Generatie Desperado). Ze dachten dat ze de hoop van de toekomst waren, maar de huidige economie en financiële crisis maakt vaak hen tot eerste en grootse slachtoffer.
In veel Europese landen is de werkloosheid onder 20-25jarigen momenteel 25% (dat is 1 op 4). Ze worden afgeserveerd door een gebrek aan ervaring en krijgen niet de gelegenheid deze ervaring op te doen.

De aanbevelingen van David Plink luiden:
- Maak een mix van Generatie Y met de Babyboomers in uw organisatie: De Generatie Y-werknemers wordt het best gemanaged door Babyboomers indien ze uitgedaagd worden om bewust samen te werken op de werkplek.
- Eén of twee keer per jaar een functioneringsgesprek is voor de Generatie Y niet voldoende. Eén keer per maand is logischer.
- Focus op de loyaliteit van de Generatie Y, die ligt niet op de organisatie maar op projecten en collega’s.
- Flexibiliteit van het werk trekt aan en activeert de jong professional.

AVAfitte organisaties die graag hun continuïteit willen waarborgen met jong professionals nemen deze tips ter harte en implementeren ze in hun SHRM-beleid.
Meer advies nodig?
Neem contact met ons op via het contactformulier.

AVAfit in het nieuws.

De Ondernemer van BN/De Stem: 2 september 2009:
Deze maand in de stoel Esmeralda de Vries, 47 jaar. Esmeralda is SHRM- specialist en -onderzoeker in het AVAfit model bij De Vries Personeelsadviezen. De Vries Personeelsadviezen verzamelt, verbindt, verrijkt, toetst en adviseert.
Bijzonderheden: E. de Vries Personeelsadviezen bouwt al 15 jaar aan haar datacollectie van strategische Human Resource Management (SHRM). Het bureau integreert deze kennis in beleidsadvie zen en vraagstukken van diverse organisaties.

Lees hier het hele interview en artikel in De Ondernemervan BN/De Stem.

Veel leesplezier.

Het Boiling frog syndroom.

Vorige week sprak ik Theo Mensen die mij attendeerde op de oratie van Aukje Nauta over het Boiling frog syndroom. Theo's punt is dat "werknemers doorgaans onvoldoende relevante informatie hebben en krijgen over ontwikkelingen in lokale/regionale en sectorale arbeids(deel-)markten. Het is één van de oorzaken waardoor mensen niet in de gaten hebben dat er met hun inzetbaarheid (employability) iets mis is of mis dreigt te gaan (vgl het water gaat heel langzaam te heet worden). Als je dat niet door hebt, dan kan het dus gemakkelijk mis gaan met het onderhoud van de competenties die je nodig hebt voor een goede functievervulling en tegelijkertijd nodig hebt om inzetbaar en geschikt te blijven voor de vervulling van beschikbare en beschikbaar komende functies."
Is dat nou AVAfit?

Het boiling frog syndroom werkt als volgt:
Als je een kikker in een pan kokend water gooit, schrikt de kikker en springt er meteen uit. Hij redt zichzelf.
Zet je een kikker in een pan koud water, die je langzaam opwarmt, blijft de kikker zitten en kookt zichzelf tot de dood er op volgt.

De vergelijking gaat op wannweer je de kikker en pan met water vervangt door medewerker en organisatie & beleid:
Als je als medewerker ineens wordt geconfronteerd met veranderingen die bedreigend zijn, reageer je allert en onderneem je actie.
Door langzaam de omstandigheden te veranderen en van "aangenaam" op te voeren naar bedreigend (eerst lekker warm en daarna kokend) dan blijven medewerkers zitten en worden passief. Medewerkers wennen aan het comfort van de situatie en zien de bedreiging niet aankomen. Daardoor komen ze te laat in actie. Indien hun baan op de tocht staat of er reorganisaties aangekondigd worden kunnen ze geen kant meer op en worden ze werkloos i.p.v. tijdig op zoek naar nieuwe uitdagingen in andere bedrijven/branches.

Een AVAfit bedrijf weet dit effect te vermijden. Werkgever én werknemer zijn beiden gebaat bij een actief en duidelijke HRM beleid, zodat beide partijen tijdig hun strategie kunnen bepalen. Beide partijen zullen zich bewust moeten zijn van hun verantwoordelijkheid en de invloed die zij kunnen nemen in werkzekerheid. Fitte organisaties en fitte medewerkers!

Goed nieuws!

Het is weer tijd voor een filmpje: Positief nieuws.


Innovatief idee! Proficiat.
Zou deze positieve actie ook mensen allert maken op het echte zakkenrollen? Daar merken ze ook niets van.