Leiderschap in de 21e eeuw.

Al eerder in mijn blogs voorspelde ik een ophanden zijnde verandering in het soort leiderschap. Menno Lanting, verbonden aan De Baak, komt begin februari met zijn boek ‘Connect!’, waarin hij managers en leiders waarschuwt dat de nieuwe kracht van sociale netwerken onomkeerbare veranderingen teweeg aan het brengen is.

In diverse filmpjes op mijn blog heb ik aandacht gevraagd voor de invloed van sociale netwerken. Ja, ook ik werk met Twitter, LinkedIn, Facebook, Plaxo en Xing. En ook ik hoor telkens de vraag: "Wat moet ik nu met Twitter? Is dat handig? Kost dan niet enorm veel tijd? Menno constateerde uit gesprekken met beleidsbepalers dat de helft geen idee heeft, 47% weet niet hoé en slechts 3% voorbereid is op de invloed van sociale netwerken op de maatschappij.

Menno zegt: ‘Sociale netwerken worden steeds belangrijker. Massaal zijn we virtueel met elkaar verbonden. Dit resulteert in een samenleving waar niets meer verborgen blijft en waar voor nepheid geen plek meer is. Dat geldt voor bedrijven intern en voor de interactie met klanten. Dit vergt ander leiderschap. Want wie gesloten agenda’s houdt en daardoor niet op gelijk niveau kan communiceren met medewerkers en de omgeving, zal niet meer gezien worden als leider. Medewerkers krijgen minder ontzag voor hiërarchie en waarderen managers voor wat zij bijdragen. De winnende manager is diegene die mensen verbindt. om zo de beste resultaten te behalen. Bedrijven kunnen de aansluiting behouden door zelf de kenmerken aan te nemen van sociale netwerken en zo een ‘connectedorganisatie’ te worden. Omdat mensen in het dagelijks leven via sociale netwerken effectief met elkaar kunnen communiceren, willen ze dit ook in hun werk gebruiken.Om zo hun productiviteit te kunnen verhogen. Organisaties die dit verbieden door bijvoorbeeld de toegang tot sociale netwerken af te sluiten (hetgeen bij 76% van de bedrijven gebeurt), zullen werknemers zien vertrekken.’ Enkele bedrijven werken met tools zoals Yammer en Workvoices waarmee men elkaar vooral volgt in plaats van cc’t, maar dat is pas het begin. Er zullen geïntegreerde tools komen die de werknemers in staat stellen om tijd- plaats en structuuronafhankelijk samen te werken.’ (www.dutchcowboys.nl)

Zijn boek Connect! geeft een beeld van de impact van sociale netwerken op vele vlakken, zoals op leiderschap, op de organisatie, op innovatie en op marketing(communicatie). Het is bedoeld voor de professional en manager die nieuwsgierig is en kansen ziet, maar tevens kan bijdragen aan het begrip van de directies en management van organisaties omtrent de veranderingen. Zij zullen de komende tijd meer open moeten worden om niet te verliezen de komende jaren. Voor meer productiviteit, innovatie, medewerkertevredenheid en effectieve beïnvloeding van merkvoorkeur en koopgedrag. Zorg dat u AVAfit blijft!

En er was licht............!

Vandaag was ik aanwezig bij de prijsuitreiking van de PCO (Prijs Creatief Ondernemen) van de KvK in Breda. De drie genomineerden waren: Akkermans Golf & Leisure, Bowltech international en Atex Licht. Het was een spannende strijd, want alle drie de organisaties waren door de voorselectie heengekomen en hadden iets bijzonders gepresteerd in innovatief ondernemen.
En de winnaar is.............................. Atex Licht uit Raamsdonksveer.

Wat is er bijzonder aan Atex Licht volgens de jury. In het rapport komt naar voren:
- de permanente vernieuwing: "telkens het licht opnieuw uitvinden".
- de borging van kennis in het systeem.
- Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO).

Leuk nieuws zult u zeggen, maar wat moet ik ermee in het kader van AVAfit?
Niet alleen de drie bovengenoemde items zijn belangrijk en kenmerkend voor Atex Licht, maar vooral de reactie van Directeur/mede eigenaar Louis de Wit. In zijn korte toespraak startte hij met het oplezen van wat Wikipedia onder "prijs" verstond. Allereerst het winnen van een competitie en ten tweede het verkrijgen van een geldbedrag of waardevolle goederen. Louis gaf duidelijk aan dat het niet om de strijd ging maar om het resultaat en plezier. De prijs was niet voor (alleen) voor hem maar voor het hele team. Hij vroeg dan ook om een applaus voor zijn 9 medewerkers in de zaal. En die kregen ze ook. Louis was zeer content en trots op het beeldje ("Dwalend Licht") en stond zelf te stralen.

Kijk dat is nu AVAfit. Louis laat meteen in zijn presentatie zien dat de drie genoemde krachten van de organisatie ook écht aanwezig zijn. Hij start met nieuwsgierig zijn, onderzoeken wat nu eigenlijk een "prijs" is (1). Dat zoekt hij op en daaraan verbindt hij gegevens uit zijn organisatie. Deze kennis deelt hij met de zaal (2). Tenslotte haalt hij niet alleen de prijs binnen, maar laat de sociale factor van het bedrijf stralen door de medewerkers uit het team te belonen met een applaus (3).

Ik zou zeggen: Een terechte winnaar!

Een dynamisch sollicitatiegesprek.

Is dit het sollicitatiegesprek van de toekomst? Hier tips van Ninja!

Frequent ziekteverzuim leidt tot langdurig ziekteverzuim.

Bij veel organisaties is het terugbrengen van het ziekteverzuim de eerste - en meestal langdurigste - HRM actie die wordt ingezet. Het mes snijdt namelijk aan twee kanten. De werkgever voelt het in zijn portemonee en de werknemers in hun werkbelasting. Bij een dalend ziekteverzuim dalen kosten en werkbelasting maar stijgt de gezondheid! Een win-win-win situatie.

Op 9 december 2009 promoveert Petra Koopmans, onderzoeker bij ArboNed, aan de Rijksuniversiteit Groningen met haar onderzoek over frequent en langdurig ziekteverzuim. Uit het onderzoek blijkt dat mensen die frequent verzuimen, relatief vaak vervallen in lang verzuim. Ook is het zo dat mensen die frequent dan wel langdurig verzuimen, vaak in herhaling vallen. Petra heeft geen onderzoek gedaan naar de reden ervan, maar vermoedt dat de verklaring ligt in de aanwezigheid van twee groepen werknemers. Enerzijds de mensen met een zwakkere gezondheid die eerst af en toe ziek zijn en vervolgens chronisch. Anderzijds zijn er werknemers die niet zozeer qua gezondheid als wel qua gedrag afwijken: mensen met een lagere belastbaarheid, mensen die eerder geneigd zijn om toe te geven aan ongemakken en mensen met minder loyaliteit ten opzichte van de organisatie.’

Petra Koopmans constateert: ‘We weten dat vrouwen een (nog) iets grotere kans lopen om langdurig te gaan verzuimen, evenals mensen in lagere functies en ouderen. Maar wanneer je een echt voorspellend model wil, dan zijn daar veel meer gegevens voor nodig. Je moet dan bijvoorbeeld ook kijken naar de werkbeleving en de thuissituatie. Pas dan kun je met een grotere mate van waarschijnlijkheid het verzuim gaan voorspellen.'
Uit het onderzoek blijkt dat psychische aandoeningen een belangrijke oorzaak zijn. Langdurig verzuim komt vaker voor bij vrouwen dan bij mannen en het meeste risico zit in de leeftijdsgroepen 30-39 jaar en 40-49 jaar. Het aantal dagen verzuim om deze reden is het hoogst in de publieke sector en het onderwijs, gevolgd door financiële dienstverlening en de gezondheidszorg. Oudere werknemers verzuimen langer door depressieve klachten dan jongere werknemers, en werknemers in kleine bedrijven verzuimen langer dan werknemers in grotere bedrijven.(P&O-actueel).

Het advies van Petra Koopmans: ‘Werkgevers moeten niet alleen alert zijn op langdurig verzuim, maar ook op kort en frequent verzuim. Je moet het dus goed in kaart brengen en dat terugkoppelen aan de lijnmanagers.'

Het in kaart brengen van de verdeling in groepen van het personeel zit al jaren in de AVAfit scan. Om op organisatieniveau (mis)fits aan te kunnen geven, maken we met behulp van anonieme excelbestanden met gegevens over o.a. de verdeling man/vrouw, de leeftijd, de werkomvang, dienstjaren en opleidingsniveau visueel inzichtelijk. De grafieken geven weer welke grote groepen er zijn in een organisatie. Dus ook hoeveel mannen of vrouwen in welke leeftijdsgroep met hun opleidingsniveau. Daardoor kan je gebruik maken van de informatie van Petra Koopmans en op deze manier anticiperen op de kans van frequent en langdurig ziekteverzuim.

Ook hier snijdt het mes aan twee kanten. Niet alleen zal ziekteverzuimbeleid afgestemd op het personeel inzicht verschaffen over verzuimgedrag (wit-grijs-zwart), maar ook in de preventieve zin het kort frequent verzuim aanpakken zodat het niet kan uitgroeien naar langdurig verzuim. U heeft weer een win-win situatie! AVAfit!

Het werkwoordenboek van ABVAKABO FNV.

Nee, ik was niet op zoek naar een rijmwoord voor een Sinterklaasgedicht, maar werd getipt door een twitje van thebandb/Pedro de Bruickere toen ik las dat er een werkwoordenboek op google was verschenen. Ik google: werkwoordenboek ......

Interessant! Wat is de volgens ABVAKABO FNV de definitie van HRM?
"hrm (het), afko. voor human resource management. Dertig jaar geleden spraken we nog over personeelswerk en sociaal beleid. Zo’n twintig jaar geleden heette het de afdeling personeel & organisatie. Voor een moderne organisatie zijn de medewerkers tegenwoordig echter ‘bronnen’, instrumenten. Net als het wagenpark, de ict-infrastructuur en de rest van het materiaal moeten de medewerkers onderhouden worden en effectief worden ingezet."
Niet echt positief. Is HRM er alleen om medewerkers te onderhouden als een auto die APK nodig heeft om effectief ingezet te kunnen worden? Wel een merkwaardige visie op mensen.

In de werkwoordenboek-lijst zitten echter 2 werkwoorden, de rest zijn zelfstandige naamwoorden. De omschrijving van alle woorden is stuk voor stuk negatief getint en sceptisch. Of het nu gaat om "neus" of "change-agent" of "kritische prestatie factor". Is dat nu nodig? Maar......... - eerlijk is eerlijk - ABVAKABO FNV is hiermee wel consequent en AVAfit in het hun effect van hun doelen: negatief en sceptisch.

If you can not beat them, join them!

Een mooi "bruggetje"van onderwijs naar opleidingsbeleid. Het is een kwestie van afstemming. Als de jeugd dit soort onderwijs ontvangt, kan het bedrijfsleven hier maar vast op voorbereid zijn!

Afstemming in het onderwijs.

Ik lees regelmatig de blogs van vriendin Hanneke de Frel (http://hanneke63.blogspot.com/) over haar werk in het onderwijs. Toen ik onlang het artikel "Kleuterjuf vindt werk niet meer leuk" in P&O-actueel las, kon ik het niet nalaten hier een AVAfitblog aan te wijden.

Bij het lezen van Hanneke's blogs "Jongens", "Compensatieverlof", "RTrooster" of "Zwaar werk?" zie ik regelmatig overeenkomsten met de AVAfitblogs. Logisch, want beide blogs gaan over omgeving, werkbeleving, organisatie en beleid.

Uit het artikel van P&O actueel blijkt dat uit onderzoek 90% van de 350 geïnterviewde onderwijzeressen het onderwijs te veel verzakelijkt vinden. 'Het speelse gaat eruit, het muzikale ook: alles wordt steeds meer prestatiegericht.' Voorbeelden: 'Vroeger hoefde je in de kleuterklas je naam nog niet te kunnen schrijven. Nu moeten de kleuters al vijftien letters kennen; de letters van hun naam en een paar andere erbij.' en 'Er staan inmiddels dikke mappen op mijn bureau. Ik denk wel eens: dit is een kleuterklas, geen administratiekantoor'.
Duidelijke taal!

Nu gaat het mij niet om de discussie over de kwaliteit van het onderwijs of het "kleuter mogen zijn", maar over de juffen zelf. P&O actueel sluit het artikel af met de mededeling dat "Het onderzoek werd gehouden onder leerkrachten die in de jaren tachtig de opleiding tot kleuterjuf (Klos) hebben gevolgd. Sinds twintig jaar verzorgen de pabo's de opleiding."
AHA!

Lees ik het artikel in de Algemene Onderwijsbond dan vertellen zij over de Pabo:
De opleiding tot kleuterleidster is ruim twintig jaar geleden opgegaan in de pabo. Is de kennis over het onderwijs aan het jonge kind daar sindsdien op peil gebleven? En worden studenten aan de pabo goed opgeleid om zinnige dingen te kunnen doen in de kleuterklas? Bijna alle ondervraagden vinden van niet: de studenten krijgen tegenwoordig veel te weinig bagage mee op het gebied van het jonge kind. "Op de pabo leren studenten echt heel weinig over het kleuteronderwijs. "Ze moeten alles van ons horen, tijdens hun stage. Maar die is daar veel te kort voor." Men vindt dat de pabo's het kleuteronderwijs niet serieus nemen. "Het onderwijs aan de pabo's is gericht op groep 3 en hoger. Stagiairs die bij ons de kleuterklas in komen, weten nauwelijks iets af van kleuteronderwijs."

Uit alle informatie blijkt er verschil te zijn in kennis en vaardigheden van kleuteronderwijs en basisonderwijs. Nu hoorde ik deze week Sharon Dijksma (PvdA) vertellen dat zij kinderen van 2 jaar naar de basisschool wil sturen. Het zogenaamde Peuteronderwijs. Sharon verduidelijkte hierbij dat het niet gaat om een extra school met lesmethode (want de meeste peuters gaan óf naar het kinderdagverblijf óf naar de Peuterspeelzaal), maar om het samenvoegen van die scholen tot één brede school. Fysiek blijken veel scholen elkaar al te hebben gevonden, maar van effectieve samenwerking is nog te weinig sprak, aldus Sharon.
Het gaat dus feitelijk niet om de school maar om de samenwerking tussen en de afstemming met de verschillende specialisme op het gebied van onderwijs: de peuterjuf, de kleuterjuf, de onderwijzer, etc.

Het zou dus zomaar kunnen dat de leerlingen van de Klos dit niet hebben geleerd, en leerlingen van de Pabo wel. Daar zou onderzoek naar gedaan kunnen worden, om te kijken of het onderwijs aan de onderwijzers wel gericht is op uitwisseling met expertises.
Tevens wil ik nog wijzen op de blog "Jongens" en vragen om ook meer mannen in het onderwijs op te nemen. Volgens mij ontstaat er dan een AVAfit onderwijs.