Ouderwets wordt weer nieuwerwets.

Bij het opruimen van de zolder kwamen twee ouderwetse typemachines te voorschijn. De aantrekkingskracht was té groot. De rest van de avond klonk er (i.p.v. giga-geluiden van comutergames)het indringende geluid van typemachines. Ouderwets wordt weer nieuwerwets!

Met Zonder Niets.

Onze dochter had met haar toneelgroep De Kluiz uit Oosterhout op het Link Festival de publieksprijs gewonnen met de voorstelling “Met Zonder Niets”. De prijs bestond uit een backstage VIP dag op de Parade Boulevard in Den Bosch op 15 augustus 2009. Als ouders hadden we natuurlijk ook de voorstelling op het festival bekeken en waren verrast over de prestatie. Na afloop was mijn reactie: Deze voorstelling was AVAfit! Mijn dochter lachte en de rest begreep het niet.

AVAfit betekent het combineren van de kracht van de organisatie met de talenten van de medewerkers om de organisatiedoelen te bereiken.
De organisatie is H10 met de toneelgroep De Kluiz. De medewerkers zijn de toneelspelers, jongeren tussen 15 en 18 jaar. Het doel was het winnen van het Link festival.
H19 had dit jaar het thema “Griekse Goden” gekozen en de regiseuze Mirthe had iedere speler de opdracht gegeven een Griekse God(in) te kiezen waar ze zich mee verwant voelde. Zo kwam Sharlene met Aphrodite (Godin van de Liefde) Luba met Iris (Godin van de regnboog), de razendsnelle boodschapper. Mitchel koos voor Hades (God van de onderwereld) en Noraly had Io (sterveling) en Atalanta (mythisch meisje met snelheid) uitgezocht. Sander nam Zeus (Oppergod en vrouwenversierder) en Jitske koos voor Hera (Godin van de natuur en vrouw van Zeus).

Om deze Goden heen had Mirthe het verhaal geschreven, waarin de toneelspelers mochten invullen wat ze in de rol van hun God konden doen. Met Zonder Niets was een muzikale voorstelling over de machten van de Griekse Goden. Deze hadden allen een macht maar ook een zwakte. Ze hadden een strijd met elkaar, maar ook elkaar nodig. Met Zonder Niets was een voorstelling die op een absurde manier de wereld van de Goden liet zien. Het mytische meisje had alles gezien. Zij had gezien hoe het kwam dat het zo stil werd op Oplympus, de berg van de Goden. Wat was er voor nodig om het zo stil te krijgen? Wat kwam er vóór en ná de chaos? Wat gebeurde er als alles was gezegd?

Sharlene, met haar prachtige stem, gebruikte haar “lovesongs” om de harten van de Goden het publiek te bespelen , Mitchel en Luba vormden al een danspaar en gebruikten hun tango om de harten van de zaal te veroveren. Norali, met haar rustige en warme stem vertelde het verhaal met passie. Jitske en Sander, die heimelijk ook een oogje op elkaar hadden, speelden het pas getrouwde stel. De talenten spatten in het rond. De spelers deden wat ze leuk vonden en goed in waren. Echt AVAfit! De voorstelling zat vol dynamiek en verrassing, passie en humor, snelheid en …stilte! Het behaalde de publieksprijs. Organisatiedoel bereikt.

Zoekt u ook naar de talenten van uw medewerkers om deze in te zetten voor uw organisatiedoelen? Inmiddels is er een AVAfit-traject ontwikkeld om dit in kaart te brengen.

No-show-Fryday.

Op vrijdag staan de kantoren leeg, wordt de telefoon niet opgenomen en bij mooi weer zit iedereen op een terras en duurt de lunch gewoon langer. Herkent u dit?
In de Daily Mail stond vandaag dat Britse werknemers steeds vaker één of meerdere dagen in de week thuiswerken. Opvallend omdat 75% van de Duitse werknemers zeggen altijd bereikbaar zijn en Nederlanders het minst tijdens de vakantie blijken te werken.

Werkgevers zijn zich bewust van de voordelen die thuiswerken met zich meebrengt. Een gezinsvriendelijke beleid is niet alleen flexibel werken met de mogelijkheid van ruimere kinderopvangmogelijkheden, Ouderschapsverlof, flexibele aanvang van werktijden en aansluiting op schoolvakanties, maar kan ook bestaan uit één of meerder dagen thuiswerken.
Uit onderzoek van Intomart blijkt dat 2/3 van de werknemers geen baan heeft waarin thuiswerken mogelijk is en dat van de rest ongeveer 25% dit niet mag van hun baas. De technologie (mobiel, laptop, blackberry,e tc.) maakt het mogelijk om op welke plek dan ook je werk te doen. 1 op de 10 werknemers (185.000) werkte in 2008 al structureel thuis. Zelf de werktijd bepalen wordt meer toegestaan.
41% van de Britse werknemers geeft aan dat de baas niet kan controleren waar en wanneer ze werken. Dit geeft hen vrijheid en de mogelijkheid om een betere balans in werk&privé te creëren.

Bitkom maakte onlangs bekend dat 36% van de Duitse werknemers (77% man en 68% vouw) zijn altijd, ook in het weekend, bereikbaar. 53% van de werknemers tot 30 jaar geeft dit aan, maar zelfs 85% van de 30 tot 49-jarigen is na werktijd nog bereikbaar voor de firma.

StepStone onderzocht bij 18.063 hoogopgeleiden in zes landen hun bereikbaarheid. Het toonde aan “dat er onderling nogal wat verschillen zijn tussen de landen. De Noren werken het meest en geven aan bijna allemaal regelmatig door te werken of op standby te staan. Maar 12 procent van hen geeft aan helemaal niets aan werk te doen tijdens de vakantie.” Toch blijkt 25 % van alle ondervraagden zegt op vakantie helemaal geen e-mails of telefoontjes te bekijken of te beantwoorden en 39 % werkt regelmatig en houdt de voortgang van projecten en dergelijke nauwlettend in de gaten. De resterende 36 procent geeft aan op standby te staan en actie te ondernemen wanneer dat nodig is. (P&O-actueel, 2009).
Nederlanders werken het minst tijdens vakantie. 31 % werkt niet tijdens de vakantie. Een derde van de Nederlanders reageert alleen als er iets dringends is.
The Wall street Journal meldt zelfs dat Amerikaanse werknemers een proces tegen hun werkgever hebben aangespannen omdat ze ook buiten werktijd klanten te woord moeten staan zonder dat ze daarvoor betaald worden. Veel Amerikanen hebben een mobieltje/telefoon van de zaak waardoor ze email en telefoontjes ontvangen buiten werktijd. Volgens de Amerikaanse wet moet ook vrijwillig overwerk betaald worden.

Blijkbaar is de bedrijfscultuur bepalend voor het flexibel werken, maar ook voor de bereikbaarheid. Het moet dus passen bij de organisatie en haar beleid. Dus niet na-apen, maar kijken of er hier een extra kans ontstaat in de afstemming in de vraag náár en het aanbod ín werk.
Los van het verlagen van het personeelsverloop en het ziekteverzuim, het verhogen van de loyaliteit en het commitment van de werknemer met de organisatie zie ik nog een mooie kans voor het thuiswerken: Tijdens de pandemie van de Mexicaanse Griep kan is de kans op besmetting van collega’s aanzienlijk kleiner als je thuiswerkt. Lekker AVAfit dus!

The A-team.

Op LinkedIn heb ik een speciale groep AVAfit. Hierin zitten deelnemers die zich interesseren voor het AVAfit model, graag willen meedenken,-kijken en discuseren. Onlangs kreeg ik van een deelnemer de opmerking:
Ik geloof dat de rol van HR steeds meer naar de strategie opschuift en dat de meer administratieve onderdelen ook (extern) kunnen worden ingekocht. Als recruitmentspecialist wil ik door deelname graag volgen wat er op het gebied van strategisch HRM gaat gebeuren. Ik dacht aan het blokje "HR- rol, en kwam weer tot een nieuwe blog.

Ulrich typeert voor HR 4 rollen in ontwikkelfases:
1. de Administratieve expert
2. de Steun & Toeverlaat
3. de Veranderaar
4. de Strategische Partner.
Met het ontwikkelen van de organisatie zullen de rollen allen aanwezig zijn maar zal de nadruk in de fases 1 - 4 de belangrijkste taken geven.
Zo zal na de organisatie (management & personeel) bij een prima werkende P&O administratie en salarisadministratie vanzelf groeien naar een belangrijker wordende rol als Steun & Toeverlaat. Managers en medewerkers weten de weg en kennen de P&O-ers. Ze zullen hun vragen gaan stellen, etc. Dat betekent echter niet dat de rol van administratief expert niet meer belangrijk is. Als de organisatie echter nog verder ontwikkelt zal de vraag naar de veranderaar weer meer aanwezig zijn. Tenslotte komt dan de strategische partner prominent in beeld.
Inmiddels maak ik in organisaties een tweede ronde mee. Die beginnen weer met een prominente rol van administratieve expert als ze ook al strategische partner zijn. Er blijkt meer behoefte aan kengetallen, strategische planning, resultaatgericht werken, etc. Ook dan gaat HRM weer aan de slag in de rol van administratief expert. De cirkel begint weer aan een volgend niveau.

Het effect van de rol die HR heeft in uw organisatie hangt af van de macht en daadkracht van deze experts.
De functionarissen uit de Administratieve Expert zijn verankeraars en analisten ze richten zich op personeels- en salarisadministratie, verzuimmanagement en E-HRM.
De P&O-ers in de rol van Steun & Toeverlaat zijn teamplayers en helpers. Ze zijn verantwoordelijk voor personeelszorg en zijn praktijk- en mensgericht. Ze investeren in mensen, zorgen voor goede introductie, begeleiding bij functieverandering en goede functionerings- en beoordelingsgesprekken. Vergeet niet aandachtsvelden als werknemersverzekering, Arbo, subsidie, mediation, CAO en pensioen.
De Veranderaar zorgt voor implementatie bij veranderingsprocessen en het succesvol managen van de menselijke kant van het veranderingsproces. HRM is toekomst- en menstgericht. Het is een procesadviseur die zich bezig houdt met competentiemanagement, het lerend vermogen van de organisatie, management development, outplacement, loopbaanbegeleiding, W&S, assesment, beloning en waardering. De HRM-ers die hierbij passen zijn pioniers en netwerkers.
En de Strategische partner? Die is samen met het management bezig met het ontwikkelen van strategie en beleid. Ze zijn toekomst- en procesgericht. Ze houden zich vooral bezig met SHRM in de vorm van strategisch opleiden en - belonen, maar ook de afstemming van de strategie van de organisatie op intern en externe terreinen. HRM functionarissen zijn te typeren als presteerders en strategen.

Wat ziet en herkent u?
Wat voor HRM(team) heeft u in huis? En hebben ze de juiste rol? Pas het HR- beleid en de HR-instrumenten bij hun rol?

Ontslagrecht 2009.

"Op het scheiden van de markt...." uitte ik mijn zorg over de generatie Desperado in mijn vorige blog. Er is een lichtpuntje: Met ingang van 1 augustus 2009 kan een mkb-werkgever een verzoek indienen bij het UWV om vakmensen te behouden als ontslag noodzakelijk blijkt te zijn. Dit is vooral gericht op om bovenmatig ontslag voor jongeren en ouderen te voorkomen. Is dit AVAfit?

Werd ik vanmorgen wakker met het journaalbericht dat de vakbonden minister Donner bekritiseren dat hij de crisis misbruikt om de kant van de werkgever te kiezen als het gaat om arbeidsverhoudingen, weet ik ook dat bovengenoemde aanpassing per onlangs in werking is getreden.
"De verruiming van het Ontslagbesluit mag er niet toe luiden dan jongere of oudere werknemers, vanwege hun zwakkere arbeidsmarktpositie, bovenmatig ontslagen worden. De toepassing van de afwijkingsmogelijkheid mag er niet toe leiden dat meer werknemers in de leeftijdsgroepen 15 tot 25 jaar en van 55 jaar en ouder voor ontslag worden voorgedragen dan zonder toepassing van de afwijkingsmogelijkheid. Een afwijking van maximaal 10 procent is toegestaan." (P&O-actueel)

De AVAfit gedachte zit in de basis van de maatregel. Een werkgever moet bij dit verzoek wel een duidelijk en bestendig beleid voeren waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden voor het verrichten van de werkzaamheden. Het beleid moet bestendig (AVAfit) zijn, wat wil zeggen dat het gedurende een redelijke termijn moet hebben gegolden. Het UWV beoordeelt of dat het geval is.
Deze maatregel sluit aan bij het eerder getroffen Besluit deeltijd-WW tot behoud van vakkrachten om ontslag te voorkomen van werknemers die naar het oordeel van de werkgever essentieel zijn om te behouden voor de periode na de economische crisis.
Net als het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten heeft ook deze maatregel een tijdelijk karakter. Het Ontslagbesluit zal in beginsel met ingang van 1 september 2011 weer zodanig worden gewijzigd, dat het voorheen bestaande onmisbaarheidscriterium uit het oorspronkelijke artikel 4.2, vierde lid, weer zal gaan gelden.

Een tweede AVAfit gedachte ligt in het "wakker schud"-effect bij werkgever en werknemer: We vormen gezamenlijk de organisatie en zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het halen van de organisatiedoelen. Als een werkgever uiteindelijke moet besluiten om een aantal personeelsleden te ontslaan om de organisatie met de rest van het personeel te redden, neemt hij geen populaire maar wel een noodzakelijke maatregel. Hij doet dat niet om mensen te pesten (Net als Donner dit niet als missie heeft). Iedereen begrijpt dat dit niet leuk is voor de ontslagen mensen. Maar anders staat iedereen volgende maand op straat. Het is het effect van de omgeving (economische factor) die keuzes vraagt van de ondernemer. Werk is een middel geen garantie. Gelukkig hebben we in onze verzorgingstaat een solidariteit die mensen opvangt bij werkloosheid. Daar dragen we allemaal ons steentje aan bij. Ook de politiek. Het is ontzettend gemakkelijk om een vinger te wijzen naar een ander die onpopulaire maatregelen neemt. Maar iedereen die een goed, beter, of het beste idee heeft om dit probleem aan te pakken is uitgenodigd om dit kenbaar te maken.

Ik hoor graag van u.

Generatie Desperado.

Met de komst van de kredietcrisis werd de term Generatie Einstein (high potentials, multitasking en zelfstandig) aangepast naar Generatie Disapointment (teleurgesteld). Ik gooi er nog een schepje bovenop: Generatie Desperado (wanhoop) als ik lees over de enorme groei van jeugdwerkloosheid en de moeilijke start van jongeren op de huizenmarkt. Ik maak me zorg en kan me de “wanhoop” ook wel voorstellen.

Stel je bent 25 jaar en heb na het voorgezet onderwijs vlijtig een studie gevolgd, zonder doubleures of omzwervingen. Je hebt het felbegeerde papiertje op zak en je vingers jeuken om al de theoretische kennis in te zetten voor een goede baan. Je zoekt een kleine woning of appartement in de buurt van je werk. Klaar voor de start!
Maar dan blijkt dat er geen werk is en de hypotheek niet verkrijgbaar. Daar sta je dan.
Of je bent jong en net lekker gesetteld in je nieuwe huis, baan, jong gezin en je hebt samen met de bank berekend dat het allemaal wel zal lukken. Door een reorganisatie vervalt je baan, de verlenging van je hypotheek blijkt zoveel hoger dat je dat niet kan betalen, zelfs bij 2 full time werkenden. Daar sta je dan met je toekomstverwachtingen en je –planning.

De meeste jongeren geven gehoor aan het advies om nu niet direct op de arbeidsmarkt toe te treden maar om nog een (vervolg)studie te doen. Daarmee overbruggen ze de te verwachten tijd die nodig is om de economie weer in een positieve stemming te krijgen én ze investeren in zichzelf voor een nóg betere baan. Naast deze groep zijn er ook (zie schets beide profielen hierboven) waarvoor deze keuze misschien niet logisch is. Deze jongeren zijn opgevoed met de verwachting, verlangens en de belofte van de Generatie Einstein. Een generatie die anders is, denkt en waardeert dan de andere generaties. Multitasking, uitdagingen uitgaan, sociale waarden, omgevingsbewust, zelfstandig en digitaal denkend. Nu is er ineens geen werk, geen huis, geen toekomst voor deze starters. Ik noem ze Generatie Desperado.

Rond 1983 was er ook een enorme krapte op de arbeidsmarkt. Wie toen van school kwam (en niet in militaire dienst hoefde) was blij met een baantje. Ook al sloot dit niet aan op de opleiding en het –niveau met bijbehorend salaris. Ook al was dat zeker geen rooskleurige situatie, je voelde je toch gesteund door maatregelen zoals VUT en ATV. Ouderen stopten eerder met werk en de we gingen allemaal naar een minderurige werkweek. Dit creëerde werktijd voor jongeren. Veel jongeren kwamen toch aan het werk. Ook al was het geen vetpot er werd aan het probleem gewerkt.

Waarom ik er nu “desperado” van wordt? Ik hoor en zie zo weinig initiatief. Ondernemers houden nog maar net hun hoofd boven water. Multinationals gebruiken hun deeltijd WW als een stuk financiële compensatie (Investeren in scholing? Waar blijft het?). Van de vakbonden hoor ik niet veel, geen campagnes, alleen het advies om langer in de schoolbanken te blijven.
Als een pasklare oplossing had, zou ik die vandaag nog lanceren in de Tweede Kamer. Helaas! Toch zie ik veel mogelijkheden in de regelingen zoals Bedrijfsgerichte Sociale Innovatie (BSI) waar ondernemers eens strategisch afstemming in de vraag naar en het aanbod in werk: werk en talenten! De regeling is er, het ondersteunende geld is er, de kennis en kunde zijn er. Wat er nog nodig is is LEF (volgens Van Kooten & de Bie). Lef van ondernemers die geloven in mensen en hun kracht. Lef om dit om te zetten in kansen voor jongeren en de organisatie.

Wie heeft er LEF? Neem dan contact met ons op en wij praten met u verder!

Doe wat je heel graag doet en.......

Al sinds 1994 roep ik: "Kijk nou wat de talenten zijn van je personeel en naar de sterke kanten van JOUW bedrijf in plaats van na te apen wat de buurman-ondernemer doet". Het inzetten van talenten op de succesfactoren van de onderneming levert vooruitgang op: sociale innovatie noemen we dat tegenwoordig. MKB ondernemers vragen in 2009 ook steeds meer om de persoon-organisatie en de persoon-job fit vast te stellen bij medewerkers. Toeval of niet?

Het AVAfit™ model:
Iedereen heeft talenten. Sommige weet de medewerker zelf en zijn zichtbaar in het werk, maar soms sta je verbaasd over een kwaliteit die verborgen is. Het zichtbaar maken van deze talenten en die vergelijken met de competenties die nodig zijn voor de baan, is de persoon-job fit. De talenten vergelijken met de kernwaarden van de organiatie en de kennis/inzicht in de organisatie geeft een mate van de persoon-organisatie fit. Voor elke onderneming is het van belang om optimaal gebruik te maken van de aanwezige talenten: vinden, binden, boeien en groeien.

Om "de juiste man op de juiste plek, op het juiste tijdstip, tegen de juiste arbeidsvoorwaarden en -omstantigheden" te krijgen kan de P-O en de P-J fit van grote waarde zijn.

Inmiddels hebben we daar een speciaal traject voor ontwikkeld. Dit traject bestaat uit verschillende testen, waaronder
- de HR-test,
- de talententest,
- de spiegelbeeldtest en
- de workshop "De gezonde Loopbaan".
Na 6 sessies van anderhalf uur geven wij advies over de twee fits:
Past deze medewerker bij de baan en Past deze medewerker bij deze organisatie?

Dit traject is speciaal en wordt op maat uitgevoerd voor jouw medewerkers en jouw organisatie. Ook geïnteresseerd in je talenten? Of dat je wel bij de functie past? Hoe kan jouw werkgever optimaal gebruik maken van dat waar je goed in bent en héél graag doet? Maak dan via het contactformulier een afspraak voor een vrijblijvend gesprek en ga aan de slag!