AVAfitte Zorg.

Vanmorgen hoorde ik op het journaal dat verschillende ziekenhuizen de afspraak met elkaar hebben gemaakt om geen personeel bij elkaar weg te kapen.

Terwijl de afstemming die is gemaakt door de ziekenhuizen heel duidelijk valt onder de omgevingsfit ("vergrijzing" en te weinig handjes-aan-het-bed), zit hier ook een strategische fit in. Alle ziekenhuizen opereren op dezelfde markt, hebben hier en daar een "eigen" specialisme, maar werken volgens hetzelfde politieke, economische en technologische systeem. Waarom zal je dan ook "vissen" in andermans vijver?

Dat zorg alleen maar procedures volgt en zich inzet voor de kwaliteit aan zorg voor de cliënt is niet helemaal waar. Tijdens (interim)opdrachten bij HRM in zorginstellingen hebben we onderzocht of we met Eerder Verworven Competenties (EVC) een betere afstemming konden krijgen tussen de vraag naar en aanbod in werk.
Zo werden een ex-tuinman, ex-schipper, ex-huiswerkbegeleider, ex-uitsmijter, ex-gevangenisbewaarder en een moeder van 12 (inmiddels) volwassen kinderen geselecteerd en samengesteld tot één begeleidingsteam voor pubers met een beperking. Deze medewerkers werden geselecteerd op hun talenten en niet op het "papiertje". Het bleek een succes, want niet alleen behaalden de meesten binnen korte tijd het benodigde diploma maar bleken de expertise en de nieuwe kennis in de organisatie meer mogelijkheden te bieden. "Nieuw bloed" in huis in een dynamische markt.

Deze twee voorbeelden geven aan dat een fitte organisatie zich bewust beweegt tussen kansen en bedreigingen op de markt. Niet "zo-maar-een-dotje-doen", maar afstemmen op doelen met oog voor de omgevingsvraag: AVAfit!

Heeft u vragen? Wilt u ook eens weten hoe we strategisch te werk gaan? Meld u dan aan via het contactformulier. We zijn nieuwsgierig naar uw vraag.

XYZ-formule bij onredelijk ontslag.

Is dit het begin van “nieuwe arbeidsverhoudingen” binnen de defenitie van Sociale Innovatie? De Gerechtshoven in Amsterdam, ’s-Hertogenbosch en Leeuwarden (als nevenzittingsplaats van Arnhem) deden onlangs uitspraak in verschillende schadevergoedingszaken waarbij sprake is van ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Dat betekent niet de bij ontslag de oude vertrouwde kantonrechtersformule verdwijnt. Bij ontslag door de werkgever zelf ontstaat er de mogelijkheid tot schadevergoeding als dit negatieve (financiele) gevolgen heeft voor de werknemer, zoals moeilijke terugkeer op de arbeidsmarkt door bijvoorbeeld leeftijd, specialisatie of opleidingseisen, etc. Doorgaans maakten de rechters dan ook gebruik van de kantonrechtersformule. Nu gebruiken ze de XYZ-formule.

De XYZ-formule bepaalt de hoogte van de schadevergoeding die de rechter vaststelt door:
Aantal ‘gewogen’ dienstjaren x laatstverdiende maandsalaris x correctiefactor.
Die correctiefactor wordt gewogen maar zal in beginsel niet hoger zijn dan 0,5. Uitzonderingen daar gelaten.
In de nieuwe uitspraken wordt een groot aantal mogelijk relevante omstandigheden benoemd met betrekking tot dienstverband en opzegging, ander (passend) werk, financiële gevolgen voor de werknemer en (door de werkgever) getroffen voorzieningen en financiële compensatie.

Bij Sociale innovatie staan ook nieuwe arbeidsverhoudingen op het programma. Dat betekent niet alleen meer ZZP-ers, maar ook soepele mobiliteit en flexibiliteit in een organisatie. Onlangs hoorde ik de uitspraak “Werk is Ruil”. Aan het begin van het dienstverband zijn werkgever en werknemer het helemaal met elkaar eens, stellen een contract op en zetten allebei hun handtekening. Dan na een tijd blijken er misverstanden en problemen te ontstaan over de inhoud en de invulling van het contract. Of er zijn externe factoren die de beginsituatie wezenlijk (blijvend) veranderen. Dit zijn momenten waarop beide partijen zich moeten bezinnen of ze met elkaar verder kunnen gaan in het basiscontract. Soms lukt dat met enige aanpassing, maar soms lukt het niet. Afscheid nemen is onvermijdelijk. In zo’n geval kan de werkgever op allerlei manieren proberen ondersteuning te bieden aan de werknemer in de vorm van outplacement, detachering of een vergoeding bij ontslag. De “ruil”factor houdt dan (uiteindelijk) op!

Meer informatie over een fitte arbeidsverhouding? Of bent u nieuwsgierig naar de mogelijkheden die het AVAfit model u, uw organisatie en uw medewerkers bieden? Neem dan contact met ons op via de www.personeelsadviezen.nl of reageer via de icoon “envelop”.

What's new?

Deze zomer bezoek ik Kopenhagen en stuitte in mijn voorbereiding op een interessant filmpje van het National Museum Copenhagen. Tijdens het kijken naar de sepia beelden uit de vorige eeuw herken je toch nog steeds het werken in hedendaagse fabrieken en de vrije tijdsbesteding. What's old and what's new? Kijk eens mee en reageer.

How Twitter will change our live.

Als reactie op het Time artikel startte ik onlangs op LinkedIn de discussie “How Twitter will change our live” met de vraag “Wat betekent Twitter voor jou?”In drie dagen kwamen er vijftien reacties. Ik vat ze voor u samen in de volgende blog.

1. Realtime online fun and business.

2. Het lijkt me een uitgelezen kans om als marketeer in contact te blijven met je doelgroepen!!

3. Het is om te monitoren op klachten. Zie je een opmerking op bv de site van Radar kun je daar meteen op reageren, zal een hele nieuwe ervaring zijn voor de klant.......

4. Volgens mij zal met Twitter hetzelfde gebeuren als met Second Life: een grote hype die niet lang zal duren.

5. Twitter voegt geen waarde toe in de keten en is alleen leuk om mee te spelen. Zodra het echt heel veel wordt gebruikt krijg je "content overload" (geen informatie) en valt het niet meer te volgen en zullen de mensen ermee stoppen. Het is ook niet echt veel anders dan e-mail, sms of blog. Zodra het door de hype cycle heen is zullen mensen zich afvragen wat ze er echt mee moeten en zal het terug vallen tot een beperkt aantal gebruikers.

Er is nog geen echt business model gevonden voor Twitter. Mocht dat er komen dan heeft het een kans anders is het gewoon een hype. Mijn inschatting is het laatste
Tot dusver is men het erover eens dat Twitter nog geen goed business model heeft. Google heeft dat tot dusver meer dan bewezen.
Waar zit hem de crux bij Twitter? Thomas Power (chairman Ecademy.com) is er vast van overtuigd dat Twitter binnen enkele jaren Google volledig op een zijspoor zal zetten.

6. Ik gebruik Twitter (en LinkedIn) voor mijn werkgever volop als marketingtool. En met succes. Je moet goed zoeken naar je doelgroep en heel selectief zijn in de twitteraars die je wil bereiken (followers). Ik wek met "tweets" (de korte berichten) interesse en we genereren daarmee traffic naar onze website. Naast het bereiken van doelgroepen is Twitter een uitstekend middel om kennis te vergaren. Je kan dus aan de ene kant je boodschap verspreiden aan je followers en aan de andere kant komt er ook heel veel informatie naar je toe van je following. Ideaal. Soms stel ik een vraag over een bepaald onderwerp en binnen ettelijke minuten krijg ik antwoorden of suggesties waar ik verder kan neuzen. Je creert allemaal branchegenoten of mensen met dezelfde interesse om je heen. De communicatielijnen worden super kort. Twitter is nog laagdrempeler dan mail, msn, ocs of blog. Maar, het is zeker een hype. In Nederland staat social networking nog in de kinderschoenen. Nederland is ook te klein. In de big USA zijn massa's communities. Duizenden. Van hondenbezitters tot mensen die houden van bowlen. Ze lullen allemaal met elkaar via eigen netwerken, waarbij 1 miljoen leden scheer en inslag is. Er zijn zelfs speciale adviesorganisaties die bij je langskomen en je te helpen en adviseren hoe je de vele netwerken dagelijks kan onderhouden. "Only in America". Twitter begint goed te komen in NL. De grote massa moet nog komen en dan is het voor mij niet meer leuk. Dan gaan we weer op zoek naar andere middelen. Kijk even op www.twitter.com/QuriusCRM.

7. Sinds 2007 3 mln extra omzet door twitter.....

8. Ik denk dat we zeker rekening me moeten houden dat Twitter valt onder Het Nieuwe Werken. Stel je voor. Je buurjongen wilt een nieuw mobiel telefoonabonnement afsluiten en loopt de vestiging binnen van zijn huidige Telecom dienstverlener. Hij wordt geholpen door een vriendelijke jongeman, krijgt een aanbieding op basis van zijn belgedrag uit de voorafgaande periode en vervolgens ook nog eens 15 procent korting. Nou vraag ik je; zou de verkoper niet bereid zijn geweest om meer korting te geven als hij wist dat jouw buurjongen 1000 ‘followers’ heeft op Twitter en 1500 ‘vrienden’ op Hyves?

9. Twitter is voor mij een belangrijke en snelle informatiebron. Twitteraars geven over het algemeen snel kort en krachtig de higlights van conferenties en seminars weer.
Verder zie ik Twitter als een alternatief voor de nieuwsbrieven die nu mijn mailbox vervuilen.
Mijn conclusie: Meer dan fun! Zeker geen Hype.
Voorbeelden zoek op #peno2009 en #vint
Met een tools zoals Tweetdeck kan uit de informatieoverload die inderdaad gefiltert worden.

Kortom: Je kan Twitter FIT gebruiken als het past in het bereiken van je doelen. Het is een instrument in de interne fit van een organisatie, maar ook op persoonlijk niveau.
Wil je meer weten over een fit bedrijf met fitte medewerkers? Neem dan contact met ons op via het contactformulier.

Sturen en loslaten.

Beelden zeggen meer dan duizend woorden. Kijk maar naar het filmpje:


Dit is AVAfit! Weten wat de kracht van je organisatie is en wat de talenten van je medewerkers zijn. Daar begint de afstemming. In het begin betekent dit sturen en dan............LOSLATEN! En genieten van het applaus.

Wil u meer weten over het benutten van talenten uit uw organisatie? Neem dan contact met ons op via het contactformulier. We kijken samen naar de optimale prestatie. APPLAUS!

Persbericht in De Ondernemer.

Ik sta in de krant met Minister Jetta Klijnsma!
http://www.deondernemer.nl/artikel/1703691/Breda-neemt-voortouw-behoud-werk

Ook interesse in een bevlogen lezing over AVAfit en duurzaam ondernemen? neem dan contact op via het contactformulier.

Werving&Selectie scheiden?

Het is een discussie die telkens opduikt: Moet je Werving en Selectie niet scheiden? Ook nu in deze tijden waar recruiters hun tijd goed moeten gebruiken om de juiste mensen binnen te krijgen en te houden steekt de vraag de kop weer op. Vandaar dat ik er een blog aan wijdt in het kader van AVAfit.

In de wetenschap dat Werving&Selctie twee verschillende disciplines zijn, maar wel in elkaars verlengde liggen, zou de vraag: “Waarom zouden W & S gescheiden moeten worden?” meer voor de hand liggen. Uit commentaren blijkt dat er vóór- en tegenstanders zijn voor de splitsing.

Dat Werving en Selectie twee deeltrajecten zijn, met actoren die verschillende kennis- en vaardigheden bezitten, maar waar tussen een nauwe samenwerking noodzakelijk is, staat als een paal boven water. Maar wáár ligt de toegevoegde waarde als je de afdelingen zou scheiden? Blijken marketing specialisten op het gebied van Werving betere aanbevelingen te kunnen doen als Selectie specialisten deze doelgroepen matchen met het profiel? Is er minder administratieve rompslomp en tijdverlies als deze expertises los van elkaar opereren?

Uit ervaring blijkt dat samenwerking en het delen van kennis meer oplevert dan vanuit eilandjes werken. Met respect naar elkaars kennis, kunde en inbreng kunnen teams beter gemixed opereren om meer effecticiteit te behalen. Is dit niet waar Sociale Innovatie voor staat? Het benutten van talenten, het dynamisch managen en het slimmer werken. Laten we als HRM-specialisten een voorbeeld geven en onze doelen afstemmen op de HR-strategie van het bedrijf. Maak een fit: AVAft.

Voor meer informatie over een INTERNE FIT in uw organisatie kunt u gebruik maken van het contactformulier. Laat ons weten hoe fit u bent!