AVAfit™ model

Do give up your winning team!

2012-02-08T08:13:00.005+01:00

Aangestoken door de Elfstedenkoorts, maratons en langebaanwedstrijden staat de media bol van "winnen". Deelnemen is belangrijk, maar de fanatieke sporters doen pas mee als de mogelijkheid tot winnen bestaat. Kunnen ze het niet alleen, dan formeren ze een ideaal team. Samen sta je sterk(er). Ben je lid bent van zo'n winning team, dan pieker je er niet over om je plek weg te geven...... "Never give up a winning team"!

Het is interessant om te kijken wáár het succes van zo'n winning team vandaan komt.
Daarbij kan je twee onderdelen bekijken: wat vormt een team en hoe ontstaat er succes?

Meer lezen »

Help! De sluiswachter verzuipt.

2012-02-01T07:48:00.000+01:00

Kent u ook het boek of de film "Help! De dokter verzuipt"? Het boek is een Brabantse streekroman (1968) van Toon Kortooms. De film is de vertaling als komedie uit 1974 met Piet Bambergen, Jules Croiset en Willeke van Ammelrooy in hoofdrollen. Het verhaal gaat over dokter Angelino, een Bourgondisch type met een grote mond die een rustige dorpsgemeenschap in de Peel op stelten zet wanneer hij met zijn auto het kanaal in rijdt. Leuk uitgangspunt, maar dát bedoel ik niet.......Misschien is het wel helemaal niet zo bijzonder als een er een dokter verzuipt, maar van een sluiswachter verwacht je zoiets niet.....die kent de gevaren van het water!!!

"Help! De sluiswachter verzuipt" is het verhaal over doorgeslagen controle. Een zeer herkenbaar verhaal, waar wij als westerlingen ons dood aan ergeren, maar wel in stand (willen) houden. Boudewijn Dijkstra, werkzaam als sr Lecturer, Researcher, business Consultant en Projectcoördinator bij Noordelijke Hogelschool Leeuwarden (University of Applied Sciences), vertelde mij dit verhaal.....

Meer lezen »

Figuranten moeten lachen!

2012-01-17T08:25:00.000+01:00

Elk jaar is weer een film

Waarin politici acteren

Waarin strategen met een glimlach

Nieuwe wapens demonstreren

Elk jaar is weer een film
Die gemaakt wordt voor het geld

Dus je ziet maar weinig liefde

Je ziet alleen maar veel geweld

Elk jaar is weer een film
Voor het Hollywood-archief

Met een vuurwerk boven

Bagdad, Sarajevo, Kigali

Maar wie spreekt er van de figuranten
Gewone mensen in alle landen

Mensen zoals jij en ik

Op zoek naar het geluk

Mensen zoals jij en ik

Op de vlucht

De figuranten

De figuranten zijn gemaakt
Voor de grote massascenes

Je ziet ze gaan in lange rijen

Om te vluchten of te sterven

En ze verdwijnen in de tijd
Voor een eindeloze reis

Geen van hen wou ooit een oorlog

Maar zij betaalden wel de prijs

En aan het einde van de film
Zie je alleen de grote namen

Dat zijn de helden van het jaar

Die de geschiedenis bepalen.

"Figuranten"
door Stef Bos.

Dit lied was het intro van ds. Gerard Rinsma. Het trof mij. Niet alleen om de mooie tekst en zijn boodschap, maar vooral om de metafoor van hoofdrolspeler en figurant. Tijdens zijn "performance" bedacht ik de titel van deze blog: Figuranten - moeten - lachen. En wel om 3 redenen:

Meer lezen »

Op zoek naar: de ambassadeur van gastvrijheid!

2012-01-11T09:00:00.000+01:00

Dit is een duoblog van Anita Holthuis - van Leeuwenkamp, actief op het gebied van Gastvrijheid, Services en Social Media in de zorg o.a. op www.anitahvl.nl en Esmeralda de Vries, Arbeidsmarktwatcher en organistie-socioloog (AVAfit). Het maandthema is communiceren via social media. Hoe gaan moderne media om met “talent”. Worden niet overspoeld met talent in TVOH en Idols. Hoe zetten zij dit succesvol in met social media? Wat herkennen wij hiervan in de zorg? Waar welke talenten zijn wij op zoek?

Anita:
De zorg is vanuit primaire zorgproces goed aanwezig online, waar is de facilitaire organisatie?
Wat mij opvalt is dat veel zorgorganisaties met hun corebusiness echt goed bezig zijn en veel activiteiten ontplooien. Denk aan forums, zorgplatforms etc.. Toch is de corebusiness hierbij het belangrijkste: ‘de zorg’. Terwijl ik denk dat als het gaat om ‘services’ het helemaal niet verkeerd is om hier ook informatie over te delen met behulp van social media activiteiten. De drie belangrijkste onderwerpen waar aan gerefereerd wordt na een bezoek aan een zorginstelling/ziekenhuis zijn: ‘de parkeerfaciliteiten, de eerste indruk bij binnenkomst en de voeding’.

Meer lezen »

Bang voor de tandarts?

2012-01-06T06:57:00.000+01:00

Wat is nu eigenlijk een goede tandarts? Een specialist die technisch zo goed is, dat problemen aan het gebit snel en vakkundig opgelost worden? Of een iemand met een persoonlijke insteek die zorgt dat je niet bang bent van de tandarts, zodat je 2x per jaar voor controle gaat en problemen met jouw gebit voorkomt? Deze vraag kwam op onze keukentafel te liggen. Wat denkt u?

De metafoor "Tandarts" komt vaker voor in AVAfit blogs. Dat werkt goed om iets vreemds uit te leggen. Indien je de tandarts vergelijkt met een HRM professional zie je veel overeenkomsten. De professionals uit de P&O-wereld zullen dit herkennen, maar hebben medewerkers aan tafel of managers die advies vragen dit wel in de gaten?

Meer lezen »

Happy New Year!!

2012-01-02T08:57:00.001+01:00

Wij wensen u een gelukkig en FIT 2012!
Of zoals ik onlangs iemand spontaan hoorde zeggen: Dat iedereen dit jaar kan lachen, ook diegenen die dat in 2011 niet konden........ (stemt tot nadenken).

Lees onze blogs en raak geprikkeld. We hopen op uw reactie (onderaan de blog).

Fast, faster, fastest!

2011-12-27T09:30:00.000+01:00

Ook dit jaar ontkom ik niet aan een evaluatie aan het einde van 2011. Maar eigenlijk hebben we geen tijd. Steeds meer hoor ik klachten van "druk, druk, druk" en "wat vliegt een jaar toch snel voorbij". Ik bedacht me dat we zelfs geen tijd hebben of nemen om de crisis op te lossen. We willen DIRECT een oplossing. Hoe komt het toch dat we allemaal zoveel haast hebben en ongeduldig zijn (inclusief ik zelf)?

Wakker geschud door de opmerking: "Waar zijn de 80 jaar van de 80-jarige oorlog eigenlijk voor nodig geweest? Tegenwoordig duurt een revolutie een paar maanden." bemerk ik dat tijd wel een enorme dwangbuis is. Niet alleen in kwantiteit (hoeveel taken kan ik deze dag doen) maar ook in kwaliteit (hoeveel tijd trek ik er voor uit)?. Het leven is vol van prikkels. Om aan al deze prikkels gehoor te geven is een onhaalbare taak. Ik kies in kwantiteit en kwaliteit. Hoe doet u dat?

Meer lezen »

And now.....Something completly different!

2011-12-19T08:45:00.000+01:00

De vaste AVAfit-bloglezers weten dat ik ook een zwak heb voor kruiden- en moestuinen. Zo verbind ik de weelderige groei van de "Oostindische Kers" met creatieve onderdelen uit een organisatie en zoek ik naar voordelen van hinderlijk zoemende bijen. Begin december werd er voor de 3e keer de jaarlijkse Beursvloer in Oosterhout georganiseerd. Zo'n Beursvloer staat in het teken van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) en legt connecties tussen het bedrijfsleven en maatschappelijke instellingen. Met gesloten beurs kunnen zij iets voor elkaar doen. Dit jaar heb ik aardperen uitgedeeld vanuit Ruilhandel Oosterhout. Het 'geschenk" ging gepaard met de vraag of de ontvanger de helft van de oogst volgend jaar ook weer weg wilde geven. Op deze manier stimuleren we de zelfredzaamheid en het altruïsme bij mensen in barre tijden. Wat heeft dit nu te maken met AVAfit?

OK, ik weet het is misschien wat ver gezocht. Maar de titel van deze blog heet niet voor niets "And now.....Something completly different!" Met deze blog hoop ik u nieuwsgierig te maken naar de mogelijkheden van bepaalde trends in onze samenleving en arbeidsmarkt. Daarnaast zou ik in deze donkere dagen tijdens de crisis graag een klein lichtje van hoop en positiviteit ontsteken, zonder daar nu glitter en glamour voor te gebruiken. Het toverwoord in 2012 is "Zelfredzaamheid". Wat biedt dat jou nu voor kansen?

Meer lezen »

Zelfredzaamheid: zelfstandig of alleen?

2011-12-12T09:17:00.000+01:00

Dit is een duoblog van Hanneke de Frel, schooldirecteur basisschool Maxima in Berkel en Rodenrijs(Lansingerland) en Esmeralda de Vries Arbeidsmarkt-socioloog (AVAfit). Het maandthema van december gaat over communicatie. Maar hoe communiceren we over zelfstandigheid en zelfredzaamheid. Via twitter deed ik een oproep. Hanneke reageerde snel. We stelden ons de vraag: Welke soorten en invalshoeken van Zelfredzaamheid zien we in ons werk. Wat herkennen wij hiervan bij de jeugd en ouderen van tegenwoordig?

Hanneke:
Zelfredzaamheid, een woord dat mij aan het denken heeft gezet. Een tweet van Esmeralda triggerde dit mij om hier meer inhoud aan te geven. De betekenis ervan zit 'm in het zichzelf kunnen redden in algemene zaken in het leven, iets zonder hulp te kunnen oplossen.

Meer lezen »

Gebruik je lach als communicatiemiddel!

2011-12-06T12:54:00.001+01:00

Tijdens de donkere en sombere dagen voor kerstmis, tussen de hagelbuien door, klinkt ineens een lach uit ons kantoor. Terwijl ik er heen loop, verbaas ik mij over de "eerlijkheid" van deze lach. Deze lach kwam uit de tenen! Dat hoor je blijkbaar. Nog nagrinnekend zocht ik na de ontmoeting met de onbedaarlijke lacher iets over de communicatie van "de Lach" op het internet. Dit is wat ik vond op een blog van NRCnext. Ik werd er meteen weer vrolijk van en vond tevens een opdracht voor de komende donkere dagen!

„Je leert praten van je ouders en je accent wordt bepaald door de streek waar je opgroeit”, schrijft Julia Bontes uit Den Haag. „Maarwaar komt je manier van lachen vandaan?”

Meer lezen »

Jip en Janneke in Social Media Land.

2011-12-01T09:28:00.000+01:00

Ken jij ook van die mensen die bij de woorden "Social Media" een vies gezicht trekken en laagdunkend zeggen dat ze daar "gelukkig" niet aan mee doen? Bij het doorvragen naar de redenen, hoor je steeds hetzelfde: Dat is toch geen communiceren, Je verleert je sociale vaardigheden en het is een methode om zonder nadenken vuil te spuien. Misschien raken ze hiermee wel iets waar je over na kan denken vóór je iets snel op Twitter gooit, je foto op Facebook plaatst of een verslag upload naar Google+. Ik moet eerlijk toegeven dat ik ook mijn best moet doen om alle gebruikte afkortingen (LOL, ROFL FF, etc.) en acties zoals een "porretje" eenvoudig uit te leggen. Misschien moet er wel een Social Media Woordenboek komen met uitleg in Jip en Janneke taal.

Sabrina van Loon vertelt: Social Media is niet iets wat je moet leren, zoals fietsen of punniken. Het zijn vaardigheden die je al hebt en die je in een nieuwe sociale omgeving moet toepassen. Dezelfde persoonlijke kwaliteiten en sociale handigheden die je hebt geleerd tijdens je opvoeding, zullen je succesvol maken op social media. Hieronder zijn 10 dingen die je oma je ooit wel geleerd heeft en die je kunt toepassen op social media. En als je je ze nog niet geleerd hebt, maak dan een afspraak met je oma want onder het genot van een kopje thee kan zij je alles vertellen over hoe je ‘vroeger’ kunt toepassen in de digitale wereld.

Meer lezen »

Een beeld zegt meer dan 1000 woorden.

2011-11-28T09:33:00.001+01:00

Door: Jan Willem Alphenaar ()
Geplaatst op: 25 November 2011, 7:10

Eens per maand update Jan Willem zijn statistische informatie voor in zijn presentaties. Maar eigenlijk is het ook wel zinvol om dit elke maand te delen op PowerPR. Als hij de info toch op zoekt, kan ik het net zo goed ook delen.

5.361.200 gebruikers – stabiel
Op dit moment lijkt het aantal mensen in Nederland dat een Facebook profiel heeft, stabiel te zijn. Als je kijkt naar de groei van de afgelopen zes maanden dan is het de laatste maand stabiel. Zou de markt verzadigd zijn? Het laatste jaar zijn er wel een miljoen gebruikers bijgekomen.

Meer lezen »

Hoezo is de jeugd niet geïnteresseerd in Mens&Maatschappij?

2011-11-17T10:02:00.000+01:00

Door Esmeralda de Vries
www.avafit.com

Onderwijs is broodnodig.

2011-11-14T09:51:00.000+01:00

Door Esmeralda de Vries
www.avafit.com

Fit? Flexibel? of Mobiel?

2011-10-28T17:39:00.001+02:00

We hebben het al eerder gehad over fit en mobiliteit. Zeker in het kader van duurzaamheid kan je nog steeds twee kanten op met mobiliteit. Aanvankelijk werd door veel ondernemers het begrip automobiliteit verward met arbeidsmobiliteit (doorstroom, ontslag, etc.). Mede door de huidige economische situatie met een mindere vervoersvraag en veel aanpassing aan de infrastructuur heeft mobiliteit geen hoge prioriteit. Maar naarmate er sprake was van een licht economisch herstel ontstond er meer interesse voor de mogelijkheden van automobiliteit. Mobiliteit geeft flexibiliteit. En een flexibele organisatie is Fit! Vandaar nu dan maar eens een blog over de mogelijkheden die HRM heeft met AUTOmobiliteit.

Toen ik even in de cijfers dook las ik dat in de provincie Noord-Brabant een woon-werkafstand tot 10 kilometer voor de meeste werknemers gewoon (52%) is. Een reistijd van maximaal 1 uur blijkt voor velen acceptabel te zijn. En omdat reisgedrag veelal gebaseerd is op gewoontes, willen mensen dit niet graag veranderen. Zolang het vervoer en de tijd van reizen constant en betrouwbaar zijn, willen mensen niet verhuizen. Mensen verhuizen slechts eens in de 7-10 jaar. Dicht bij huis werken is dus heel aantrekkelijk.

Meer lezen »

Leven heeft een ritme.

2011-10-22T10:37:00.000+02:00

Vrijdagavond luisterde ik naar het radio interview van Wim Brands met Marli Huijer in Brands met Boeken: Prof. dr. Marli Huijer is Civis Mundi hoogleraar Filosofie van Cultuur, Politiek en Religie aan de Faculteit der Wijsbegeerte aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en Lector Filosofie en Beroepspraktijk aan de Haagse Hogeschool. Zij schreef het boek Ritme. Het gaat over de veranderingen in terugkerende patronen van ons leven. Boeiend. Ik had er nooit zo over nagedacht dat wij inderdaad blijken te gedijen bij die "stoffige" Reinheid, Rust en Regelmaat!

In de huidige hectiek van deze tijd boeten bestaande werk- en slaapritmes in aan de eisen van onze 24-uurs economie. Zonder dat Prof. Huijer nu het zoveelste pleidooi voor "onthaasting" houdt, wijst ze ons op de programma's die in onze lichaamscellen zitten. De arbeidsmarkt wil dat we permanent paraat staan en ons flexibel in moeten zetten, maar "laat ons lichaam zich wel zo gemakkelijk herprogrameren?". Het boek Ritme gaat over het belang en de betekenis van gezamenlijke leefritmes. Denk daarbij aan een vast tijdstip van slapen en opstaan, duidelijke lunchtijd, gezamenlijk eten, tijd voor het vieren van feestdagen, etc. Marli herkent dat ritmes ons leven ordenen. Dus wat is een fit ritme?

Meer lezen »

Vriendschap is een werkwoord!

2011-10-10T16:50:00.000+02:00

Het thema van de maand oktober 2011 is "Sociale Innovatie". Niet alleen omdat de ESF subsidie Sociale Innovatie van start gaat, maar gewoon omdat er de sombere omgeving van nu vraagt om een kans. Grijp nu deze kans aan om aan de slag te gaan en een nieuwe start te maken: Laten we het eens anders doen!

Arjen Verhoeff, werkzaam bij werkgeversvereniging AWVN, promoveerde in het voorjaar van 2011 op een proefschrift over nut en noodzaak van sociale innovatie (Overwin de innovatieparadox (2011). Hij zegt: "In de huidige economische context is het voor innovatieve ondernemers van belang om samen te werken met andere ondernemingen en kennisinstellingen. Ondernemers zijn grotendeels afhankelijk geworden van netwerken, ideeën en kennis van buiten de organisatie, maar moeten ook de eigen werknemers niet vergeten. In de kern draait sociale innovatie om de interactie tussen alle bij het bedrijf betrokken stakeholders; het regisseren van de interne en externe relaties." (Werkgeven van werkgeversvereniging AWVN)
Meer lezen »

Kennis delen = kennis vermeerderen.

2011-10-07T08:15:00.000+02:00

In de week dat de ESF subsidie van start gaat (10-10-'11) wil ik graag deze nieuwsbrief delen:

Open publication - Free publishing - More resourses

In de nieuwsbrief van de Kenniskring Sociale Innovatie van Stenden University (Leeuwarden) merk je dat:

er een nieuwsgierigheid is naar ontwikkelingen uit de omgeving
diverse opleidingen aansluiting zoeken om kennis te delen en kennis te vermeerderen
er contacten zijn tussen de 3 O's (Overheid-Onderwijs-Organisaties)
ze verder kijken dan hun neus lang is.

Dat is nog eens iets anders dan de stoffige schoolbank waarin ik vroeger zat.
Alles kan beter, maar nu niet meer zeggen dat het onderwijs van vroeger zoveel beter was!!!!!!

Door Esmeralda de Vries
www.avafit.com

De Mexicaanse visser en de zakenman.

2011-10-02T20:57:00.000+02:00

Er is hoop: De verwachte schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt bereikt haar hoogtepunt pas tussen 2020 en 2040. Wel krimpt de potentiële arbeidsmarktpopulatie vanaf dit jaar. Door ouderen langer te laten participeren aan de arbeidsmarkt kan een groot deel van de schaarste tot 2030 worden opgevangen. Dit blijkt uit een studie van Deloitte. (HR-Praktijk)

De gemiddelde leeftijd van medewerkers stijgt echter wel. De grootste uitdaging voor bedrijven is juist deze ouder wordende medewerkers zo te stimuleren dat zij de organisatie niet vroegtijdig verlaten aldus de onderzoekers. Dit onderzoek laat zien dat de grootste tekorten ontstaan aan hoogopgeleiden voor technische en medische functies, maar ook in het onderwijs. Hier zal de gemiddelde leeftijd het eerst stijgen. Uit de studie blijkt eveneens dat de schaarste op de arbeidsmarkt in alle Europese landen vanaf 2020 (verder) toeneemt. De vraag op langer doorwerken de oplossing is hebben we al eerder in een blog aan de kaak gesteld. (zie Paul de Beer) Maar het verhogen van de pensioenleeftijd vraagt maatregelen van Overheid, werkgevers én werknemers.

Meer lezen »

Oude koeien uit de cijfersloot.

2011-09-26T09:37:00.000+02:00

Na de vorige blog over 'Vakmanschap is meesterschap!' dacht ik: "Zullen we het eens omkeren?". Misschien spreken mensen niet alleen over DOEN maar ook over ONTWIKKELING, als we denken aan ambacht en vakmanschap. Welke schoolverlaters en studenten leveren we eigenlijk af in 2011? Wat is het resultaat van ons huidige onderwijssysteem?

Laten we ons eens inspireren door de oratie van Volman en de Miljoenennota van afgelopen week:

“Hoge leerprestaties zijn niet voor alle leerlingen haalbaar. Maar de ervaring zelf van betekenis te kunnen zijn, ligt binnen het bereik van alle leerlingen, of ze nu worden opgeleid tot ambachtsman of academica.” (Volman)

"goed onderwijs, een sterke rechtstaat, een gunstig fiscaal klimaat, goede prikkels voor het arbeidsaanbod en een goede infrastructuur. (Miljoenennota)

"Via prestatieafspraken over onder meer kwaliteit en benutting van kennis krijgen mbo’s, hogescholen en universiteiten meer prikkels om te excelleren. Dit alles om Nederland uit te rusten voor een positie in de voorhoede van kenniseconomieën." (Miljoenennota)

Meer lezen »

Vakmanschap is meesterschap!

2011-09-23T08:59:00.002+02:00

Elke maand is er een AVAfit duoblog in het maandthema. September 2011 gaat over "het ambacht". Deze duoblog is geschreven door Gijs Veenhuijsen , Belastingadviseur (Flynth Adviseurs en Accountants BV in Heerhugowaard en Schagen) en Esmeralda de Vries Arbeidsmarkt-socioloog (AVAfit).

Als trouw volger op Twitter, zie ik uiteraard ook je ‘twannonces’ waarin je de aandacht vraagt voor je blogs. In een recente teaser schreef jij: “Wat moet je met een ambacht in een kenniseconomie.” Ai, ik voelde mij danig in mijn wiek geschoten. Ik ben een kenniswerker, maar voel me ook een ambachtsman. Ik ben de laatste die beweert dat wat ik voel wel juist zal zijn. Ik wil met jou deze gedachtegang dus aflopen om te kijken of ik gelijk kan hebben. Is een kenniswerker ook een ambachtsman?

Meer lezen »

Liever 1 ambacht dan 13 ongelukken.

2011-09-05T10:08:00.000+02:00

In het artikel "Meer aandacht voor het ambacht nodig" uit HR-Praktijk las ik een mooie aanleiding voor het maandthema van September 2011: het ambacht! Knappe koppen bogen zich in de Nacht van het Ambacht - in Pakhuis De Zwijger in Amsterdam - over het signaal dat er niet alleen een dreigend tekort is aan vakmensen en experts maar ook aan het gebrek aan waardering voor het ambacht en de waarde&kwaliteit die deze ambachtsmensen leveren. Met de campagne "Ieder z'n vak!" worden de mensen met "gouden handen" in de spotlights gezet, want zij willen graag werken met hoofd, hart en handen.

U zit misschien ook wel met de handen in het haar wanneer je een snelle en goede oplossing zoekt voor de wiebelende tafel, een goede kapper, het repareren van je fiets, het snoeien van de boom in je tuin of het bakken van je verjaardagstaart. Waar vind je een goede en betrouwbare vakman of vakvrouw? Ze zijn moeilijk te vinden en dat probleem wordt steeds groter, omdat doordat veel ouderen met kennis, vaardigheden en talenten binnenkort met pensioen gaan en er een groot tekort ontstaat. Tot 2020 zijn minimaal een kwart miljoen nieuwe vakmensen nodig (HR-Praktijk). De achterblijvers en de huidige instroom kunnen dit tekort niet opvangen, aldus Elrie Bakker, voorzitter van het Hoofdbedrijfschap Ambachten (HBA). De Erasmus Universiteit Rotterdam voert een internationaal onderzoek naar ambachten (crafts) en daaruit blijkt dat tussen de onderzochte landen grote verschillen bestaan in waardering van het ambacht en de ambachtscultuur (Arjo Klamer, hoogleraar culturele economie aan de EUR). Klamer zegt: "In Italië geldt ambacht als 'artistiek en esthetisch' en staan vakmensen in hoog aanzien, terwijl in Nederland we ambacht associëren met functionaliteit en maatwerk. We zouden de Nederlandse ambachtsmensen nadrukkelijker de kans moeten geven hun vakmanschap te etaleren en hun verhaal te vertellen, zodat we meer oog krijgen voor hun werk'. Dit maakt het werk aantrekkelijker voor de instroom en zou daardoor kunnen bijdragen aan de oplossing voor het tekort.

Meer lezen »

Bemoei je met je eigen zaken!

2011-08-30T22:17:00.000+02:00

Al jaren lang volg ik met nieuwsgierigheid de discussie tussen werkgever en werknemer of OR over vitaliteit. Meestal gaat het niet over de kansen die ontstaan door de flexibiliteit en diversiteit, maar is het oeverloos geklets over "stoppen-met-roken", sportabonnementen en lik-op-stuk-verzuimbeleid. Toch zie ik vitaliteit meer in de vorm van "Lifestyle". Maar net op het moment dat de discussie hierover lekker op gang begint te komen draait het personeel ons de rug toe en roept verongelijkt "Bemoei je met je eigen zaken!". Geeft u ze (on)gelijk?

De Erasmus Universiteit Rotterdam onderzocht de "herstelpotentie" van werknemers en ontdekte dat alleen sociale en sportieve activiteiten zorgen dat mensen herstellen van hun dagelijkse werkdag 'Bijna 80 % van de Nederlanders besteedt zijn of haar vrije tijd aan activiteiten die geen 'herstelpotentie' hebben. De overige 20 procent bestaat uit sociale en fysieke activiteiten, maar daar worden mensen alleen beter van als ze er ook echt plezier in hebben' . Dat betekent dat het niet alleen gaat over het delen van de visie dat een gezonde levenstijl de mens fit, flexibel en vitaal houdt, maar ook dat zij er zelf baat (en plezier) bij hebben. De verongelijkte houding van de medewerker is gebaseerd op de "bemoeizucht" en "betutteling". Op deze manier krijg je mensen -letterlijk en figuurlijk- niet in beweging. Ik herken hierin wel situaties waarbij mensen heel liefdevol een stoprokencursus of afslank-en sportprogramma wordt aangeboden om resp. van het roken of hun overgewicht af te komen. Maar deze acties altijd mislukken of eerder averechts werken. Het direct aanspreken op onverstandig gedrag leidt niet tot inzicht maar juist tot afkeer. Patriarch, go home!!

Meer lezen »

Zelf(s)management is hot!

2011-08-23T17:46:00.001+02:00

Eigenlijk zijn er al veel AVAfitblogs gewijd aan de invloeden van veranderingen in de zorgsector op de arbeidsverhoudingen. Toch kwam ik deze week weer een mooi onderzoek tegen van Dr. K. Luijkx en Dr J. Habraken van Tranzo over zelfmanagement als co-productie tussen cliënt en zorgverlener. In de duoblog met Lucien Engelen kregen we al een eerste inkijk in de samenwerking tussen patiënt en zorgverlener via het eCo systeem. In deze blog wil ik u iets laten zien over de invloed van zelfmanagement.

Al jaren wordt er gepleit voor het centraal stellen van de patiënt om de kwantiteit en kwaliteit van zorg in Nederland te verbeteren. Alhoewel Lucien Engelen zegt dat dit een holle frase is, blijken initiatieven gericht op het empowerment van cliënten ook grote gevolgen te hebben voor de professionals. De mismatch tussen wat cliënten nodig hebben en wat zorgverleners doen staat ter discussie. Lucien bepleit dan ook een co-productie tussen de cliënt en de professional. Pas als beiden van elkaar weten wat hun wensen en (on)mogelijkheden zijn en die van elkaar kunnen begrijpen, kunnen zij samen op zoek naar oplossingen tot herstel of om de zorg aan de cliënt zo goed mogelijk te leveren. Dit vraagt om zelfmanagement van de cliënt en die van de zorgverlener.

Meer lezen »

Samen tegen elkaar.

2011-08-15T20:56:00.000+02:00

Soms word je wakker geschud door 1 opmerking. Even nadenken en dan BHAMMM!! die hakt er in........ : "Medewerkers worden samenwerkers".

Door deze opmerking ontdekte ik dat er sprake zou kunnen zijn van verschillende soorten mensen. De werkhouding is verschillend, maar ook het effect. Toen ik hier een tweet over maakte kreeg ik leuke reacties die inzicht gaven over samen tegen/met elkaar.

"Als je veel tegenstellingen onder één noemer weet te brengen ben je een echte SAMENleving
Spanje is een mengsel van katholicisme en fatalisme. Hun kunst zit er vol mee. Bloed, onderwerping, inquisitie, stierenvechten, mededogen en meedogenloosheid, maar als basis altijd levensvreugde (edoch niet oppervlakkig).
Klinkt als dagelijks leven. Ook gedrag in een wielerpeloton, binnen carrieregerichte groepen etc. One big "cry for attention" Interessant en grappig, want blijkbaar bevat "samen" ook "tegen".

Meer lezen »

Levenslang werkloos?

2011-08-04T17:15:00.002+02:00

Ken je Susan Lucas al? Zij noemt zichzelf een evil HR-lady. Spannend? In haar blog las ik: "Hoe lang ben je al werkloos? Langer dan een jaar? dan ben je niet alleen. The Wall Street Journal meldt dat bijna een op de drie Britse werklozen al meer dan een jaar zoeken naar werk."Het CBS meldt dat in Nederland de (voor siezoensinvloeden gecorrigeerde) werkloosheid in februari 2011 uitkwam op 400.000 personen. Dat is 5,1% van onze beroepsbevolking. Er is wel een lichte toename van werkloosheid bij mannen.

In het Britse werkloosheidcijfer zijn geen mensen opgenomen die hebben een parttime baan hebben gekregen, overstapten naar een laag betaalde baan of terug zijn gekeerd naar de schoolbank. Het zijn gewoon grote getallen en hoge percentages. Toch vraagt het geen magie of toverkunst, om het zoeken naar werk anders aan te pakken. Susan zegt:

Meer lezen »

The Cloud: een warmtebron?!

2011-08-01T06:16:00.002+02:00

Dit is een duoblog van Mark Bassie (Flexbeheer) en Esmeralda de Vries (AVAfit).

In de AVAfitblog “Mensen in beweging brengen: dáár gaat het toch om” gaf ik aan dat eigenlijk de handdruk die werkgever en werknemer elkaar geven van groter belang is dan de handtekening die beide hebben gezet onder de arbeidsovereenkomst. Zo’n handdruk bezegelt het psychologisch contract in de arbeidsrelatie. Mark Bassie plaatst op twitter dagelijkse een inhuurtip, waaronder “het psychologisch contract tussen opdrachtgever en flexkracht wordt belangrijker dan het juridische contract”. Mark, wat bedoelde je daar eigenlijk mee?

Mark:
Wat ik er NIET mee wilde zeggen dat het maken van goede afspraken tussen 2 partijen en het opschrijven ervan, niet belangrijk zou zijn. Ik heb in het verre verleden ooit Rechten gestudeerd en dus vind ik een goed en helder contract altijd belangrijk.
Maar wat ik wel wilde zeggen is dat het verschil tussen een arbeidscontract en een inhuurcontract minder belangrijk zullen gaan worden in een krappe arbeidsmarkt die er echt aankomt. Beide contracten doen niets anders dan regelen dat er arbeidskracht ter beschikking komt voor een organisatie. Alleen de ene kracht werkt liever in loondienst, de ander liever als zelfstandige.......

Meer lezen »

Geen blauwe en witte boorden maar groene vingers.

2011-07-25T10:27:00.004+02:00

Als fervent tuinierster lees ik in Trouw : "De meeste Nederlanders willen een huis met een tuin. Dat heb ik niet zelf bedacht, dat blijkt uit onderzoek. Want vergis je niet: ieder jaar wordt grondig bekeken wat wij in onze tuin doen en laten. Hoe kunnen verkopers van planten en tuinartikelen anders te weten komen wat wij bereid zijn aan te schaffen? Oké, we willen dus een huis met een tuin. We zitten graag buiten en ook huisdieren, kinderen en barbecues doen het in de open lucht beter dan binnenshuis. Jammer alleen dat er in een tuin gewerkt moet worden, want daar - zo laten diezelfde onderzoeken zien - hebben tuineigenaren veelal niet zo'n zin in. Wat ze willen is een tuin met planten die op eigen kracht groeien, ook zonder dat ze voorzien worden van water en mest; planten die immuun zijn voor enge aandoeningen en nog engere beestjes. Plantenschapen met vijf poten dus. Maar waar vind je die?" Een schaap met vijf poten, wáár heb ik dat meer gehoord?

De 7 tips die je in het artikel kan lezen:
Meer lezen »

Think big, Act small.

2011-07-21T08:15:00.002+02:00

Elke maand is er een duoblog. Deze AVAfit blog is geschreven door Lucien Engelen en Esmeralda de Vries in het thema Cultuur.

Aangezien de AVAfit blogs van juni 2011 als thema “Zorg” hadden, twitterde ik de blog “Koplopers zijn doodlopers” rond. Al snel kwam er reactie van Lucien. Wat bedoelde hij met....

Zorg20 Lucien Engelen
@EsmeraldadV als zorg moeten we eerst van een eGo naar een eCo systeem vertel ik in mijn speekbeurten.
Jun 11, 11:01 PM via Twitter for iPad

Meer lezen »

Spaart u ook zegeltjes?

2011-07-17T10:55:00.005+02:00

De levensloopregeling -ingevoerd op 1 januari 2006 ingevoerd- werkt slecht is de conclusie in de evaluatie vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Zo vervult de levensloop-regeling een behoefte bij specifieke groepen.
Na een veelbelovende start met hoge verwachtingen over de doelstelling van de regeling was het vreemd om deze conclusie al na 3 jaar te trekken.
Immers, het instrument geeft werknemers de gelegenheid om een balans in werk&privé te creëren en aansluit bij verschillende levensfase. Daardoor is aantrekkelijk voor zowel jonge gezinnen in het spitsuur van hun leven, als ouderen om een vervroegd uittreden te faciliteren. Het sluit zelfs aan bij de "spaar"-cultuur van de gemiddelde Nederlander ("Spaart u ook zegeltjes...?").

Uit de evaluatie blijkt:
Meer lezen »

Aai-pet-cultuur voor senioren?

2011-07-15T08:23:00.000+02:00

Filmpje van de maand juli 2011: Internet is voor iedereen interessant.

De zesjes cultuur krijgt een 10!

2011-07-13T19:29:00.004+02:00

Met de term zesjescultuur wordt gedoeld op de houding om de inspanningen te richten op het behalen van slechts het minimaal benodigde resultaat. In het gebruik van de term richt het zich op het algemeen afwezig zijn van ambitie. De term verwijst naar het Nederlandse schoolsysteem waarbinnen het cijfer 6 het laagste cijfer is dat een voldoende beoordeling inhoud. Anno 2011 wordt de zesjescultuur (h)erkend als het onvoldoende benutten van talenten.

Staatsecretaris Halbe Zijlstra van Onderwijs liet Nederlandse studenten schrikken met zijn voorstel dat er een eind moet komen aan die zesjes, die zo gewoon lijken in onze cultuur. Het onderwijs moet beter en exclusiever, met minder herkansingen en tijd om te switchen van studie. Maar wat is er nu eigenlijk mis met een 6? Gelukkig reageerden een aantal werkgevers snel met hun "nieuws" dat vele succesvolle ondernemers, managers en werknemers met een zesje van school kwamen. Niet alleen blijken deze mensen misschien "laatbloeiers" te zijn, maar blijken anderen beter tot hun recht te komen in de praktijk dan de theorie op school te kunnen reproduceren in een tentamen of examen.

Meer lezen »

Bee Happy.

2011-07-09T08:43:00.001+02:00

Op 9 en 10 juli is de Landelijke Imkerdag. De Leidse Bijenvereniging viert haar zelfs 100 jarig bestaan met een tentoonstelling over bijen van 7 juli tot en met 28 augustus in de Hortus Botanicus. Dat is bijzonder omdat we weten dat de honingbij het moeilijk heeft. Door ziektes, pesticiden, asfaltering en bebouwing is er een zorgwekkende bijensterfte. Zeker een zorgelijke ontwikkeling, omdat 30% van de wereldvoedselvoorziening afhankelijk van de bloembestuiving door de honingbij. Daarnaast levert dit vlijtig beestje ons bijenwas en honing/suiker. De bij, een bijzonder beest! Maar wat weet u nog niet van de bijencultuur?

Natuurlijk leren we op school dat de bij een nuttig dier is, onderling prima kan communiceren, zich voorbeeldig gedraagt als community, maar tóch vinden we het vervelend als ze om ons heen zoemen wanneer we op een terras of in de tuin zitten met een lekker glaasje of een ijsje in de hand. "Hé vervelend die bijen....." dacht ik ook altijd tot ik de film "Bee Movie" zag.

Meer lezen »

Zijn recruiters cultuurbarbaren?

2011-07-07T08:07:00.010+02:00

Volgens Wikipedia is een "recruiter" een persoon die als beroep werknemers zoekt en een "cultuurbarbaar" iemand met weinig benul van culturele zaken en waarden. In het algemeen verwijst "cultuur" naar het patroon van menselijke activiteit en de symbolische structuren, die deze activiteiten een zekere betekenis geven. Zou de vraag: "Zijn recruiters cultuurbarbaren?" dus waar kunnen zijn?

Het woord 'cultuur' wordt ook wel gebruikt om gewoonten aan te duiden. Daarmee zou de vraag specifieker kunnen: "Hebben recruiters enig benul van de gewoonte om te solliciteren?" of algemener: "Zijn recruiters zich bewust van de cultuurverschillen in het Werven &Selecteren?".

Meer lezen »

Heb jij dat nou ook wel eens?

2011-07-04T08:25:00.002+02:00

Heb jij dat nou ook wel eens dat je ineens een nieuwsbericht leest waarvan je denkt: "Hé, dat zei ik gisteren ook nog tegen iemand. What's new?". Soms is dat irritant, maar soms ook heel verhelderend. Zeker als in dat nieuwsbericht een top 5, een opsomming of een samenvatting wordt gegeven. Heel handig om je eigen visie op los te laten.

Dit gebeurde bij mij op 2 juli bij het lezen van het Twitterbericht: @GemeenteMeppel: Gemeente en Werkgeversplatform (WAM) zetten samen in op 5 speerpunten om de arbeidsmarkt in Meppel te bevorderen.http://t.co/JbqxLIm#meppel

Meer lezen »

De uitvinder van het wiel valt in het niet bij de bedenker van de toepassing.

2011-06-30T08:36:00.004+02:00

Geïnspireerd door de blogs van Philip van Londen bedacht ik mij vanmorgen dat vernieuwing in de zorg eigenlijk helemaal niets nieuws is. Dat geldt niet alleen voor de zorg, maar voor iedereen. Als we niet kritisch kijken, aanpassen, verbeteren en leren van gemaakte fouten, dan wordt het niks met ons als mensheid. Volgens mij is dat altijd al zo geweest. Dus wat is nu het nieuwe van "sociale innovatie" als we er geen toepassing voor weten of gebruik van maken?

Op de site van Philip staat: Organisaties worden doorgaans opgericht met een specifiek doel in het vizier. In de loop der tijd zijn deze organisaties, door hun structuur, vaak zelf een beperkende factor in het bereiken van dat doel. Dan is het zaak deze structuur te ontrafelen en de intrinsieke motivatie van mensen, die de organisatie vormen, te mobiliseren. Wat zijn hun motieven en kwaliteiten, uit welke ervaring kunnen zij putten en hoe kunnen we die (opnieuw) inzetten? Dit is de kern waar het bij sociale innovatie om draait. Dan krijgt herstructureren iets positiefs en is het niet louter een een kaasschaafmethode om kosten te snijden en biedt het perspectief voor verbetering. Een efficiënte en adequate inzet van mensen, middelen en systemen.

Meer lezen »

Burnout in de zorg lijkt een contradictie.

2011-06-24T08:02:00.004+02:00

Bij goede, gezonde en betaalbare zorg denk je zeker niet aan burnout. Volgens Deborah Legge, een erkende gedragstherapeut in Buffalo zijn er bepaalde aspecten van een baan die kunnen bijdragen aan een depressie of een depressie verergeren. Hier de tien meest stressvolle beroepen ter wereld. En wat zien we: de gezondheidszorg komt niet erg best af....... Dat geeft ons te denken.

1. Verpleeghuis/kinderopvang: Maar liefst 11% van de werknemers in deze sector krijgt in hun loopbaan te maken met een depressie. Christopher Willard, klinisch psycholoog aan de Tufts University zegt dat een typische dag bestaat uit voeden, baden en zorg voor anderen, die vaak niet in staat zijn om hun verzorgsters te bedanken of waarderen. Volgens Willard is dat vaak omdat ze te ziek zijn of nog te jong.

Meer lezen »

Onmogelijke innovatie in de zorg.

2011-06-16T08:56:00.010+02:00

Een saaiere titel kon ik niet bedenken. Toch schuilt er veel nieuws in dit onderwerp. Gedwongen door noodzaak duiken innovatieve ideeën steeds vaker op in de zorgsector. Zo hebben de Vrije universiteit, de Rabobank en Syntens de koppen bij elkaar gestoken en ontwikkelen zij een scan om innovatieve vindingen ook commercieel te kunnen laten slagen (verwacht eind 2011). Commerciele zorg? Marktwerking? de calculerende burger of arts? .............

Wat betekent goede, gezonde en betaalbare zorg in Nederland?
Meer lezen »

Koplopers zijn doodlopers?!

2011-06-09T21:51:00.000+02:00

Als u het al niet wist, wil ik het u wel vertellen: De zorgsector is in beweging! Niet alleen de dubbele druk in vergrijzing en de ontgroening, is er een noodzaak om de (onvoldoende beschikbare) handen uit de mouwen te steken. Tevens hebben de bezuinigingen, de mondige burger, de gevestigde orde in bureaucratie en de macht van de zorgverzekeringen een negatieve invloed op het imago van de zorg. Is er dan geen licht aan de horizon? Ja zeker wel!.............

Volgens de Europese Commissie zullen de verwachte toename van kosten voor de ouderenzorg de hoogste van Europa zijn. Daarbij blijken in nederland de kosten op lange termijn voor ouderen en pensioenen ook nog duidelijk boven het gemiddelde in de Europese Unie te liggen. Nederland moet daarom beter inspelen op de snelle stijging van uitgaven door de sterke vergrijzing. Een evenwicht in de begroting is daarbij de grootste uitdaging voor Den Haag. Europees commissaris Olli Rehn (Economische Zaken) benadrukt dat landen in deze groep een voorbeeld zouden kunnen nemen aan Noord-Europese landen door vrouwen meer en langer te laten werken. De commissie wijst op het hoge aandeel vrouwen in Nederland dat parttime werkt. Ook in verband met de vergrijzing zal Nederland steeds meer een beroep moeten doen op groepen die nu nog niet aan de slag zijn, aldus Brussel.(P&O Actueel).

Er is dus beslist actie nodig!
Meer lezen »

E-portfolio's in Sport, Zorg en Welzijn.

2011-06-05T19:35:00.000+02:00

Sommige beelden zeggen meer dan 1000 woorden. Dat geldt ook voor dit filmpje:

We kunnen niet zonder je, maar gaan het wel proberen.

2011-05-31T23:25:00.001+02:00

Vergeeld hangt deze spreuk al een jaar op mijn prikbord en telkens als ik langsloop kan ik de neiging tot glimlachen niet onderdrukken: "We kunnen niet zonder je, maar gaan het wel proberen". De uitspraak zegt namelijk heel veel. Er is een afscheid, een definitief afscheid, een nieuw begin en een prettige relatie. Het zijn dé uitgangspunten bij een exitgesprek. En waarom?.............

De genoemde uitgangspunten vormen mijlpalen.
Zo was er eerst een prettige arbeidsrelatie en door omstandigheden is er door één of beide partijen besloten om te stoppen. Niet zo maar, maar (voorlopig) voorgoed. Het geeft beide partijen weer een nieuw beginpunt. Ieder slaat een nieuwe weg in en (dat is de bedoeling) denkt nog regelmatig terug aan de goede herinneringen. Het ideale plaatje. Maar er is meer........

Meer lezen »

Van jager tot rijstebrijberg.

2011-05-27T08:21:00.007+02:00

Vaste AVAfit bloglezers weten dat iedere blog begint met een emotie zoals verbazing, inspiratie, herkenning, boosheid, verwarring etc.. Dit keer trok de tweet van @lodiplanting "Een valkuil in de hybride arbeidsmarkt:" mijn aandacht. De nieuwsgierigheid werd groter toen ik er in ontdekte dat er een link was tussen schaarste en kwaliteit (economieles nr. 2). De herkenning werd ingezet bij het lezen dat het personeelstekort zou kunnen worden opgelost door een inzetbaarheidsprofiel. Tenlotte stortte ik in een dal van verwondering . Ik vroeg me af: "begrijpen we elkaar (nog)?

Meer lezen »

Nieuws uit de "oude" doos?

2011-05-23T10:07:00.004+02:00

Bij het bedenken van een titel voor deze blog kon ik kiezen uit "Hoe houd je een ambacht in leven?" of "Worstelen met vitaliteit" en "Oud is ook weer zo'n woord.". Tenslotte is het geworden "Nieuws uit de "oude" doos" omdat ik op de NVP bijeenkomst van 17 mei jongstleden in het thema "Vergeten groenten, vergeten talent" vooral geïnspireerd werd door Marino de Bruijn, Chef Horeca aan het Koning Willen I College in Den Bosch. Hij legde geen accent op het verleden, senioriteit of verworven competenties, maar maakte ons nieuwsgierig naar en liet ons proeven aan The New Dutch Kitchen.............

SVH Meesterkok Albert Kooy is een gedreven voorvechter van wat hij noemt ‘De Nieuwe Nederlandse Keuken’. Vaak wordt er laatdunkend gedacht over ons culinaire erfgoed. Maar volgens Kooy moet iedere Hollandse kok juist trots zijn op zijn roots en willen koken met producten die hij kan verbouwen in zijn eigen achtertuin.Kooy geeft les aan de Stenden Hoge Hotelschool in Leeuwarden. De belangrijkste les die Kooy zijn studenten bijbrengt, is respect voor de natuur. “Niet de vraag van de consument, maar het weer en de seizoenen bepalen wanneer groenten klaar zijn om geconsumeerd te worden. De groentetuin is je supermarkt. Het ontbreekt de consument aan basale warenkennis. De supermarkt zorgt ervoor dat we geen besef meer hebben van waar onze producten vandaan komen en wat er in welk seizoen groeit.” Kooy ziet daar een rol weggelegd voor de horeca. Lees meer op zijn website.

Meer lezen »

AVAfit lunches starten weer.

2011-05-20T10:51:00.002+02:00

Heb je het ook zo druk dat je eigenlijk vergeet te lunchen?

Dat je agenda zo bomvol zit dat er geen tijd vrij is voor jezelf?

Of dat je eigenlijk wel eens specifieke onderwerpen zou willen bespreken met anderen?

Elke zomer in de maand mei starten we met de AVAfit lunch.

Op 5 data in het jaar organiseren we tussen 12.00 en 14.00 uur een lunch in verschillende regio;s.

Tijdens deze lunch krijg je een lezing, een workshop, een test of een activiteit.

Het thema is afwisselend, maar heeft altijd iets te maken met leiderschap, vitaliteit, HRM, flexibiliteit, 2.0, etc.

De deelnemers kunnen netwerken, maar leren elkaar ook tijdens de verschillende lunches kennen.

Dus 3 vliegen in 1 klap.

Meer lezen »

Sorry, foutje!

2011-05-16T10:42:00.001+02:00

Zou Columbus bij de ontdekking van Amerika ook niet gedacht hebben "Sorry, foutje!" toen hij er achter kwam dat hij niet in India was beland? Eigenlijk is hij dus niet een groot ontdekkingsreiziger maar een disfunctio-nerende medewerker. Kijk eens wat dat hem en ons allemaal heeft opgeleverd. Blijkbaar leveren fouten ons soms ook wat op.

Dus misschien had de titel van deze blog moeten luiden: "Sorry! Foutje, maar bedankt!"
In 1492 zette Columbus voet aan wal en noemde de bewoners van het land indianen, omdat hij op zijn eindbestemming India was aangekomen. Daar ging Columbus dus mooi de fout in. Amerika en India liggen mijlen ver van elkaar vandaan...... Met gebruik van de huidige tomtom vraag je je af hoe hij dáár in vredesnaam terecht is gekomen terwijl ze koersten naar India.
Meer lezen »

Communicatie is ook on(der)wijs!

2011-05-09T07:22:00.000+02:00

Dit is een duoblog van Hanneke de Frel (directeur Maximaschool en blogger op on(der)wijs) en Esmeralda de Vries (Organisatie Socioloog AVAfit). Deze uitdaging is bijzonder omdat zij samen als vriendinnen - vanaf de zwangerschap van hun oudste zonen, geboren in januari en februari van het jaar 1991 - in hun werk dagelijks maar op verschillende wijze bezig zijn met “Communicatie”.

Hanneke:

Laat ik eens beginnen met de volgende stelling: “Woorden zijn een vorm van communicatie, maar communicatie is een vorm die zich niet alleen in woorden laat uitdrukken.“

Meer lezen »

Internet voor iedereen?

2011-05-05T13:10:00.001+02:00

Ooit las ik dat internet eigenlijk iets voor de elite van de wereld was. Voor inwoners van rijke, welvarende landen was het een algemeen goed, voor vde rest van de wereld had geen toegang tot dit medium. Maar wát zegt "toegang hebben tot internet" nu eigenlijk?

In De Standaard van 2 mei lees ik: BRUSSEL - Meer Belgen hebben toegang tot het internet. Er is wel een andere kloof ontstaan. Of beter: ze is verschoven. De toegang mag dan wel beter zijn, er bestaan grote verschillen in de manier waarop we het internet gebruiken.

Meer lezen »

Woorden maken het verschil.

2011-05-01T13:56:00.005+02:00

Hoezo zijn wij tegenwoordig vooral visueel ingesteld?

Techniek inspireert en creëert welvaart.

2011-04-28T10:43:00.001+02:00

Deze AVAfit blog over "Techniek" (april 2011) werd geprikkeld door het bericht in "De Standaard" "Technisch onderwijs creëert welvaart". Want het het technisch onderwijs blijkt een imagoprobleem te hebben. Het is zwaar werk voor weinig geld, zegt Sanju Gielen. Halen we weer het stof van de campagnes "Kies Exact" en "Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid"? Of pakken we het nu eens anders aan?

Ik hoor mensen klagen dat het vinden van een loodgieter zo moeilijk is en dat het repareren van een meubelstuk vaak zo lang duurt. "Er zijn gewoon te weinig goede vakmannen" is meestal het argument waarmee de meeste klagers zich verzoenen met dit euvel. Ik zie iemand nog wel glimlachen als je verklaart dat technische beroepen misschien niet sexy genoeg zijn, terwijl de bekende bouwvakkers-bilspleet-broek op het netvlies staat. Maar daar blijft het wel bij. Wat mij opvalt is dat bij techniek steevast gedacht wordt aan mannen, bouw, betá, modder of smeer. Werken in de techniek is blijkbaar niet gemakkelijk en wordt verricht door mensen die (liever) met hun handen werken. Waar vormt het een uitdaging voor onze jeugd?

Meer lezen »

The future machine.

2011-04-22T09:56:00.000+02:00

Dit is een duoblog van Timo Hoogendorp, HRM student 1e jaar (Fontys) en Esmeralda de Vries, organisatie socioloog (AVAfit).

Vroeger was het lezen van een stripboek een doodzonde, maar nu is het verantwoorde literatuur van hoge kwaliteit. Studenten mogen ook strips op hun boekenlijst zetten. We raken dus met z’n allen steeds meer visueel ingesteld. Praten via plaatjes....”Het Nieuwe Communiceren”. Nu de jeugd steeds meer achter de computer zit in plaats van buiten speelt in (schaarse) speeltuintjes is het niet meer de vraag óf gaming onze communicatie beïnvloedt maar hoé.....

Meer lezen »

De Taal van Techniek in de Toekomst?

2011-04-20T15:15:00.000+02:00

Soms is even "een beetje minder serieus" kijken naar een moeilijk thema ineens verhelderend en leuk! Kijk maar:

Kijk en luister je wat meer nauwkeurig en precies dan merk je dat deze twee heren elkaar wel degelijk verstaan. Ze spreken op het zelfde niveau over dezelfde onderwerpen in dezelfde taal, maar vanuit een andere positie: Klant en Ondernemer! Deze relatie kennen we allemaal..... Dus laat de techniek even voor wat het was en PRAAT eens met elkaar over de TECHNIEK! Dan kom je pas écht iets aan de weet..... (AVAfit).

De maatschappelijke rol voor de sociologie.

2011-04-13T23:50:00.000+02:00

Deze prezi heb ik gebruikt ter ondersteuning van mijn gastcollege aan de alumni sociologie van de Erasmus Universiteit Rotterdam op 13 april 2011. Voor iedereen die geïnteresseerd is, mail voor informatie.

Sociologie april 2011 on Prezi

Relatiebeding 2.0.

2011-04-06T12:44:00.002+02:00

Heb je het ook gelezen of gehoord: “Een sales-director die na zijn uitdiensttreding een LinkedIn connectie maakt met een oude-zakenrelatie, moet € 10.000 betalen omdat hij het relatiebeding overtreedt” (o.a. P&O Actueel)? Bij een relatiebeding is het de werknemer evenmin toegestaan om gedurende een periode (van bijv. 36 maanden) na het einde van de arbeidsovereenkomst op enig wijze (in)direct zakelijke betrekkingen te hebben met (voormalige) relaties van werkgever, behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming.

Het moet toch niet gekker worden, he?

Oke, de man in kwestie was al twee maal eerder bij dezelfde werkgever in de fout gegaan met zo’n actie. Maar toch lijkt mij dat we op het randje zitten van oude en nieuwe (virtuele) realiteit. Waar het om gaat is of wij in een netwerkmaatschappij -waar we 24/7 met elkaar in contact staan en uitwisselen wat we denken, eten, waar we slapen en op vakantie zijn- in staat zijn om niét met elkaar in contact te komen. De arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelder vraagt zich af in of het relatiebeding nog wel houdbaar is in de toekomst. Hij denkt (uiteraard) van niet. En ik denk dat hij wel eens gelijk zou hebben.

Meer lezen »

Vrouwelijke schoonheid in de bouw.

2011-04-03T09:25:00.004+02:00

Ooit deed ik mee aan de campagne “Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid” en was ik me niet bewust dat een vrouw anders kijkt naar werken in een technische wereld dan een man. Moest ik mijn lange haar in een staart of vlecht doen als veiligheidsfactor voor het werken in de machinale, kon ik nog net voorkomen dat ik een lelijk mutsje of kapje op moest zetten. Daar liep je dan in een enorme overal en een mutsje op…… Die werkkleding was werkelijk oncomfortabel, onaantrekkelijk en bijzonder onhandig.

De maakbaarheid van de schoonheid wordt wel gepropagandeerd door Marijke van Helwege, maar is vaak ver te zoeken als “veiligheid op het werk” als thema wordt gesteld. We proberen het ouder worden uit te stellen en nu dragen vrouwen ook na hun 60^e modieuse kleding (volgens Adjiadj Bakas), terwijl we in ons werk anonieme werknummers moeten zijn. “Modern Times” van Charly Chaplin is een geweldige film om te zien hoe bij overmatig gereguleer en specialisering van werk het individu uit het werk wordt gehaald.

Meer lezen »

Het Nieuwe Horen.

2011-03-28T14:23:00.003+02:00

Het Nieuwe Werken was een leuke en duidelijk term totdat er varianten ontstonden zoals Het Nieuwe Wassen, Het Nieuwe Pinnen en Het Nieuwe eten. Het te pas en onpas gebruiken van zo'n mooie term ontkracht de zaak. Jammer, want er is nog veel over te vertellen. Wie heeft er nog oren naar? Het Nieuwe Horen waarschijnlijk!

Studenten aan de Universiteit Utrecht doen wetenschappelijk onderzoek naar de invloed van de werkomgeving op de balans werk& privé en de relatie tussen de werknemer en organisatie. De afstudeerscriptie gaat over thuiswerken. Hé dat gaat dus ook over de Persoon-Job en de Persoon-Organisatie fit!! Via deze vragenlijst kan je meewerken aan het onderzoek. Niks mis mee, maar op internet ontstond een discussie waar mijn haar overeind van ging staan.......

Meer lezen »

Wat ga jij hier aan doen?

2011-03-25T09:27:00.001+01:00

Donderdag 24 maart 2011 sprak ik met Richard van den Boomen (TASC) over mobiliteit, zelfredzaamheid op de arbeidsmarkt. Als vanzelf kwamen we op Ikalsmiddel.nl (zie AVAfitblog), een site waar "IK" centraal staat en de werkzoekende een instrument krijgt om zelf op zoek te gaan naar mogelijkheden en kansen. Richard onderbouwde zijn zienswijze met het AVAfit model door middel van de verschillende fits. Ik vroeg me af: "Hoe kan HRM de werkzoekende van dienst zijn?" Maar als "IK" centraal staat is de vraag aan het individu van grootst belang: "Wat ga jij hier aan doen?.

Bij een van mijn opdrachtgevers gebruikten we de techniek van "accent verleggen" in een vraag tijdens ziekteverzuimgesprekken. In de zoektocht naar passend werk, tijdelijke activiteiten tijdens ziekte, re-integratie, verantwoordelijkheid van beide partijen en gerichte inzet & actie om te komen tot herstel brachten we de stelling in: "Als je een pen kan vasthouden, dan kan ik ook ......". Door het accent te verleggen op ALS, JE, PEN of VASTHOUDEN kwamen we tot verrassende ideeën en inzichten.
Meer lezen »

De doorzichtige Burka: de bekende kleren van de keizer?

2011-03-18T08:46:00.008+01:00

Dit is een duoblog van Ada Muis, P&O professional (Adamore) en Esmeralda de Vries, organisatie socioloog (AVAfit). In de periode 1989-1993 studeerden zij samen aan de Haagse Hogeschool Personeel & Arbeid. Na 17 jaar vonden zij elkaar via social media weer terug.

Op 12 maart meldde het NOS journaal dat een medewerkster van de HEMA was ontslagen i.v.m. het dragen van een hoofddoek. Dit nieuws werd versterkt door de tegenstelling wat Nu.nl de wereld ingooide: “Rol in erotische film geen reden voor ontslag”. Hoe zit dat nou? Alles bedekt of bloot? Het is blijkbaar nooit goed!......................................................

Meer lezen »

De Vrouw en het Calimero gedrag!

2011-03-14T08:47:00.001+01:00

Diversiteit loont! Dat wisten we al.

In opdracht van het ministerie van Economische Zaken en advocatenkantoor Stibbe onderzochten Sander Hoogendoom, Hessel Oosterbeek en Mirjam van Praag (hoogleraar en wetenschappelijk directeur van het Amsterdam Centre for Entrepeneurship van de UvA) bij studenten de productiviteit van teams. En wat bleek. Hoe evenwichtiger de verdeling tussen mannen en vrouwen in een team, hoe beter de prestatie. Bij 40% vrouwen gaat de prestatie met grote sprongen vooruit, maar bij 50 – 60% is er sprake van een optimale prestatie. Ik dacht dus: “Oud nieuws”, maar is dat wel zo?

Meer lezen »

To have or to be: that's the question.

2011-03-07T13:06:00.001+01:00

Bij ons in het zuiden van Nederland is het carnaval losgebarsten. Antropologisch gezien is het carnaval een omkeringsritueel, waarin maatschappelijke rollen worden omgedraaid en normen over gewenst gedrag worden opgeschort (zie wikipedia). Het doet er ineens niet meer toe of je rijk bent of arm, oud of jong, iedereen is gelijk. Hoe je gekleed gaat is niet van belang, als wel geldt: hoe gekker hoe beter. Het gaat niet om wat je hebt, maar wie je bent. "Lang leve de leut". Als niet-Brabantse kijk ik elk jaar verwonderd toe en ben verrast over de flexibiliteit, creativiteit en ondernemerschap van mensen: "Waarom kan dat alleen tijdens carnaval?"
Meer lezen »

De keuze is aan u!

2011-03-02T10:36:00.001+01:00

We krijgen altijd veel vragen over de beheersbaarheid van ziekteverzuimkosten in een organisatie. Sinds de Wet terugdringing Ziektekosten in de jaren negentig is de verantwoordelijkheid stapsgewijs verschoven van de collectiviteit van dé Ziektewet (ZW) naar het eigen risico van werkgever én werknemer. In 2005 werd het met de invoering van de Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) er niet duidelijker op. Eén ding is wel zeker: het gaat om GELD!

De WIA kent namelijk 3 soorten arbeidsongeschiktheid:

Meer lezen »

Een zwarte kant van grijs HRM.

2011-02-28T09:20:00.001+01:00

De afgelopen 3 maanden hebben we ons gefocused op de rol van sollicitant. Waarom? Uit mijn directe omgeving, van de deelnemers van klankbordgroepen, seniore werkzoekende, allochtonen op zoek naar een baan, horen we al tijden negatieve berichten over de bejegening van sollicitanten. Ze krijgen geen reactie op hun sollicitatie of geen informatie over de procedure of afwijzing, worden niet behoorlijk te woord gestaan en van het kastje naar de muur gestuurd, worden ondanks een geschikt profiel nooit uitgenodigd voor een gesprek vanwege hun afkomst of leeftijd. We hebben dit jarenlang ontkent en bestreden met argumenten uit het dagelijks werk. Dus dan maar eens under-cover.......

Meer lezen »

Wit: Lets (snow-)dance together!!

2011-02-21T17:00:00.002+01:00

Dit is een duo-blog van AVAfit consultants Ingrid van de Langeberg (P&O in Balans) en Esmeralda de Vries.

Esmeralda:
Het zou mooi zijn als je net als in het filmpje mensen in beweging kan brengen. Ook al is een flashmob in de basis georganiseerd, het succes hangt af van de (spontane) bijdrage van onbekenden. Soms heb ik wel eens in een ziekteverzuimgesprek de behoefte om mensen dit filmpje te laten zien, hen te inspireren om vaste patronen los te laten.
Herken jij dit?

Meer lezen »

Een paarse cactus geeft 3 prikken.

2011-02-16T17:23:00.001+01:00

U wist niet dat een paarse cactus bestond? Als tegenhanger van de rode rozen en rose hartjes van Valentijnsdag gaat deze prikkelende blog over de cactus. En dan nog wel een paars exemplaar, dat verwacht je niet!. Even geen romantische zoetigheid, maar Hollandse nuchterheid die ons denken prikkelt.

Prik 1:

2011 Zal een bijzonder jaar blijken te zijn. Met de voorzichtige voorspellingen dat de economie weer aantrekt speelt er in Nederland nog veel problematieken op de arbeidsmarkt, zoals jeugdwerkloosheid, vergrijzing, te weinig handen aan het bed, drop-outs, etc.

Meer lezen »

Wit: Het zout in de pap.

2011-02-11T22:11:00.002+01:00

Onder het genot van de muziek van De Dijk: "Geef me het zout, schat" vraag ik me af waarom zout nu eigenlijk zo bijzonder is. Brood zonder zout is beslist niet lekker als je normaal brood gewend bent en een eitje zonder een snufje zout is gewoon niet smakelijk. Toch moet je oppassen met het gebruik van zout vanwege hoge bloeddruk. Een filosofische overpeinzing:

Je hebt zout in 2 smaken: natriumchloride (NaCl) en lithiumchloride (LiCl).We kennen allemaal het keukenzout (NaCl). Maar wat maakt zou nu zo bijzonder? Dit witte goedje geeft bederfelijke waar (zoals voedsel) houdbaarheid en smaak. Gezouten vlees blijft langer goed en het zout maakt de havermoutpap smakelijk.
Meer lezen »

Blauw: de kleur van de zee in onze Nederlandse spreekwoorden......

2011-02-04T13:16:00.000+01:00

Vandaag sprak ik Jeannine van der Linden -een van oorsprong amerikaanse onderneemster- over het achtergrond van het opzetten van co-work werkplekken. Zij vertelde me over de inlvoed van de zee op de Nederlander en zijn cultuur. Het werd op dat moment "blauw" voor mijn ogen en ik hoorde haar relaas aan .

Jeannine vertelde over de verbinding van Nederlanders met de zee. "Alhoewel de zee een bedreiging vormt voor de mensheid hebben de Nederlanders - integenstelling tot inwoners van andere landen - een andere houding ten aanzien van deze bedreiging. Zij bouwen dijken en bedwingen zo de zee. Een waterramp (bijv. Het doorbreken van de dijken) brengt Nederlanders naar de dijk/de zee toe in plaats van dat anderen zullen weglopen." Komt dit misschien omdat we op een "postzegel" wonen en er niet genoeg land is om terug te trekken? Dat er zonder de dijken geen Nederland zou zijn? Jeanine wist het ook niet. Wat haar wel opviel was het volgende: "Die dijken vormen een collectief goed voor elke Nederlander. Ze zorgen er goed voor, geven (historisch gezien) waterschappen en dijkgraven de macht over dit bezit. En als zich een ramp voordoet, gaan ze het collectief oplossen en aanpakken. Nederlanders stellen zelf hun grenzen wel: Zee, tot hier en niet verder!" Misschien door schade en schande wijs geworden met "De vis wordt duur gekocht" weten Nederlanders dat er samenwerking nodig is om iets (goeds) tot stand te brengen.

Die samenwerking komt vooral tot uitdrukking in het "polderen" wat we doen. Jeanine gaf het verschil tussen Amerikanen en Nederlanders aan. "In Amerika ga je als je het na uitdrukkelijke gesprekken niet tot concensus komt gewoon weg. Land genoeg, je komt elkaar niet meer tegen. Hier in Nederland blijven mensen met elkaar in gesprek. Tot ergernis toe. Ze blijven maar doorgaan met praten. Je vraagt je wel eens af wie en wanneer wordt er nu eens een knoop doorgehakt?" Misschien geloven Nederlanders wel meer in de "maakbaarheid" van de wereld en zijn het "eigenwijze dwarskoppen". Mensen die willen geloven dat er ook een positieve kant aan iets negatiefs is. Of met Johan Cruijff te spreken: "Elke voordeel hep z'n nadeel!" en vice versa.

Dat iets ook ten goede kan keren blijkt ook in onze Nederlandse historie verborgen te zitten. Jeanine vervolgt: "Ken je ook het verhaal over die Amsterdamse gevangenis? Of het écht waar is weet ik niet, misschien is het een fabel. In Amerika gaat iemand naar de gevangenis om zijn straf te ondergaan, maar in Nederland proberen ze de criminelen hun leven te laten verbeteren tijdens hun celstraf. Ook bij het verlaten van de gevangenis is er hier – in tegenstelling tot Amerika- nog begeleiding voor de (ex-)gevangenen. Nu heb je altijd van die mensen die niet willen deugen, hun leven niet willen beteren, niet willen meewerken aan programma's en dwarsliggen. Ook in de Amsterdamse gevangenis. De Amerikanen vertellen elkaar het verhaal dat in de Amsterdamse gevangenis er een speciale ruimte in de gevangenis was voor deze dwarsliggers. Een kelder met een pomp. Je voelt het al aankomen...... Als straf werd de kelder langzaam onder water gezet en de tegenwerkende gevangene moest zelf hard pompen om zijn vege lijf te redden. Hiermee kregen ze menige crimineel in het gareel....." aldus Jeannine. Even gechecked bij Wikipedia : De oprichting van het Rasphuis - opgericht door het stadsbestuur van Amsterdam op 19 juni 1589 en geinspireerd door Dirck Volkertsz. Coornherten C.P. Hooft (de vader van P.C. Hooft) - markeerde een omslag in het juridisch denken over het standpunt dat misdadigers alleen gestraft moesten worden. In het Rasphuis werd geprobeerd hen orde en een regelmatig leven bij te brengen. Het Rasphuis was dus bedoeld als een verbeterinstituut. Op het toegangspoortje, dat er nog steeds staat, stond dan ook te lezen: Wilde beesten moet men temmen. Wie niet wilde werken werd in een kelder opgesloten die onder water kon worden gezet. De gevangene had de beschikking over een handpomp, en moest dus kiezen tussen pompen of verzuipen.

De uitdrukking "Pompen of verzuipen" komt hier niet vandaan, maar uit de scheepvaart. Het betekent: alle kracht bijzetten om het onheil af te wenden. Ondanks deze oorsprong van deze uitdrukking versterkt het de (benarde) situatie wel.

Kortom: Blauw is misschien wel de kleur van een FIT: een typisch Nederlandse fit. Een Nederlandse Fit betekent vitaal, flexibel en je aanpassen en verbeteren. Of we nu willen of niet! We zijn nu eenmaal AVAfit!

Wat zijn uw verwachtingen van/voor HRM in 2011?

2011-01-31T15:19:00.000+01:00

Aan het begin van het jaar creëerde ik deze poll op LinkedIn. Welke verwachtingen hebben wij voor het komende jaar? Zie de resultaten:

Het loopt niet storm! Bovenstaande vraag is eigenlijk geen issue voor menig HRM-er. Kan het ze niet schelen, weten ze het niet of hebben ze er geen tijd voor? Op basis van de data is daar geen antwoord op te geven. Wel zijn er diverse reacties als aanvulling op de poll. Zoals: "Wat ik veel bij onze opdrachtgevers zie, is dat er meer ingezet wordt op ontwikkeling van de eigen medewerkers. Enerzijds vertaalt dit zich in meer aandacht voor opleidings- en loopbaanbeleid en anderzijds in een toenemende belangstelling voor outplacementtrajecten. Het feit dat we uitsluitend werken voor de non-profitsector waarin fors bezuinigd moet worden speelt daar ook een rol in. Daarnaast natuurlijk het feit dat de arbeidsmarkt krapper gaat worden en men goede mensen wil aantrekken en behouden. In onze eigen organisatie hebben we bewust gekozen voor het opzetten van een traineeship voor jonge, hoogopgeleide HRM-consultants. Talentmanagement is in mijn visie echter leeftijdsonafhankelijk en een kwestie van goed HR-beleid!" (Jules Maussen)
Blijkbaar zijn de jongere én de oudere groep niet met dit vraagstuk bezig óf ze zitten niet op LinkedIn. De meeste antwoorden komen uit de midden categorieën 25-54 jaar. Ook de verdeling man-vrouw is gelijk.
Opvallend is een duidelijke voorkeur voor een HRM rol van strateeg en talentmanager en helemaal geen verwachting voor de rol van procesmanager.

Jan de Bes rm geeft een link naar een essay die hij samen met Jurrian de Gruijter (IMS de Gruijter Meijering & Partners) heeft geschreven over het onderwerp. Als samenvatting benoemen zij 6 aandachtsvelden voor de toekomst zoals het bijhouden van technische ontwikkelingen, globalisering, duurzaamheid, maar ook werkhouding & arbeidsrelaties, werk&privé in balans en diversiteit. Opvallend is hun stelling dat HR nu in de lijn zit en blijft, het proces geautomatiseerd is en de positie van HR duidelijk is. Alhoewel het duidelijk is dat gezien de respons deze poll geen representatieve steekproef is, lijkt de laatste stelling niet houdbaar te zijn. Juist de verschillen over de positie en mogelijkheden van HR is misschien nog méér diffuus dan vroeger. Dit wordt niet alleen onderstreept door de behoefte van Ulrich om de 4 rollen uit te breiden naar 6(!), maar tevens uit artikelen uit vakbladen zoals HR Praktijk "HR ziet zichzelf wel als strategische partner, maar is het nog niet.". HR-afdelingen besteden de meeste tijd aan het leveren van HR-diensten (27 procent), gevolgd door administratie (18 procent), HR-programma’s of systemen ontwikkelen (14 procent), intern management (14 procent) en compliance/audits (12 procent). De 15 procent die zij aan strategie besteden, zou omhoog moeten. In 2010 zijn minder HR-veranderingen gepland dan in eerder onderzoek uit 2006. De geplande initiatieven zijn: herontwikkelen van het HR-proces (42 procent), een nieuwe strategie ontwikkelen voor de levering van HR-diensten (39 procent) en strategieën om talentontwikkeling en vaardigheden in HR te verbeteren (39 procent).

Het zal de trouwe AVAfit blog lezer duidelijk zijn dat HR de rol en positie moet (over)winnen. Daarbij merk ik uit bovenstaande artikelen op dat er sprake is van een bepaalde mate van angst. Angst voor "Wat als HR nu niet meer in 2025 bestaat? Wat moet ik dan?" Wetend dat angst een slechte raadgever is staat voorop dat de discussie over strategie nog lang niet klaar is. Uit mijn onderzoek in 2008 bij vier gemeenten uit het Convenant van achttien West-Brabantse gemeenten en de gemeente Tholen, bleek al dat er geen uniforme definitie is van "Strategische HRM". Vult de ene groep het in als "HRM afgestemd op de organisatie doelen", komt een andere groep met "HRM aan de directietafel" en is er een derde groep die het ziet als "HRM op lange termijn en meer in samenwerkingsverbanden". Uit het onderzoek bleek dat HRM intern een goede fit gaf. De strategische fit werd ingekleurd met een "colour locale", waardoor uiteindelijk een fit ontstaat.

Er is dus werk aan de winkel. En zoals menig HRM-er en Recruiter aan de sollicitant nog steeds dezelfde oude stoffige vragen zal stellen: "Waar ben jij goed in? Wat zijn je sterke kanten" Waar ben jij van toegevoegde waarde in deze organisatie?, zou ik nu zeggen: Stel deze vraag maar eens aan jezelf! Wat is jouw antwoord voor de toekomst?

Borstjes vooruit en lipjes getuit.

2011-01-25T17:35:00.000+01:00

Een duoblog van Annemarie Stel en Esmeralda de Vries.

Esmeralda:
Zeg Annemarie, heb je ook dat artikel in nu.nl gelezen dat vrouwelijk gedrag leidt tot promotie? De George Manson universiteit zegt in de Daily Mail dat “Vrouwen die promotie willen maken, moeten de verleiding weerstaan om zich als mannen te gedragen. De beste strategie zou zijn om “hun vrouwelijke eigenschappen te benadrukken.” Dus weg met het zakelijke streepjespak en hup het luchtige zomerjurkje uit de kast. Het risico bestaat dat we dan wel weer de koffie in mogen schenken, omdat dat er zo gezellig en dienstverlenend uit ziet. Toch merkwaardig als ik in het journaal van vanmorgen hoor dat er steeds meer vrouwelijke rechters komen? Die zwarte toga is nu niet bijzonder vrouwelijk te noemen...

Annemarie:
Sterker nog, die toga is er om ervoor te zorgen dat er geen onderscheid gemaakt kan worden. Dus ook niet tussen mannen en vrouwen, vandaar het jurkmodel. En de kleur - zwart - staat voor de afwijzing van ijdelheid, dus om dan nog iets van je vrouwelijkheid te tonen, moet je er vermoedelijk stiletto’s onder aantrekken. Of je haar in twee kleuren verven, wat erg in schijnt te zijn.
Het is wel fascinerend, die aandacht voor gedrag en uiterlijk. Het schijnt dat magere mannen minder verdienen dan steviger gebouwde types en nu zijn vrouwen die zich vrouwelijk gedragen weer in het voordeel ten opzichte van degenen die zich aan het ‘old boys netwerk’ aanpassen en assertief - of agressief, dat kan ook - zijn. Misschien moeten we eens een lijstje maken met wat je moet zijn om maximaal succesvol te zijn; met “een stevige man van minimaal 1.85 meter” op 1 en “een-slanke-vrouw-die-zichzelf-is” op 2. En in België moet het dan andersom, want daar verdienen vrouwen intussen meer dan mannen, dus daar doen vrouwen het blijkbaar beter..
Maar misschien zit het probleem wel ergens anders en gaat het er vooral om dat vrouwen - of mannen - geen gedrag moeten vertonen dat in strijd is met hun karakter en persoonlijkheid; wat we tegenwoordig ‘gebrek aan authenticiteit’ noemen. Of is dat te simpel?

Esmeralda:
Joh, zwart slankt af. Dat is de reden! Maar die stilleto’s......mmm, ik kijk nu toch anders naar rechters. Alle gekheid op een stokje, dat succeslijstje is een goed idee. Alhoewel ik denk dat uiterlijk er zeker toe doet, zitten we vooral vast aan ingesleten stereotypen. Die typen worden duidelijk gemaakt in het boek van Frank Schaper “Hoe je een geboren leider wordt”. Frank vergelijkt wereldleiders aan de hand van rolmodellen van striphelden. Hij trekt bijvoorbeeld de conclusie dat stripverhalen eigenlijk leerzame verhalen over inspirerende leiders zijn. Denk aan Kuifje, Asterix en Obelix, Bernhard Prince, Superman, Lucky Luke en Eric de Noorman. Jeetje, allemaal mannen en welliswaar succesvol maar ook solisten. Om succesvol te zijn voldoen ze ook aan ons stereotype beeld van een strategische, slimme, sluwe denker en een stoere, moedige doener. Teeners smullen van animee (japanse tekenfilms) waarin vooral de meisjes in sexy schooluniform en jongens in gevechtstenu hun vijanden te slim af zijn. Zijn zijn de hedendaagse rolmodellen voor succesvolle personen.
De Carnegie Mellon Universiteit in het wetenschappelijk tijdschrift Science schrijft echter dat de aanwezigheid van veel intelligente mensen minder invloed heeft op de prestatie van een groep dan de aanwezigheid van vrouwen. Dus zet ik “een strateeg met een netwerk” op nr. 3 van ons lijstje. En komt op nr. 4: Emotionele Intelligenten.

Annemarie:
Ai, één van mijn favoriete striphelden is Franka. Een dame die zeker haar mannetje staat, maar daarnaast haar vrouwelijkheid niet, eh... onderdrukt. En ook een solist is.
We raken wel van ons begin af: of vrouwen meer zomerjurkjes moeten dragen en minder streepjespakken om succesvol te zijn. Via ‘geslacht’ en ‘eigenschappen’ komen we zo bij ‘vaardigheden’ en ‘vitamine R’. Soms vraag ik me af of de ideale werknemer tegenwoordig niet aan heel veel, misschien wel belachelijk veel eisen moet voldoen.
Begrijp ik goed dat je beter vrouwen in je team kunt hebben dan slimmerds? En hoe zit het met slimme vrouwen? Of slimme vrouwen die goed kunnen netwerken? En die ook nog een hoog EQ hebben? Zit je dan helemaal gebakken?
Weet je, soms vraag ik me af of het wel zo werkbaar is om mensen in allerlei hokjes onder te brengen. Jij bent dit, jij bent dat... Kleurtje - rood, geel, groen, blauw - of kwadrantje erbij en we kunnen weer vooruit. Zou het niet veel handiger zijn om niet te kijken naar of iemand een man, een vrouw, stevig, mager, sexy, agressief, vaardig netwerker of emotioneel intelligent type is, maar ons afvragen wat iemand nodig heeft om goed in zijn/haar ruime/strakke vel te zitten en daardoor de beste resultaten af te leveren? Simpel gezegd: geen lijstjes met competenties en eisen, maar gewoon persoonlijke aandacht?

Esmeralda:
Ha, je hebt eigenlijk al meteen een samenvatting gemaakt. Als je de top 5 uit onze lijst neemt krijg je dus 1+1+1+1+1= succes. Dat werkt wel lekker als een afvink- of checklist bij een sollicitatieprocedure, maar geeft geen garantie. Ik heb voldoende praktijkvoorbeelden waarbij de sollicitant niet kon of wilde waarmaken wat tijdens de sollicitatiegesprekken was besproken. Soms kwamen ze zelfs de proeftijd niet door. Je hebt gelijk met jouw tip: Kijk of iemand goed in zijn/haar vel zit om de beste resultaten af te leveren. Toch overtuigen we menig manager hier niet mee. De tip die ik meestal meegeef is om een realiteitscheck te doen. Laat iemand maar een vergelijkbare succesvolle situatie uit zijn carriere omschrijven die de manager mag toetsen bij een referent. Garantie kan je nooit afdwingen, maar wel de invulling van verwachtingen, het waarmaken van afspraken en het delen van succes. Ik kom dan weer op mijn stokpaardje: het psychologisch contract. De verwachtingen tussen werkgever en werknemer in de driehoek HRM en leidinggevende en medewerker. Succes begint bij tijd nemen, luisteren en aandacht geven. Daar hoef je geen zomerjurkje en/of stiletto’s voor aan te trekken. Toch kan iedereen die “vrouwelijke” skills inzetten om zo te komen tot een goede relatiefit met collega’s en medewerkers.

Annemarie:
Zo’n realiteitscheck lijkt me zinvol, al zit daar ook een andere kant aan, een kant die net zoveel invloed heeft op de prestaties. Niet alleen de sollicitant moet van alles waarmaken, de organisatie ook. Vooral bij de werving zie je nog te vaak dat mensen met verkeerde verwachtingen aan een baan beginnen - bijvoorbeeld als het de organisatie niet is gelukt om de taken en verantwoordelijkheden goed te beschrijven omdat ze eigenlijk niet goed weten wat de opbrengsten moeten zijn. In een wereld waar het meer en meer gaat om het ‘managen van resultaten’ in plaats van ‘het controleren van mensen’ lijkt me dat een organisatie vooral daar op zou moeten focussen. Als de daarvoor benodigde vaardigheden ‘vrouwelijk’ zijn, prima, het maakt me niet uit welk etiket erop zit! Het beste resultaat wordt bereikt als mensen op hun eigen en - daar is het woord weer - authentieke manier kunnen functioneren en ruimte krijgen om hun persoonlijke én gezamenlijke doelen te bereiken. Dan laat je ze het meest in hun waarde en werkt iedereen met zelfvertrouwen.
Met ‘de borst vooruit’ dus - of ‘borstjes’, al heeft de gemiddelde Nederlandse vrouw intussen cup C en gaan ze in Engeland tegenwoordig tot maat L. En laat die lipjes maar; voor je ‘t weet sta je inderdaad koffie in te schenken.

Dit zegt een vrouw in de top over de toekomst!

2011-01-21T08:00:00.003+01:00

Het is nu wel Happy Friday, maar ondanks Blue Monday en het ontbreken van een depressie kon ik op maandag 17 januari 2011 wel wat positief nieuws gebruiken. Het nieuwe jaar was in middels ruim 2 weken oud en in mijn omgeving bleef alles bij het oude. Ik had zoveel verwachtingen van dit nieuwe jaar. Gelukkig las ik een interview met Trude Maas-de Brouwer in SP!TS.

Wat zegt een vrouw in de top over onze (nabije) toekomst?

Trude -op dit moment één van de meest invloedrijke vrouwen in Nederland- begint met de tip: “Kijk eerst eens twintig jaar terug”. Dat vind ik een goede, want vaak focussen we ons op de problemen van vandaag en zien niet wat er in de afgelopen periode allemaal verbeterd is. Het sluipt er soms in, je hebt er geen erg in en bent er allang aan gewend dat het er is. Bijvoorbeeld dat we allemaal (jong & oud) een mobieltje op zak hebben en overal kunnen communiceren en informatie uitwisselen via internet. Het beeld van telefonie heb ik al eens gebruikt in de blog "Niets nieuws onder de zon.". Toch gaan de technologische ontwikkelingen zó snel dat we ons geen voorstelling kunnen maken van wat er in de komende twintig jaar gaat veranderen. In tegenstelling tot de trage verandering die organisaties doormaken. Ook Trude breekt een lans voor het gebruik van kennis van het personeel: “Er is een transformatie nodig: vaak voelen werknemers aan wat er beter en slimmer kan. Die kennis moeten bedrijven en de overheid gebruiken. Lef is daarbij heel erg belangrijk.” De groei van het aantal zzp-ers is volgens Trude niet alleen te danken aan de recessie en “de gedwongen zelfstandigheid maar er is zeker ook een groeiend aantal mensen die meer zelfstandigheid op de werkvloer wil. Het spel gaat anders gespeld worden. De baas moet meer luisteren naar zijn werknemers.”

Hé, dat hebben we al vaker gehoord: luisteren en tijd vrijmaken. Dat geldt voor alle partijen. We hebben met z'n allen ook wat meer empathie nodig. Trude merkt in het artikel op “Het SCP beschreef recentelijk dat we blij zijn met wat we zelf doen én dat het vooral altijd de ander is die fout zit”. Vervolgens legt ze een link met het onderwijs, ze pleit voor studieduurverkorting. “Het zou veel beter zijn als studenten op basis van werkervaring een master halen. Denk aan een systeem van drie jaar studeren, twee jaar werken en dan pas de master afronden. Dan wennen we er meteen aan dat leren niet aan leeftijd gebonden is”. Sterk, Trude, héél sterk!

Als moeder van twee studerende kinderen merk ik echter op dat het beroepsonderwijs misschien zelf ook niet zo flexibel is/kan zijn. Ook al zijn er onderling veel verschillen hoe binnen de studierichting stageperiodes zijn opgenomen en verdeeld., de meeste opleidingen vinden het een pré als de stage in het laatste jaar plaats vindt. In deze periode krijgen de meeste studenten een baan aangeboden en biedt de stage een mooi instapmoment. Geen van de studenten die ik ondervroeg zat er op te wachten om dan nog minimaal een jaar in de schoolbanken te gaan zitten om het papiertje te halen. Trude stelt dat onderwijsvernieuwing een evolutie is waarbij rustig geëxperimenteerd moet worden en daarna –bij positief resultaat- het systeem kan worden aangepast. Dat de krapte op de arbeidsmarkt invloed heeft op de onderwijsinrichting ben ik volledig met haar eens. Maar onderwijzers en docenten kijken vooral intern en zoeken naar creatieve, nieuwe en aansprekende vormen om de studenten door de studie te krijgen en het begeerde papiertje uit te kunnen rijken. Maar daar zit niet niet de kwaliteitsslag, laat staan de innoverende werking. Leren en ontwikkelen moet een werkwoord zijn dat ieder mens een levenlang gebruikt. Het spreekwoord zegt het al: Een mens is nooit te oud om te leren”.

Tenslotte wil ik nog inzoomen op Trude's opmerking over “lef”. Moed, daadkracht, zelfvertrouwen en doorzettingskracht zijn competenties die we positief waarderen (Ik hoor Jan Peter Balkenende nog zeggen: ”We moeten trots zijn op onze VOC mentaliteit. Toch? “). Het gaat over lef om het oude los te laten en nieuwe systemen te verkennen. Trude geeft Finland als voorbeeld. : "Ze werken daar met een systeem waarbij teams iedere week samen overleggen wie wat gaat doen. Ze maken zelf hun roosters en kijken per persoon waar iemand goed in is en wat iemand kan betekenen voor het bedrijf". Inderdaad: Polderen op de werkvloer, slimmer en AVAfit werken!

Mensen in beweging brengen: dáár gaat het toch om?

2011-01-17T08:21:00.000+01:00

Niet alleen in de vorige blog "Paarse krokodil", maar ook in "De verandering naar werknemer 2.0." en "De zweep er over!" hebben we stilgestaan bij de starheid van mensen in hun werk en de omgeving. Dat is niet toevallig! In de verschillende gesprekken met managers, directie en werknemers komt de geringe mate van flexibiliteit het meest als klacht naar voren. De managers en de directie klagen over de moeizame betrokkenheid van het personeel en de werknemers zeuren dat hun baas de balans tussen werk en privé niets kan schelen. Toch merkwaardig dat beide partijen elkaar van het zelfde beschuldigen.

Zoals het maandthema van de AVAfitblogs in januari 2011 al aangeeft, komt deze tegenstelling door het verschil in de verwachtingen. De werkhouding wordt mede bepaald door het psychologisch contract (prof. D. Rousseau): de wederzijdse verwachtingen van de werkgever en de werknemer. De ommekeer in het denken over het contract tussen werkgever en werknemer kwam tot stand door Denise Rousseau (Employee responsibilities and richts Journal, 1989). Zij maakte onderscheid in een formeel contract en een psychologisch contract. Psychologische contracten zijn individuele overtuigingen in een wederzijdse verplichting tussen het individu en de organisatie. Niet de functie, het salaris en vakantiedagen, maar verwachtingen ten aanzien van integriteit, respect en vertrouwen. HRM kan hiermee een bijdrage leveren in een optimale prestatie.

Na de een afgewerkte sollicitatieprocedure en -gesprekken ondertekenen werkgever en werknemer meer dan een schriftelijke contract: een psychologisch contract. Dit contract wordt gevormd door je opvoeding en hoe je in het leven staat. Het gaat over normen en waarden, rechten en plichten. In het sollicitatiegesprek hebben werkgever en werknemer samen informatie en ervaringen uitgewisseld. Daardoor zijn over en weer verwachtingen geschapen.
De werkgever heeft een idee gekregen van de mogelijkheden die deze nieuwe medewerker kan bieden aan de organisatie. De werknemer heeft een voorstelling gemaakt van de organisatie, de collega's en de taken. Deze onuitgesproken verwachtingen scheppen zijn niet grijpbaar, maar vormen wel de basis voor korte of langere werkrelatie.

Vooraf creëert een werknemer allerlei verwachtingen van het werken bij de organisatie. Bij het lezen van de personeelsadvertentie worden al verwachtingen gemaakt op het gebied van leerervaring, opleiding & promotie, HR-beleid, stijl- en niveau van leidinggeven, maar dus ook integriteit, respect en vertrouwen. De invulling van deze verwachtingen is op basis van vertrouwen. Daarbij ontstaat er een verschil tussen "Confidence" en "Trust" (Jeremy Adams), "Confindence" wordt ondertekend, maar "trust" wordt bezegeld met de handdruk. Trust is de daarom belangrijkste voorwaarde om op lange termijn succesvol te zijn voor persoonlijke groei en die van de omzet.

Guest en Conway (2002) concludeerden in Understanding Psychological Contract at Works dat hoe meer HR beleid er is, destemeer verwachtingen er zijn. Je bent nooit klaar met een psychologisch contract. Het is een 'snap shot' in een ongoing proces. David Guest stelde in 1997: "Hoewel het psychologisch contract is
uitgegroeid tot de focus van onderzoek, behoudt zij een aantal van de conceptuele en empirische problemen en uitdagingen." Hij zag namelijk ook het 'probleem' van het psychologisch contract, namelijk dat organisaties niet meer in staat zijn om de traditionele loopbaan en werkzekerheid te beloven.
Veelal overtreden zij hun beloften.(Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of organizational behavior, 1998 - jstor.org). In 2003 concludeerde hij samen met Michie en Conway: "Op basis van objectieve maatstaven voor de prestaties, geeft HRM een lagere arbeidsproductiviteit omzet en hogere winst per werknemer, maar niet een hogere productiviteit. Er is een sterke associatie tussen HRM en zowel de productiviteit en financiële prestaties. Zij zagen wel het verband tussen HRM en prestaties, maar toonden niet aan dat HRM voor hogere prestaties zorgde. (Human resource management and corporate performance in the UK, DE Guest, J Michie, N Conway, M . - British Journal of ., 2003 - papers.ssrn.com.) Guest stelde voor om een meer vriendelijke relatie tussen HRM-werknemer het best zou kunnen worden toegepast in het kader van een partnerschap of vanuit een win-win situatie. (Human resource management, corporate performance and employee wellbeing, Journal of Industrial Relations, 2002 - jir.sagepub.com). Hij ziet mogelijkheden voor andere arbeidsverhoudingen in de moderne wereld. Dit sluit aan bij het gedachtegoed van Het Nieuwe Werken (HNW), zonder vaste werkplek, werktijd en met veel verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid.

In Het Nieuwe Wekern (HNW) hebben we technische mogelijkheden en hoeven we niet altijd meer van 9 - 5 uur op kantoor te zitten om het werk te doen. Dit betekent dat salaris niet meer de aanwezigheidspremie vertegenwoordigd, maar meer let op de prestatie. Ook zal de controle functie van de leidinggevende
veranderen naar coachen, stimuleren, ontwikkelen, etc. De identiteit wordt niet meer door je dagelijkse collega’s bevestigd, daar zal je als medewerker dus ook iets voor moeten doen. Dit laatste geldt ook voor de organisatie zelf. Het is een kwestie van vertrouwen geworden. Vertrouwen tussen organisatie, de leidinggevende en de medewerkers.

Tijdens een gesprek met professor Denise Rousseau tijdens de Conference "Improving People Performance in healthcare" van 10 september 2010 in Dublin, vertelde zij dat er een verschil is tussen wetenschap en praktijk. Niet het wetenschappelijke bewijs is belangrijk, maar meer de resultaten op de werkvloer. De huidige managers werken op 3 manieren naar hun organisatie: Ze kijken naar Geld, investeren hun Tijd zo effieciënt mogelijk en sturen hun medewerkers zo effectief mogelijk aan. Daarbij zien zij niet alleen dat hun eigen positie maar ook de rol van HRM van belang is in de aansturing en motiveren van het team. Natuurlijk werken ze in meer of mindere mate (afhankelijk van de soort organisatie) met kengetallen, targets en deadlines, maar worden ze zich steeds meer bewust van de diverse soorten van beslissingsbevoegdheid.
Een goede manager kan zelf bij routine beslissingen zich afvragen wat de win-win situatie is voor zijn team en zijn organisatie. "Waarom" en "Hoezo" zijn mooie woorden om vragen te beginnen. Het creëert een bewustzijn voor verder ontwikkeling. Professor Rousseau stimuleerde de gedachte van managers die werken vanuit een praktische intuïtie. Zo krijg je "more bank for your bug". Managers die meer willen en kunnen kan je beschrijven met types die werken met "what they know that ain't so!". Die managers zoeken naar nieuwe mogelijkheden, nieuwe vormen van samenwerken en nieuwe arbeidsverhoudingen. Zij begijpen dat de kwaliteit van de werkrelatie met hun team van groot belang is en voortkomt uit respect voor elkaar. Zoals DOEs en POEMs (Ganitias, 2000), waarbij de DOEs gebaseerd zijn op logica en basis wetenschap maar POEMs terug te vinden zijn in het gebruik. Dat lijkt ingewikkeld maar wordt duidelijk als je denkt aan een asperientje waarvan alle doktoren weten dat het goed werkt bij mensen met hartproblemen, maar toch wordt het niet altijd gebruikt.

Werkgevers, managers, leidinggevenden en ook werknemers die gaan voor een lange werkrelatie, een open mind hebben, tijd nemen voor elkaar en zoeken naar een vorm waarin de relatie centraal staat, leren hoe ze kunnen presteren. Het vermogen om te kunnen luisteren naar elkaars verwachtingen is van groot belang.Wil je ook ná de introductiedagen de verwachtingen hoog op de agenda houden, maak dan TIJD voor elkaar. Ga in gesprek en luister naar elkaars verhalen. Geef elkaar het vertrouwen dat de ander belangrijk is en zorg dat de relatie "fit" blijft.

Voor een gesprek over dit onderwerp in uw organisatie kunt u contact met ons opnemen. We maken tijd voor uw verhaal.

Paarse Krokodil.

2011-01-13T09:48:00.001+01:00

Kent u de Ohra reclame van de Paarse Krokodil nog? De zwembadmedewerker aan de kassa weigert het vermiste opblaas zwembeest te geven aan het meisje en haar moeder, omdat hij zich wil houden aan de bureaucratische procedure van vermiste/gevonden spullen. Er is sprake van (hilarische) verwarring omdat beide partijen een verschillende verwachting hebben van elkaar. Terwijl de kant van de moeder en dochter een glimp van ergelijke herkenning geeft, wordt de zwembadmedewerker star, eigenwijs en lomp bevonden. En terecht!

Ergernis.

Youp van het Hek sprak met zijn actie tegen T-mobile ons al aan op de ergernis van het gemis aan klantvriendelijkheid door de aanwezigheid van regeltjes binnen de bureaucratie. Met gekromde tenen hoorden we herkenbare klachten zoals: lange virtuele wachtrijen bij de helpdesk, het duidelijke van-het-kastje-naar-de-muur sturen en de noodzaak tot een lijst met codes, referentie- of factuurnummers. Daardoor konden we smakelijk lachen om het filmpje van 4 jonge belgen die met dezelfde strategie het weghalen van een opzettelijk verkeerd geplaatste container voor de ingang van Mobistar zolang mogelijk tegenhielden. Lachsalvo’s klonken bij het zien van de geïmproviceerde attributen zoals het ‘wachtmuziekje” dat live gespeeld werd op een keyboard, de “computer”-stem van degene die de klacht bevestigde, maar ook het intermezzo van een online enquete over de service van het bedrijf. Geweldig bedacht en uitgevoerd. Toch vreemd dat als mensen zo creatief en ondernemend kunnen zijn, anderen zich verschuilen en veilig voelen bij de vele regels in een bureaucratie.

Verwachting.

Het gaat fout in de communicatie als de partijen een andere verwachting hebben. De moeder en dochter zijn blij dat de vermiste krokodil terecht is en willen snel de fout herstellen. De zwembadmedewerker wil dit adequaat afhandelen en zich aan de procedure houden. Ze hebben allebei het zelfde doel, maar volgen een andere weg.

Bij de telefooncompagnies ben ik niet helemaal overtuigd van het gezamenlijke doel (het afhandelen van de klacht), maar verdenk hen van het ontwikkelen van een tweede geldstroom en inkomstenbron voor het bedrijf.

Om bij de paarse krokodil te blijven, wekt de zwembadmedewerker echter geen sympathie bij ons op. Dat is vreemd omdat we zelf in ons werk -in meer of mindere mate- ons ook willen houden aan de procedure en voorwaarden van het bedrijf. Dat kan extern naar klanten, bijv. probeer om 17.55 uur nog maar eens een pond belegen kaas te kopen bij de kaasboer of je bij het lokale UWV aan de balie een adviesgesprek te krijgen zonder vooraf aangemeld te zijn. Toch loop je intern ook tegen het verschijnsel “verschuilen achter regels en procedures” aan. Bij het zien van een aflevering van “Undercover Boss” zie je een directeur incognito werken als stagiair of medewerker op de werkvloer. Zo probeert hij/zij erachter te kmen wat er zich allemaal afspeelt in het bedrijf. De werknemers hebben geen idee dat de nieuwe collega hun hoogste baas is en geven hun ongezouten mening over het bedrijf. Regelmatig zie je in afleveringen dat de directeur positieve ideeën van medewerkers overneemt en invoert in het bedrijf. Dit levert vaak een promotie of beloning op. Maar (gelukkig) worden er ook maatregelen genomen waarbij medewerkers die star, negatief en ongemotiveerd zijn aangepakt worden. Soms worden procedures aangepast, regels versoepeld of lonen verhoogd. De directie wordt met hun neus op de feiten gedrukt en voelt ineens aan den lijve waar het mis gaat. Verwachtingen kunnen dan worden bijgesteld.

Hoe voorkom je starheid, eigenwijzigheid en lompheid op het werk?

Het lijkt simpel. Vereenvoudig de bureaucratie en vergroot de regelcapaciteit van de medewerkers. Dit is één van de maatregelen waarin zowel de klantgerichtheid toeneemt, de organisatie zich aanbod- of vraaggestuurd kan ontwikkelen, maar tevens het welzijn van de medewerkers wordt vergroot. Hoge werkdruk en weinig regelcapaciteit veroorzaken namelijk negatieve stress: STRAIN. Strain verhoogd niet alleen het ziekteverzuim, maar maakt werknemers ook star. Als werkrobotjes het ideaal zijn, kan je nog overwegen het niet te doen. Maar ja, dan ben je ook niet AVAfit!

TOP2000 in 2010.

2010-12-28T16:26:00.000+01:00

Eind december is het steevast het oude recept: Luisteren naar de Top 2000! Het is niet alleen een gezellige overgang van de Kerst naar Oud&Nieuw, maar ook het herleven van oude herinneringen. De muziek hoort bij een bepaalde tijd, een bepaald gevoel en een bepaald verhaal. Tijdens de dagen van de Top200 geniet ik van de bijbehorende verhalen van luisteraars die ze vertellen op TV en radio. “Weet je nog.....?”

Misschien is nog wel het leukste wanneer we met z’n viertjes in de auto zitten op terugreis van het kerstdiner bij Oma, en onze “kids”(nou ja, 20 en 17 jaar) verwonderd opkijken als wij (ouderen van 48 en 50 jaar) uit volle borst meezingen met een nummer uit de 70’s. Echter, mijn verwondering blijkt nóg groter als deze kids zomaar ,bij het horen van een “oud” nummer, het lied meezingen en zeggen “Gaaf!”. Ik wist niet eens dat ze dit lied kenden. De muziek laat de generatiekloof verdwijnen. Wat een solidariteit! We zingen samen verder terwijl de strooiauto ons in de donkere nacht inhaalt.

Naast de verwondering is er ook verbijstering: n.l. over het strooizout.
Ik las op internet en hoorde op het journaal dat er door het tekort aan strooizout tijdens deze koude winterdagen escalaties ontstaan bij de uitgifteposten. Blijkbaar zijn de mensen die het gratis zout komen halen niet tevreden met de hoeveelheid die ze krijgen. De mondige burger van 2010 maakt dit ondanks de “kerstgedachte van solidariteit” wel even duidelijk. Meteen popte bij mij de beelden van voedseldroppingen en -verstrekkingen op bij hulp na natuurrampen. Je ziet de mensen zich verdringen om voedsel bij de vrachtwagen die de hulpgoederen bezorgt. Diegene die het sterkste zijn en de grootste mond of de krachtigste ellebogen hebben, staan vooraan en vertrekken met volle armen, terwijl andere achteraan niets krijgen. Overleven heet dat..... en ANGST. Dan is blijkbaar alles toegestaan. Deze angst komt door het wegvallen van zekerheden, angst voor tekorten, angst voor verandering, etc. Laten wij bij het tekort van het strooizout onze ware aard zien?

We zijn bang, bang om het tekort dat is ontstaan met de crisis. Door deze angst raken we in een depressie. En volgens het VPRO programma “Iedereen een depressie" hebben bijna 800.000 Nederlanders er één. Niet alleen door dat we bang zijn voor het wegvallen van zekerheden of bang zijn voor verandering maar meer nog omdat we niet meer gewend zijn aan tegenslag. De vaardigheid om tegenslagen het hoofd te bieden, een stapje terug te doen of misschien de buikriem aan te trekken zit niet meer in ons programma. Dus als deze welvaart wegvalt gebruiken wij ineens weer onze grote mond en ellebogen. Weg solidariteit!

Misschien een idee? Uitgifte van strooizout met de Top2000 op de achtergrond. Lang leve de solidariteit, want iedereen zingt en danst mee....... Je bent tevreden met wat je krijgt want met twee volle emmers in je hand kan je toch niet vechte en ruzie maken. Maar........ rocken, walsen en headbangen lukt nog wel! .................

Raak je misschien meteen die extra kilootjes van het kerstdiner kwijt.

Ik wens iedereen een AVAFIT nieuwjaar!

Kerst 2010: Kribbe of kribbig?

2010-12-24T10:03:00.000+01:00

Ook deze maand hebben we weer een duo-blog. Na een succesvolle samenwerking in oktober met de blog "We doen het anders: Sex verkoopt! " vonden Annemarie Stel en ik elkaar in het thema "(kerst)tijd voor elkaar maken". We waren vooral getroffen door de paradox, tegenstrijdigheden en verschillen in denken en toen rondom de kersttijd. Annemarie opende met onderstaande stelling en vraag:

Annemarie:

Straks zitten we weer met z’n allen aan de kersttafel, met familie, vrienden of met wie je maar lief is. Maar 2010 was niet direct een jaar van vrede op aarde en in de mensen een welbehagen; voor velen zit er aan de maaltijd een nare bijsmaak. Werknemers werden al dan niet tijdelijk of gedeeltelijk in de WW geparkeerd of verloren hun baan helemaal, soms na meer dan dertig jaar trouwe dienst - en boven de 45 ben je eigenlijk al afgeschreven. Zelfstandigen kregen te maken met onverbiddelijke verboden op inhuur van extern personeel. Kunnen we eigenlijk wel met goed fatsoen Kerstmis vieren? Of moeten we er gezien de omstandigheden maar een keer vanaf zien?

Esmeralda:
Ja, het was me het jaartje wel. 2010 zal volgens mij de geschiedenis in gaan als het jaar van de tegenstellingen. We weten nu dat we niet meer met vervroegd pensioen kunnen en zelfs niet kunnen stoppen op onze 65e verjaardag, maar vervolgens schieten de 45-plus bureaus uit de grond en klagen de ouderen dat ze niet meer aan werk komen. De postbodes worden ontslagen en TNT lanceert een reclame om “postbezorger” te worden als je sociale contacten wil leggen.
Vervolgens gaan de postbodes staken in een periode waarin mensen die sociaal zó geïsoleerd zijn dat een kaartje juist van groot belang zou zijn in hun eenzame bestaan. Hiervan blijven zij nu verstoken. Dat is toch geen kerstgedachte?
We leven in een rare wereld, maar in een bijzondere tijd. In mijn beleving is de kersttijd bij uitstek geschikt om na te denken over écht belangrijke zaken, zoals tolerantie, solidariteit en samenzijn. Dus vier ik Kerstmis met mijn gezin bij zowel moeder als schoonmoeder en kan ik maandag 27 december weer op dieet. Ook al zo’n tegenstelling. Ik denk dat december vol zit met tegenstellingen, ik heb dus vele blogs kunnen schrijven over het maandthema TIJD.

Annemarie:

Hm, ik heb niet zoveel met het thema tijd... Toen ik voor mezelf begon, was dat onder het motto ‘Geen baas meer hebben, geen baas meer zijn, alleen nog over m’n eigen tijd’ en toen heb ik ook al m’n horloges de deur uit gedaan. Maar als we naar ‘tijd’ kijken als een periode waarin van alles gebeurt, dan valt er veel te zien, ja. Je noemt tolerantie, solidariteit en samenzijn. Woorden die erg bij Kerstmis horen. Dat samenzijn zal voor velen nog wel min of meer lukken, maar voor de andere twee zie je de door jou genoemde tegenstellingen ook. Voor veel mensen roept de huidige geglobaliseerde en geïndividualiseerde wereld vooral onbehagen op, ze hebben het gevoel dat ze de ontwikkelingen niet kunnen bijhouden en niet over de eigenschappen beschikken om hun leven in eigen hand te nemen. En dat geldt niet alleen voor die ‘ouderen’; ook jongeren blijken meer en meer op zoek te zijn naar de menselijke maat in hun directe omgeving, wat zich bijvoorbeeld ook vertaalt in een regionale gerichtheid op werk. Mensen willen niet alleen een uitgebreide kerstmaaltijd, maar ook een behapbaar leven. Hoe zouden we daar mee om kunnen gaan?

Esmeralda:
Als ik Willem Middelkoop -de voorspeller van de kredietcrisis- mag geloven, zitten we aan het eind van een tijd; het economisch kaartenhuis van de wereld stort in (Business West-Brabant, december 2010). Hij maakt een vergelijk met de decadentie, verloedering en verval van het Romeinse Rijk. Zijn advies: bedrijf verkopen, flink cashen en een boerderijtje ver weg van het naderende verval aanschaffen. Eigenlijk heeft hij het ook over die menselijke maat, maar dan met een egoïstisch sausje. In het TV-programma “Ochtendspits” hoorde ik vanmorgen dat 1 op de 10 mensen tijdens de kerst met vakantie gaat, dat we minstens € 100,= per persoon uitgeven aan cadeaus en ongeveer € 80,= aan het kerstdiner, maar dat mensen op straat tijdens een smaakonderzoek naar “wildgerechten” eend, fazant en hazepeper niet kunnen onderscheiden van kip, kalkoen of “draadjesvlees”. Waar hebben we het met “Kerst” eigenlijk over?
Heb je de vooraankondiging van YER en de Intelligence Group over het rapport “De Nederlandse Arbeidsmarkt 2011-2015” al gezien? Het rapport heeft als subtitel: Paradoxale ontwikkelingen op een krappe Arbeidsmarkt. Nou, dat zegt al genoeg. Welke veranderingen kan jij voorspellen?

Annemarie:
Niet iedereen heeft een te cashen bedrijf... Een verandering - of liever: ontwikkeling - die ik zie heeft óók met tegenstellingen te maken: in staat zijn om te veranderen en daardoor wel of niet mee kunnen komen. Er ontstaat nogal een kloof tussen degenen die werk hebben of niet - zeker met een kabinet dat denkt dat iedereen wel aan het werk gaat als je ze maar hard genoeg schopt, daar krijgen mensen niet echt zelfvertrouwen door - of die wel of niet zijn aangehaakt bij de laatste ontwikkelingen rond bijvoorbeeld online netwerken. Wat ik in dat geval een prachtig initiatief vind, is de kerstactie van Co-Unlimited: www.2000elf.nl. Samen met het UWV zetten ze 2011 werkzoekenden in de schijnwerpers. Dat is toch wel weer een top voorbeeld van solidariteit! Maar net als bij werknemers zul je ook bij organisaties gaan zien dat er een kopgroep is die het allemaal al wel door heeft, flexibiliteit, Het Nieuwe Werken, noem maar op. En er is een groep die daar nog totaal niet bij is aangehaakt. Dat is de groep die de slag op de arbeidsmarkt gaat verliezen. Hopelijk krijgt iedereen het op tijd door.
Zullen we gaan afronden? Dan begin ik met iedereen ondanks de vraag aan het begin, toch een heel fijn Kerstmis te wensen en een rustige, gezellige jaarwisseling. En jij, niet teveel eten hè!

Esmeralda:
Annemarie, mooi gezegd. Afronden betekent ook afscheid nemen. Afscheid van deze discussie, afscheid van jaar 2010 en hopelijk ook afscheid van de kilo’s. Want overtolligheid is altijd té veel van iets. Te veel gewicht, te veel tijd, te veel stress, etc. Dat ben ik liever kwijt dan rijk. En weet je wat nu het mooie is: sommige dingen waar ik veel van heb kan ik ook makkelijk en ook met veel plezier weggeven. Mijn voornemen in 2011 bestaat dus vooral uit delen. Een mooie kerstgedachte en een inspirerende start in het delen van kennis, zorg, tijd, aandacht en inspanning om te komen tot meer solidariteit, tolerantie, geduld, wijsheid, inzicht en TEVREDENHEID!

Samen wensen wij iedereen fijne feestdagen en een inspirerend 2011 in de kerstgedachte de solidariteit niet te vergeten en alert te zijn op iedereen die het moeilijk heeft.

Heeft (kerst)tijd inspiratie nodig of andersom?

2010-12-20T10:14:00.001+01:00

Vanmorgen hoorde ik op het journaal dat er in de VS op een politiek correcte wijze een neutrale kerstwens wordt geuit: geen “merry christmas” maar “happy holidays”. Dit om niemand voor het hoofd te stoten. Vaak wordt een kerstwens (religieus of niet) toch inspirerend bedoeld: “Ik wens je al het goede” of “Ik hoop dat je een fijn tijd hebt met vrienden en/of familie”, etc. Hoe inspirerend is de kersttijd voor ons?

In tegenstelling tot wat wordt verwacht bij het uiten van een kerstwens zoals “fijne feestdagen”, “prettige kerstvakantie” of “zalig kerstfeest” is de decembermaand een drukke maand vol met verplichtingen. De daarbij voortkomende werkdruk door de voorwerkuren uit extra vrije dagen en het opleveren van kwartaal-/jaarcijfers leveren veel stress op. Je rolt vaak door de dagen heen, zonder te kunnen genieten van die “warme” kerstmaand. Ineens is het kerstmis en oud&nieuw. “Tjonge, jonge, wat gaat zo’n jaar snel. Ik ben net gewend om 2010 te schrijven, is het nu alweer 2011”.
De optelsom van privéstress en werkstress leidt tot échte stress: STRAIN. Strain wordt veroorzaakt door een hoge werkdruk en weinig regelcapaciteit. Dat is dus wat anders dan (positieve) stress, want doorgaans wordt iedereen geprikkeld en geinspireerd door uitdagingen. Een beetje werkdruk is dus juist goed voor ons. Het brengt ons bij doelen waar van we eerst dachten dat ze niet haalbaar waren. Niks mis met een stukje stress. Het wordt echter anders wanneer je de werkdruk niet kan regelen. Denk maar aan de film Modern Times, zie de AVAfit blog Balans in Operational Excellence (OpEx) en HRM. Werknemers ervaren strain wanneer ze niet in staat zijn na te denken, te beslissen en te bewegen op eigen initiatief. Ik vermoed dat veel moderne stress (misschien dus wel strain) veroorzaakt wordt door de combinatie van grote uitdagingen privé en op het werk, maar met te weinig regelcapaciteit. Uit de ESENER-rapportage, een publicatie van het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het werk, blijkt werkdruk de grootste arbeidsrisico te zijn in 31 Europese landen. 80% van de geïnterviewde werkgevers ervaart dit probleem, maar slechts 30% heeft een oplossing. Organiseren met mogelijkheiden uit Het Nieuwe Werken (niet tijd- en plaatsgebonden, maar ook meer zelfsturendheid) zou hier een positieve wending aan kunnen geven: dit is ook regelcapaciteit!

Ten tweede wil ik in deze (kerst)tijd een pleidooi houden voor de factor “tijd nemen”. Want inspiratie heeft tijd nódig: een mens is geen machine, waarbij je met een stekker in het stopcontact steken ineens een werkrobot in gang zet. In 2000 schreef ik daar al over in “De mens is geen machine”. In het verhaal (er bestonden toen nog geen blogs) beschreef ik de overeenkomsten en verschillen tussen de aankoop van een multifunctionele copiëermachine en de aanstelling van een nieuwe werknemer. Tenslotte werd er vele malen meer tijd en aandacht gegeven aan de introductie en onderhoud van de machine terwijl bij de som van loonkosten een veel groter belang aanwezig is voor een goede introductie en onderhoud van mensen in de organisatie. Er werd blijkbaar snel gedacht: “Stekker er in en draaien maar.....”
Ook in deze decembermaand kwam ik het fenomeen weer tegen. Bedrijven organiseren nog op de valreep een leuke en interessante bijeenkomst en vragen om inspiratie. Uiteindelijk blijkt dat ze bedoelen “entertainment”, want in een tijdsbestek van 3 uur kan je mensen niet écht inspireren door het aanzetten tot nadenken + hun mogelijkheden laten ontdekken + een idee/oplossing/aanpak te verzinnen + een actieplan te maken. Wat zo’n organisatie werkelijk bedoelt is entertainen: “Geef ons een sprankelende avond, ga op je kop staan, animeer ons en geef ons een goed gevoel” in deze moeilijke en donkere tijden. Daar straalt geen bezielde inspiratie uit en geeft de bekende kater na het gezellige feestje.

Tenslotte:Echte inspiratie is geen pakje instantpudding. Met Kerst maak je TIJD om met elkaar gezellig te eten, want je hebt in de (voor)bereiding van de maaltijd ook veel LIEFDE en TIJD gestoken......! Zullen we daar eens over praten?

Ik wens alle lezers van de AVAfit blogs alvast zalige maar ook prettige kerstdagen toe: www.avafit.com

Tijd voor een (betoverings)lied!

2010-12-15T09:02:00.004+01:00

Ooit wel eens gehoord van een Betoveringslied? De medewerkers van de Efteling wel.
"Betovering" is voor de Efteling een omschrijving van 10 kwaliteiten (het DNA-profiel) voor haar medewerkers: Betrouwbaar, Enthousiast, Trots, Ondernemend, Veilig, Energiek, Representatief, Inlevend, Naturel en Gastgericht. Met de campagne Betovering maakt de Efteling haar medewerkers inzichtelijk en meetbaar hoe zij direct een bijdrage kunnen leveren aan de strategische doelen. Om dit bekend te maken werd er door én voor de medewerkers een Betoveringslied gemaakt. (Omroep Brabant, 2010)

Het lied komt niet uit de lucht vallen en is een goed voorbeeld van FIT.
Het attractiepark heeft Kwaliteit en Gastbeleving als strategische doelen gesteld. Hoe kan je nu zorgen dat je niet alleen voldoende medewerkers (kwantiteit) in actie kan zetten om het de gasten naar hun zin te maken, maar ook dat ze uit het juiste hout gesneden zijn en dat je de benodigde talenten in kan zetten? Het is tenslotte geen sprookje, maar business! De gasten stellen steeds meer eisen en willen méér dan een gezellig dagje uit. De Efteling belooft het niet alleen, ze maakt en ook waar. Een AVAfit bedrijf.

Bart de Boer, directievoorzitter van de Efteling: "Onze medewerkers vormen dé onderscheidende factor van de Efteling. Zij maken het verschil tussen een gewoon dagje uit en een onvergetelijke belevenis. Dagelijks betoveren zij onze gasten, maar daarvoor is wel een bepaald gedrag nodig. Dit gedrag komt naar voren in de kerncompetenties."
In 2009 heeft een afvaardiging van de medewerkers in spelvorm mede bepaalt wat de kern-, de afdelings- en functiecompetenties van de organisatie zijn. Om dit met alle medewerkers te communiceren werden introductiefilmpjes en een lied gemaakt, zodat de verschillende competenties duidelijk en "voelbaar" werden. Nou, laat dat maar aan de creatieve geesten van de Efteling over!

Maar daar bleef het niet bij. De campagne werd gelanceerd tijdens een betoverende kick-off met alle medewerkers, leidinggevende werken getraind en er werden maandthema's rondom de tien competenties georganiseerd. Kijk, dat is strategie én FIT.
Het zal u niet verbazen dat dit lied een prijs ontving: de Brass Ring Award voor de beste Human-Resource-campagne ter wereld.. Het attractiepark heeft van de IAAPA (de wereldoverkoepelende organisatie van attractieparken in de VS, deze belangrijke prijs gekregen voor haar personeelsbeleid.

Vergeet het Eurovisiesongfestival en zing het "Betoveringslied" uit volle borst mee!

Er was eens ...... een modern wereldsprookje!

2010-12-11T10:48:00.000+01:00

Elk sprookje begint met 'Er was eens......" Een sprookje is een verhaal uit het verleden met een moraal als boodschap. Het nut van sprookjes is dat je kan leren voor jouw toekomst uit het verleden, hoe moeilijk, eng, spannend en slecht de situatie van nu ook is. Leren ván en ín tijd!

Een paar voorbeelden:

Onlangs kreeg ik een filmpje toegestuurd over Halla Tomasdottir: een IJslandse dame, mede-oprichter van Audur Capital, die heeft bijgedragen aan de wederopbouw van de IJslandse economie sinds de ineenstorting in 2008. Halla slaagde er in om haar bedrijf Audur Capital door het oog van de financiële storm in IJsland te loodsen door de toepassing van 5 traditioneel "vrouwelijke" waarden in financiële diensten. Zij gelooft in het economische potentieel van vrouwelijke manieren van zakendoen, zoals grotere diversiteit, maatschappelijke verantwoordelijkheid en "vrouwelijke waarden" in de bedrijfsvoering.
Deze waarden omvatten onafhankelijkheid, risicobewustzijn, duidelijke communicatie, emotionele kapitaal, en de profit met principes. En zelfs ondanks het omvallen van Icesave en eruptie van de vulkaan op IJsland (met de niet uit te spreken moeilijke naam) lijkt de aanpak van Audur aanpak te werken. Innovatie projecten zoals de nationale groene-tech investeringsfonds die ze heeft opgericht met pop-icoon Björk, kunnen ze de financiële wereld in IJsland helpen.
Op TEDWomen, praat ze over deze waarden en het belang van evenwicht.
Wat wij uit haar verhaal kunnen leren is de omslag naar andere waarden. Halla gelooft in mensen, ze gelooft in het woordje "en", maar niet in de woorden "of of". In haar aanpak staat duurzaamheid en gelijkheid van man en vrouw centraal. Is dit nieuw of is het een sprookje?

Een ander voorbeeld: De Harry Potter rage.
Misschien kan je deze serie wel een modern wereldsprookje noemen, want iedereen is er gek mee. De tovenaarsleerling die in 7 schooljaren op Zweinstein in aanraking komt met de grootste griezels en in dodelijke situaties verkeerd, redt elke keer het vege lijf met zijn talenten. Elk boekdeel is doorspekt met de moraal van vriendschap, eerlijkheid, moed en doorzettingsvermogen. De meeste AVAfit blog-lezers zullen wel begrijpen dat zijn talent "Nieuwsgierigheid" mij in Harry Potter het meeste aanspreekt. Deze nieuwsgierigheid brengt hem in problemen, maar zorgt ook voor de oplossingen. Het gaat er niet om of hij de beste tovenaar(sleerling) is of wordt, maar dat hij zijn omgeving veilig stelt. Dat kan maar door één ding: Voldemort verslaan. In het laatste deel blijkt dat -omdat hij zelf een stukje van Voldemort in zijn persoon bezit- Harry eerst zelf dood moet gaan om Voldemort te overwinnen. Anders zou er altijd nog een stukje in leven blijven in Harry zelf. Een flink dilemma lijkt me.
Gisterenavond heb ik op TV deel 3 "De gevangene van Azkaban" gezien en werd ik weer gegrepen door de functie van de Tijdverdrijver Harry en Hermelien gebruiken deze zandloper aan een ketting (een soort magische tijdmachine) om de tijd drie uur terug te zetten en op die manier de geschiedenis te beïnvloeden. Uiteindelijk weten ze zowel Serius Zwarts (Peet vader van Harry) als de Hippogrief (soort vliegende draak) te redden. Is het nu handig om zo'n Tijdverdrijver te bezitten? Ik ben zelf een beetje sceptisch over dit idee door mijn vraag of je de toekomst kan bepalen als je de geschiedenis zou beïnvloeden? Uiteindelijk kan je de geschiedenis niet herschrijven, maar wel de toekomst maken. De hyppogrief blijkt niet doodgemaakt te zijn, de beul sloeg (uit frustratie?) een pompoen doormidden met zijn bijl........ Er is dus wel een grens aan het "maakbare" in onze wereld.

AVAfit gelooft niet in sprookjes maar kan ze wel gebruiken. Door strategische HRM kan je mensen laten ontdekken wat hun talenten zijn en aan het denken zetten hoe ze deze talenten kunnen benutten voor hun (werk)situatie. Uiteindelijk is iedereen een winnaar!

"Makkers staakt uw wild geraas".

2010-12-07T09:38:00.001+01:00

De decembermaand is altijd weer één van de drukste maanden van het jaar. Opmerkelijk is dat aan de ene kant iedereen klaagt over "druk, druk, druk" door de vele gezellige familiediners, zakelijke kerstborrels en spetterende eindejaarsfeesten, maar aan de andere tijd graag willen investeren in "quality time" met wat meer rust, bezinning, warmte en gezelligheid. Bevestigd in zoetsappige kerstfilms leven we in een wereld tussen droom en werkelijkheid.

Tegenstelling.
Nog maar net bekomen van de week van Het Nieuwe Werken kregen we vorige week bericht over een mogelijke wet voor het regelen van flexibele werktijden. In tegenstelling tot wat Het Nieuwe Werken mogelijk maakt, gaat deze wet weer iets REGELEN voor ons. Er ontstaat een contrast en tegenstelling tussen doel en middel. Zo'n zelfde contrast ervaar ik bij de decembermaand die zowel vraagt om feesten als om bezinning. Maar wellicht staat deze tegenstelling dichter bij elkaar dan we geloven.

Tijd.
De titel van deze blog heet "Makkers staakt uw wild geraas" en is daar niet alleen een knipoog naar de Sinterklaastijd maar ook een oproep. Een oproep tegen de stroom van het leven van alle dag en vóór een (verloren) droom. Kom, het is nu tijd!
In eerdere AVAfit blogs -zoals "Legs are wheels of thought", "The future of Work", "The old man and the sea"- beschreef ik de effecten van het werkwoord dromen. Dromen geeft je hoop, een kans en een doel. Het laat je anders denken, geeft je een impuls tot actie en laat je een pad volgen om je wens werkelijkheid te maken (Goethe). Kortom, mensen ervaren dromen als inspirerend. De voorwaarde voor dromen is wel TIJD. Je moet jezelf tijd geven om jouw droom te ontdekken, te ontwikkelen en te beleven. Dit gaat wat moeilijk als je het zo druk, druk, druk hebt.

Voorbeelden.
Twee totaal verschillende maar inspirerende voorbeelden zijn Nina Hagen en Leontien van Moorsel.

Nina Hagen, de poprebel en punkicoon uit de tachtiger jaren, heeft een boek geschreven. In maart van dit jaar presenteerde zij haar boek "Bekentenissen" op de Buchmesse in een zwart met felroze fities-jurk met petticoat, torenhoge lakschoenen en gele-groene veren in haar haar. Ze vertelde over haar dromen en geloof in UFO's, haar verblijf in India en tijdelijke toewijding aan het Hindoeïsme maar ook haar terugkeer bij het Christendom (NRCboeken). De Duitse boulevardkrant Bild schreef een verlekkerd stuk over de tegenstelling van haar juicy jeugd in de wilde punkjaren en haar geloofsovertuiging. Nina laat zien dat tegenstellingen soms dichter bij elkaar staan dan je in eerste instantie denkt.
Leontien van Moorsel had ook een droom. Als succesvol wielrenster met vele gewonnen prijzen en titels wilde ze dolgraag Olympisch Goud winnen. Ze droomt ervan en haalt (zelfs na haar val tijdens de rit ervoor) in 2004 haar gouden medaille, geeft haar bloemen aan Prins Willem Alexander en omhelst haar ouders en partner. Uiteindelijk fietste Leonien met een ongekend doorzettingsvermogen en geloof in haar droom in totaal 4 Olympische titels, 9 wereldkampioenschappen en 2 tourzeges bij elkaar.

Dromen laat je je (on)mogelijkheden ontdekken en is een eerste aanzet om zelf in actie te komen. Maar misschien is het grootste effect van jouw droom wel de inspiratie voor anderen!
Be AVAfit, maak tijd, droom je wens, maak een plan en kom in actie!

NASA: Wat vliegt de tijd.....

2010-12-04T11:25:00.000+01:00

Aan het einde van het jaar kijken we nog even terug in de tijd.
Niet alleen naar het afgelopen jaar, maar ook naar de afgelopen jaren. Via Francisco Joolen (Twitter 2525) kwam de tip om onderstaand filmpje (met de song Let it be) te kijken als je vóór 1980 bent geboren. Ik behoor tot de doelgroep, dus even kijken. Anders gewoon lekker meezingen.

Na het meezingen was mijn eerste gedachte: "Wat vliegt de tijd!".
Maar terstond was mijn tweede gedachte: "Ziet de wereld na 20-30 jaar er eigenlijk wel zo anders uit?"

Ja:

De techonologie heeft veel veranderd. Meer sociale contacten, minder postbodes. Meer milieubewust, minder kilometers rijden. Meer kerstcadeautjes en minder Sinterklaascadeautjes.
De politiek heeft ook een metamorfose ondergaan. Meer VVD en PVV en minder CDA en PvdA. Meer Eigen risico dragen en minder Overheidsbemoeienis (alhoewel...). Meer blauw op straat en minder ambtenaren (?!?).
Economisch gezien zitten we in een heel andere (nieuwe) tijd. Ik heb soms het idee dat we de studieboeken economie wel kunnen herschrijven. Meer Europese euro's (of toch minder......) en minder Nederlandse guldens. Meer schulden en minder huizenverkoop. Meer voedselbanken en minder rente.
En sociaal-cultureel? Meer hoger opgeleiden en minder ambacht. Meer vergrijzing en minder jongeren. Meer grote monden en minder tolerantie.

Nee:

Brengt de techniek ons nu echt méér? Het is misschien ánders en sneller (al hoewel onze internetverbinding ons soms wel heel lang laat wachten), maar in wezen niet anders. We kunnen nu eenmaal alleen denken via ons brein en dat denkvermogen is beperkt. Dit merkte ik deze week toen bekend gemaakt werd dat de NASA bekend maakte dat er een nieuwe levensvorm is ontdekt en de mogelijkheid van aliens en de grenzen van het heelal werd besproken. What's new?
Nu wil ik Boer Koekoek (Boerenpartij) niet met de huidige parlementariërs van de PVV vergelijken, maar eigenlijk is er niets nieuws onder de zon. De media dook er toen ook al op als aasgieren. Misschien zijn er wel meer journalisten en minder agenten op straat.....?
En of we nu Euro's of Florijnen bezitten, je hypotheek of huur moet je toch elke maand kunnen betalen van je inkomen. Heeft u ook wel eens het idee dat er een deflatie van 2.2 is geweest (€ = fl 2.21)? De zorgen van alledag zijn ongewijzigd gebleven.
Maar die sociaal-culturele factor? Ook al merk ik aan de jeugd dat zij anders zijn, anders denken, andere waarden hebben en andere wensen hebben, is dit nu nieuw? Na het zien van de documentaire over de flowerpower tijd in het Noorden van Nederland, hoorde ik inmiddels gepensioneerde hippies met trots vertellen over het kraken van woningen, het ontduiken van werk en het organiseren van feestjes mét drugs maar zónder alcohol. De mooiste opmerking werd gemaakt door een insider: We hadden in die tijd wel waarden maar minder normen.............

De decembermaand is bij uitstek geschikt om even na te denken over het afgelopen jaar en plannen te maken voor het komende jaar. Veel succes en bel ons even voor een afspraak. Wij denken met u mee!

Ik voer eigenlijk geen moer uit op mijn werk!

2010-11-30T21:47:00.000+01:00

Na een maand inzoomen op HNW en het Werken 2.0, het geven van lezingen over het onderwerp en het voeren van gesprekken/tafeldiscussies met ondernemers, managers, leidingegevenden en HRM-ers was ik blij met dit filmpje....... Het hele filmpje duurt 15 minuten, maar het bespaart u vele uren lezen van goedkope artikelen, luisteren tijdens oppervlakkige seminars en het irriteren aan negatieve minds. Daarná mag u beslissen of uw deze AVAfit blog nog de moeite waard vindt om te lezen. ;-)

Soms slaak ik een diepe zucht als ik op TV een verstandige manager hoor verkondigen dat werken 2.0. misschien wel een verkapte reorganisatie is, of als ik een HRM-er tijdens een gesprek stellig hoor beweren dat thuiswerken beslist geen legitieme kinderopvang is. Dan hebben we na een maand intensief bloggen nog niet veel vooruitgang geboekt. Maar bij het zien van dit filmpje denk ik "het is zo simpel".

Ook tijdens de AVAfit lunch van 26 november was het onderwerp ook Werken 2.0.
Managers, leidinggevenden en HRM-ers discussieerden over dit onderwerp en kwamen tot de conclusie dat werknemers 2.0. niet zo zeer béter zijn, maar beslist ánders. Het creëren van begrip tussen werknemers 1.0, 1.5 én 2.0 zal een beter gebruik stimuleren en ergernissen (lees jalouzie) wegnemen. Organiseer eens een brainstormsessie over do's and don'ts met alle betrokkenen en wees verrast door de inhoudelijke eye-openers. De één ergert zich aan het "lanterfanten" als ze zien dat de werknemer 2.0 thuiswerkt of op wisselende tijden op kantoor aanwezig is, maar mist het feit dat deze collega ook op vrijdagavond en zondagmorgen aan het werk is. De werknemer 2.0 zal zich ook bewust worden van het feit dat een collega (niet 2.0) werkzaamheden doet waar hij/zij niet dagelijks op kantoor aanwezig hoeft te zijn. Deze informatie vermindert de ergernis aan starre bureaucratische "proceduremannetjes".

Welke zaken kenmerken nu het werken 2.0? Uit onderzoek bleek:

ervaring opdoen (47%)
zekerheid van werk (44%0
nuttig werk (42%)
uitdagende werkzaamheden (41%)
goede opleidingsmogelijkheden (36%)
hoog salaris (35%)
mensen helpen (33%)
vriendschappelijke band met collega's (32%)
zelf tijd indelen (bijna 75%)
zelfstandig beslissing nemen (86%)

Dit werken 2.0 vraagt ook om een andere manier van leidinggeven.Een stijl die gebaseerd is op vertrouwen: Dienend leiderschap.“Je hoeft niet precies te vertellen wat ze moeten doen, maar wél heel duidelijk zijn over het eindresultaat dat je verwacht. Daar moet je echt heel specifiek in zijn, anders vliegen ze alle kanten op”, is de ervaring van Alex Beishuizen van Intermediair. “En dan krijg je achteraf de kritiek dat je niet duidelijk genoeg bent geweest.”
Werknemers 2.0 gebruiken volop nieuwe tools om samen te werken. De tools maken echter niet het grootste verschil, het zijn slechts hulpmiddelen voor een fundamenteel andere manier van werken.Werknemers 2.0 vertellen -volgens McAfee- volop over hun 'work in progress'. Ze laten zien wáár ze precies mee bezig zijn, de vóórtgang die ze boeken, de bruikbare literatuur, de problemen die ze tegenkomen en welke vragen ze hebben. Dat doen ze niet alleen op hun werk, maar ook bij vrienden en kennissen. Kijk maar online bij weblogs, discussiefora, Twitter, LinkendIn en Facebook.

Door deze ander manier van werken kan er effectiever en sneller gewerkt worden. Ook thuis, in de vrije tijd of onderweg. Aan u de keus: Be AVAfit en denk nog even aan bovenstaand filmpje.....

Wonen en werken op een (on)bewoond eiland.

2010-11-25T19:03:00.002+01:00

Op weg naar ons favoriete waddeneiland Vlieland stelde ik me de vraag hoe het zou zijn om te wonen en te werken op een eiland: bewoond of onbewoond. Zou dat kunnen anno 2010? Wat heb je echt nodig? Is Het Nieuwe Werken (HNW) hiervoor geschikt? etc.Via Twitter en LinkedIn stelde ik deze vraag en er volgden diverse antwoorden. Droomt u even mee......

Als je het radio/TV reclame spotje mag geloven is HNW meer dan alleen vrij van plaats en tijd. Zij adviseren het zelfs om lekker financieel te kunnen werken én leven. Maar ja, wat zegt u zelf over HNW?

Antwoorden via Twitter waren vooral gericht op de mogelijkheid van de sociale media aangevuld met de aanwezigheid van één of meerder mensen (meestal familie en vrienden) en huisdieren. Emails richtten zich op de voorwaarde van de moderne techniek, internet en een PC of laptop. De LinkedIn groep opperde meer dat het leven op een eiland vooral aanpassingsvermogen vereiste, een boot en het verlangen om nieuwe vaardigheden te leren. Trendwatcher Adjiedj Bakas gaf met zijn persoonlijke visie wat kleur en wenste naast de Surinaamse zon de aanwezigheid een groentenflat (hoogbouw om groenten te kweken).

Raad eens wat ze dan gaan doen op zo'n eiland? Groenten verbouwen, een webwinkel starten, blogs schrijven en e-books uitgeven. De meeste respondenten zagen het wel zitten, zo'n relaxed leven op een eiland. Deze wenselijke situatie lijkt niet op hun huidige woon-werk-omgeving. Opmerkelijk als je leest dat uit het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2010 naar voren komt dat 78% van de Nederlandse werknemers tevreden is over hun huidige functie en slechts 5% ontevreden.

Toen ik mijn vraag over het wonen en werken stelde aan een echte eilandbewoner, begon hij eerst breeduit te glimlachen. Hij kreeg iets over zich van "Dat is iets unieks en ík maak het mee". Hij vertelde dat wonen en werken op een eiland heel gewoon is en dat er met de komst van internet etc. eigenlijk niet veel veranderd is. Webwinkels maken het mogelijk om alles te bestellen en skypen met mensen aan de wal verbreedde je horizon op een goedkopere manier. Hij stond via de sociale media in contact met vrienden van vroeger en met zijn dochter die een wereldreis aan het maken was. Het was vooral de mate van comfort en gemak, waarin het huidige leven op het eiland door de moderne media was beïnvloed. Later hoorde ik echter twee dames tegen elkaar mopperen over de slechte kwaliteit van internet- en postorderbestellingen. "Dat blousje heb ik niet eens uitgepakt en zo weer terug gestuurd. Het leek door de verpakking heen al niet op het plaatje". Tijdens een kopje koffie in het café ving ik een gesprek op over de aanwezigheid van 2 huisartsen op het eiland die als duo (3-4 dagen per week) werkten, de tochten met de veerboot naar de specialisten in het ziekenhuis aan de wal en de inzet van de ambulance helicopter in noodsituaties.

Juist door de opkomst van het toerisme (vanaf 1960) is er op de Waddeneilanden meer welvaart ontstaan. Langzamerhand is het eiland grotendeels afhankelijk geworden van de spenderende toerist. Het vraagt om competenties als vriendelijkheid, openheid, tolerantie en gastvrijheid. Als ik uit ga van de "Big five" (Doddema-Winsemius & de Raad) denk ik dat Extravert, Vriendelijk, Emotioneel Stabiel en Intellectueel Autonoom hoog scoren, maar dat (on)zorgvuldigheid een vreemde eend in de bijt is. Al hoewel, als je de achtertuintjes ziet, hebben eilandbewoners niet veel interesse in tuinieren en kan "Rob" van "Eigen huis&tuin" wel wat moderne orde aanbrengen. Of hebben ze misschien liever ruimte dan orde?

In de nadagen van de week van Het Nieuwe Werken was het zeer aantrekkelijk om veel geschreven artikelen van die dagen eens naast elkaar te zetten en daarin de overeenkomsten cq. verschillen te ontdekken. Wordt er in het ene artikel nog beweerd dat 60% van de werknemers geen vaste werkplek meer nodig hebben, maar willen ze graag meer nieuwe aangepaste technologie om thuis te werken. (P&O Actueel) Blijkt echter uit het volgende artikel dat niet iedereen enthousiast is. Uit het Nationale Werkplekonderzoek (N=1.000) blijkt dat thuiswerken helemaal niet zo populair is en werknemers het juist fijn vinden een eigen werkplek te hebben, wat structuur en regelmaat willen en hun collega's missen. (HR Praktijk) Het ligt dus blijkbaar niet altijd aan de omstandigheid, maar meer om de instelling.

Al dromend over het wonen en werken op een eiland trek ik zelf de conclusie:

Ik ben een kenniswerker en is mijn "kennis" mijn "eigen vermogen" en is overdraagbaar per digitale snelweg.
Benodigde kennis kan ik vinden via "www" altijd en overal.
Kenniswerkers hebben zelf de keuze hoeveel tijd, energie en kennis zij investeren in hun werk en ook wannéér. Dus kan ik zelf bepalen wanneer ik werk: overdag, 's avonds of 's nachts, op een doordeweekse dag of in het weekend.
Het internet geeft mij voldoende connectie met het vaste land, mijn netwerk en mijn klanten, maar ook met familie en vrienden.
Websites, webwinkels, marktplaza's etc. geven mij voldoende koop- en verkoopmogelijkheden.
Het enige dat ik beslist nodig heb is een (veer)BOOT!

Werknemer 2.0, hoe gaan we er mee om?

2010-11-15T14:46:00.000+01:00

In een tijd waarin alles waar bedrijfsvoering aan gekoppeld kan worden voortdurend aan groepen onderzoekers, filosofen, psychiaters en adviseurs wordt onderworpen is het slechts de vraag wat voor ontwikkelingen de wérknemers dan door zullen gaan nemen. Met in het verschiet werknemer 2.0 is het eigenlijk zaak om “koffiedik-kijken” om te zetten in “voorbereiden”. Eerder deze maand is werknemer 2.0 al aan bod gekomen in de AVAfit blogs. Maar wat voor ontwikkelingen staan ons nu daadwerkelijk te wachten?

Timo, HBO student AVANS HRM, 19 jaar.
Werknemer 2.0? Laatst hoorde ik mijn grootmoeder in gesprek met een van haar collega gepensioneerde over hoe vroeger alles anders werkte. Zijn wij eigenlijk wel werknemer 1.0? Of zijn wij al werknemer 4.5? Of misschien 5.1? Maar belangrijker nog was het daadwerkelijke onderwerp van het gesprek. Het ging over kleinkinderen, zoals oma's daar zo graag over praten. Hoe groot ze al waren geworden, dat ze al aan het studeren waren, op zichzelf woonden en wat al niet. Maar een enkel zinnetje bleef in mijn hoofd hangen. “Vroeger was het pas hard werken, die jongeren van tegenwoordig vreten nauwelijks meer iets uit.”

Natuurlijk is dit deels te wijten aan de grote technologische ontwikkelingen die in een rap tempo elkaar blijven opvolgen, misschien gaat het voor hen al wel te snel. Ik kan natuurlijk gaan beginnen met uitleggen wat er eigenlijk allemaal fout is aan die uitspraak, maar misschien is dat niet volledig relevant. Ik durf zelfs te zeggen dat de meeste lezers ook al wel door dit stereotype heen kunnen kijken, maar toch blijven er dan nog genoeg vragen over.
Bijvoorbeeld: Hoe gaat de werknemer 2.0 de sfeer van bedrijven beinvloeden? Deze nieuwe generatie van werknemers “neemt het allemaal niet zo nauw”, houdt dit in dat de formele werkvloer met pratende pakken en werktijden van stipt half 9 tot minimaal 5 gedoemd is te verdwijnen? Deze vraag stel ik graag aan Esmeralda.

Esmeralda, HRM specialist, 49 jaar.
Goede vraag. Maar wie is die werknemer 2.0 nu eigenlijk? En waar vind je die? Wat moet/kan je er mee? En wat willen zij zelf? Terecht vragen die je bijna in een glazen bol zou verwachten. Maar dat willen we niet met HRM bereiken. Dat “voorbereiden” is dus een voorwaarde.

In de AVAfit blog De verandering naar werknemer 2.0 gaf ik al aan dat je 3 paradigma’s hebt:
Werknemer 2.0, Werken 2.0 en de Organisatie 2.0
Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) omschrijft de werknemer 2.0 als: de werknemers 2.0. zijn opgegroeid in een tijd met Internet, Wikipedia, MSN, Google en open sourcing zijn deze werknemers gewend aan een overvloed aan mogelijkheden, informatie, communicatie en verschillende culturele invloeden. Kenmerkend voor de groep is dat ze flexibel, innovatief, netwerkend, communicatief vaardig zijn en verantwoordelijkheid nemen als ze ergens voor kiezen. Ze worden ook vaak de ‘Milennials’ of de ‘Y Generatie’ genoemd, omdat ze na de ‘X-en’ kwamen: meisjes en jongens geboren tussen 1980 en 2000. Jij dus wel en ik niet! Maar maakt ons dat werknemers 2.0 of niet?

Het werken 2.0.
Het Nieuwe Werken (HNW) is ook niet altijd even duidelijk, vandaar dat er de “week van HNW” in het leven wordt geroepen. Dus wordt er aandacht aan besteed en onderzoek naar verricht. En de uitkomsten zijn niet altijd even duidelijk.
68% Van de respondenten van het Nationale Werkplekonderzoek vinden het Nieuwe Werken geen verbetering, maar een flinke stap achteruit. Ze vrezen dat als alles ten dienste komt te staan van efficiency en productiviteitsverbetering, de werknemers hiervan de dupe zullen zijn. Ook werkenden verlangen naar geborgenheid van de eigen werkplek en verbondenheid met directe collega's. Dit in tegenstelling tot de uitkomsten van een onderzoek in opdracht van de ministeries van OCW en VWS. Hier blijkt maar liefst 85% van de werknemers niet te kunnen wachten op de invoering van het Nieuwe Werken. Zij kijken vooral naar de mogelijkheid tot flexibel werken. Dit leidt volgens de respondenten tot minder stress, minder files, meer betaald werk en minder beroep op kinderopvang.

De organisatie 2.0.
Uit diverse onderzoeken blijkt verder dat de meeste organisaties nog niet zo ver zijn of dat ze deze ‘Milennials’ er nog niet kunnen ‘handelen’. Wat organisaties juist heel goed kunnen is oudere werknemers, de door jou genoemde ‘Werknemers 1.0′, anders behandelen dan jongere werknemers. En volgens mij gaat het daar niet om. Leeftijd zegt namelijk niet alles. Daarnaast is het nieuwe werken nog geen algemeen goed én zijn organisaties er nog niet voor ingericht.

“Verdwijnen de 9-5 banen?” is misschien net zo’n vraag als “Verdwijnt de bakker-op-de-hoek?”. Terwijl een bakker vanoudsher al om 5 uur ‘s ochtends begint met bakken, zie ik ook bakkers die de hele week (dus ook op zondagmorgen) open zijn. Het antwoord op de vraag is dus afhankelijk van de omgeving, de strategie, de organisatie en van vraag&aanbod. Er zijn oudere medewerkers (van elke leeftijd) die flexibel werken 24/7, maar ook jongeren die niets liever willen dan een 9-5 baan, schoon bureau, geen zorgen en morgen kijken we weer verder....... De werkhouding wordt dus ook bepaald door het psychologisch contract (D. Rousseau): de wederzijdse verwachtingen van de werkgever (2.0 )en de werknemer (2.0).

Mijn vraag aan jou: Op welke wijze zijn jullie daar als HBO studenten mee bezig en wat herken je in je eigen visie op het werken 2.0?

Timo:
Leuke vraag, de laatste keer dat de term “werknemer 2.0” voorbij is gekomen was tijdens de les “HRM” gegeven door Inge van de Kerkhof. Hierin was voor veel mensen slechts een vluchtige kennismaking met de term, waarin ik zelfs vermoed dat veel mensen nog niet bevatte dat zij de werknemer 2.0 zijn. Het ging hier over de flexibele werkuren en het thuiswerken. Zo is dit natuurlijk ook naar voren gekomen door Omroep Brabant met de campagne “Het Nieuwe Werken Doe Je Zelf”.

Hiervoor heb ik al een paar gastcollege’s gevolgd van HRM’ers van verschillende achtergronden die hier iets beter op in gingen. De voornaamste vragen die daarbij kwamen kijken waren: Wat gaat er veranderen? Waarom gaat dit veranderen? Wanneer gaat dit veranderen? En is er een beste manier voor deze veranderingen? Ik ga in op de eerste drie vragen. Toegegeven dat ik beter ben ingelicht dan mijn mede-studenten kan uit de volgende antwoorden wel worden aangenomen wat een student allemaal te weten KAN komen. Je zou kunnen concluderen dat, doordat mijn visie is gevormd door de informatie die ik tot nu toe heb gekregen deze erg overeenkomt met de manier waarop ik zelf er mee bezig ben.

Wat gaat er veranderen?
Je zou bijna kunnen zeggen: Wat gaat er niet veranderen? De huidige instelling van mijn mede studenten is dat de werkvloer in sommige gevallen te formeel is. Om eens terug te verwijzen naar een brainstorm sessie: “Een formele sfeer remt en/of blokkeert creativiteit.” Dit is een conclusie na een zorgvuldige overweging hoe creativiteit voorkomt uit verschillende factoren en welke factoren creativiteit stimuleren of juist remmen.
Het vorige artikel laat niet veel aan de verbeelding over. Door de technologische ontwikkeling de afgelopen 10 a 20 jaar is het steeds makkelijker om flexibele werkplekken in te richten. Ook het thuiswerken wordt op deze manier een steeds realistischer omdat het inrichten van een thuiswerkplek veel minder kapitaal intensief is geworden.
Ook is het waarschijnlijk dat de bedrijven die werknemers 2.0 een plek gaan bieden steeds platter zullen worden. De bedrijven zullen functie gerichter worden ingericht en ook zal de spandiepte van leidinggevenden minder diep worden. Dit houdt in dat er minder leidinggevenden boven een werknemer staan, waardoor meer verantwoordelijkheid bij de werknemer gaat liggen en deze zo vrij mogelijk wordt gelaten. Op die manier wordt zo vrij mogelijk dan weer vertaald naar een hogere/betere creativiteit en effectiviteit.

Waarom gaat dit veranderen?
Waarom gaan we over naar werknemer 2.0? Dit heeft eigenlijk maar een oorzaak. De reden waarom de werkwijze veranderd is de andere interpretatie van werk door de nieuwe generatie werknemers, of hoe we ze nu nog noemen: Studenten. De werknemer van de toekomst heeft een compleet andere visie en stelt ander eisen dan de huidige “x-generatie werknemers”. Dit heeft waarschijnlijk te maken met verschillende factoren. Bijvoorbeeld de technologische ontwikkelingen die het mogelijk maken tot diep in de nacht in contact met elkaar te blijven. Het verslappen van de vaste rust uren, hier heb ik het natuurlijk over tot 04.00 de stad in of rond 23.00 aan je huiswerk beginnen. Maar ook de behoefte aan meer vrijheid en ruimte. Het is dus eerder een interpretatie te noemen dan daadwerkelijk een keuze het “oude” werken om te gooien.

Wanneer gaat dit veranderen?
Het gaat hier om de nieuwe generatie, wanneer komt die er aan? Over drie tot vier jaar studeren de eerste new-age studenten af. Het zal ongeveer vijf tot zeven jaar duren voordat er daadwerkelijk een goed segment werknemers 2.0 op de arbeidsmarkt staat. Echter, is alles dan al aangepast aan deze nieuwe werknemers? Nee, waarschijnlijk zal dit wel een traject zijn van acclimatisatie en wederzijdse aanpassing. Mijn vermoeden is dus tien jaar. Maar, met feiten onderbouwen kan ik het als student nog niet.

Dan rest de vraag die ons binnenkort gaat worden voorgelegd: “Stel je bent HR adviseur in een P&O staff afdeling die het bedrijf moet gaan inrichten naar de eisen van de werknemers 2.0. Welke methodes zou je daarvoor het beste gebruiken?”
Esmeralda, met jou ervaring vraag ik jou graag: “Is er een beste methode om je aan te passen aan werknemers 2.0? Gaat die nog komen? Kan het überhaupt bestaan? En wat zou zo'n methode dan moeten bevatten? “

Esmeralda:
Grappig, dat je uitgaat van het feit dat er “iets’ gaat veranderen, dat we dat gaan merken én dat er een veranderingsmethode nodig zou zijn.

De werknemer 2.0 is gedefinieerd op geboortejaar (grofweg tussen 1985-2000). Deze mensen komen op de arbeidsmarkt en zullen ook weer vertrekken. Nieuwe groepen zullen ook deze groep weer opvolgen. De werknemer 2.0 is op zich geen nieuw ander fenomeen dan de werknemer uit de generatie X . De grootste valkuil voor HRM is te denken dat wij over 10 jaar allemaal werknemers 2.0 zijn én dat HRM moet werken met, vóór, dóór, onder en via werknemers 2.0.
Daar geloof ik niks van. Ten eerste bestaat de werkbare bevolkingsgroep over 10 jaar uit de laatste lichting babyboomers (de mensen die nu tussen 50 en 57 zijn), de generatie X en de generatie Y. Dus een mix en geen homogene groep werknemers. Ten tweede is er niets nieuws onder de zon, want de volgende generatie staat al weer te trappelen: de Millenials (mensen die ná 2000 geboren zijn). Ook zij hebben weer specifieke wensen, eisen en kenmerken. Ten derde kan je karakteristieke periode pas áchteraf aanduiden. Dat geldt voor begin- en sluitingstijd. Hoelang en wanneer de periode werknemer 2.0 actueel zou zijn, is pas achteraf vast te stellen. Ten vierde is een periode ook niet met een schaartje te knippen. Meestal gaat zoiets geleidelijk en merk je er niet veel van. Pas achteraf valt je een aantal dingen op. Dit zijn vaak een combinatie van elementen uit de Politiek, Economie, Sociaal-Cultureel en Techniek (PEST-factoren).Tenslotte bepaalt niet één groep, maar wij allemaal gezamenlijk, de vraag & het aanbod in werk. Het is interessant om na te denken of dit voortkomt uit solidariteit en een collectieve gedachte of het effect van “de grootste schreeuwers”.

En je vraag over een methode is een inkoppertje: de AVAfit methode natuurlijk.
Wil je organisaties en medewerkers voorbereiden, begeleiden en in beweging brengen voor veranderingen (zoals HNW, werknemer 2.0, thuiswerken, 24/7, etc.) dan kan dit het beste in verschillende stappen. De fits uit het AVAfit model geven een basis.
De omgevingsfit brengt in kaart wat de (on)mogelijkheden zijn voor een organisatie en haar personeel. De strategische fit laat zien of de gekozen business strategie aansluit op de vraag en het aanbod uit de omgeving. De organisatiefit kijkt of de organisatie voldoende aansluiting vindt op die omgeving en past bij de gekozen strategie. De interne fit kijkt meer of de organisatie het juiste passende beleid heeft om de business doelen te bereiken. Tenslotte is er de persoon-job en de persoon-organisatie fit die beide bepalen of er gebruik wordt gemaakt van het geschikte personeel (kwantiteit en kwaliteit). Aan de afdeling HRM de taak om dit te onderzoeken, te ontdekken, te ontwikkelen en te implementeren.

Een HRM-er zou -in mijn ogen- diverse competenties moeten ontwikkelen:

allrounde (levens)ervaring en kennis. (zie o.a. de Blog “The A-team”)
nieuwsgierigheid (zie de diverse blog “Het bekende groene gras bij de buren” en “Mobiliteit? Sta stil bij technologische ontwikkelingen” en “Niets nieuws onder de zon”).
realiteit (zie blogs als “De zweep er over” en “The old man and the sea”).
daadkracht en doorzettingsvermogen (zie blog “Zachte heelmeesters maken stinkende wonden”).
empathie en mensgerichtheid. (zoals in “HR een grijze muis” en “Sociale innovatie”)

Timo, welke (voorzichtige) conclusie(s) kunnen we nu uit bovenstaande informatie trekken?

Timo:
Na wat meer betrokken te zijn geworden met het onderwerp werknemer 2.0. kom ik tot onderstaande conclusie. Wat echter al snel duidelijk werd was dat er veel misvattingen, interpretaties en mogelijkheden liggen in het onderwerp zelf.

De eerste conclusie die ik wil trekken is dat veel van de huidige studenten zich niet eens bewust zijn van eerder genoemde term en ook niet van de mogelijk veranderingen die daarbij volgen. Ook bij belangen zoals flexibele werkuren en flexibele werkplekken werd enkel enigzinds instemmend gemompeld. Toegegeven dat de groep mensen die ik dit heb gevraagd niet groot genoeg is om representatief te zijn voor de rest, lijkt het wel alsof het in het hbo onderwijs nog niet in het bijzonder naar boven komt. Nu zit ik natuurlijk pas in het tweede kwartaal en moeten de leukste dingen nog komen. Ik kijk hoopvol uit naar de lesstof die ingaat op deze nieuwe generatie waar ik deel van uit maak.
Daarnaast hebben we nog de kleine veranderingen die het gevolg gaan zijn. Met de huidige recessie wordt er al snel gesneden in de stafafdelingen omdat deze niet direct bijdragen aan het product van het bedrijf. De huidige ontwikkelingen en de komende opkomst van werknemer 2.0 zijn de stimulatie die de HRM nodig heeft. P&O/P&A/HRM, welke benoeming je ook wilt nemen, had deze ontwikkeling nodig. Het indelen van de organisatie is weer belangrijk, met mogelijke veranderingen in belangen en eisen wordt er verwacht dat er een bepaalde ontwikkeling plaats vind.
Daadwerkelijke veranderingen kunnen niet specifiek benoemd worden, wel hebben we richtlijnen, verwachtingen en hypotheses. Troost zal zijn dat ook werknemer 2.0 zijn deel zal gaan leveren in de HRM en dus van binnen uit kan bijdragen aan deze acclimatiseren. Daarnaast natuurlijk nog even terugkomend op de methode. AVAfit is druk bezig zich voor te bereiden op deze nieuwe fase waar anderen snel zullen volgen. Ik ben erg benieuwd in wat voor werksfeer ik later mijn dagen vul, ik ga het met goede hoop tegemoet.

Esmeralda:
Mee eens!
Vanuit jouw basisvraag: Hoe gaat de werknemer 2.0 de sfeer van bedrijven beinvloeden? is het meest opvallende dat werken 2.0. iets is wat je zelf moet doen. Je begint zelf al met een difuse definitie van de werknemer 2.0., daarna de HRM kennis en kunde van de studenten over het werken 2.0 en tentslotte over de veranderende omgeving (organisatie 2.0?). De werknemer 2.0 maakt zich zelf, maar daar moet de omgeving hem/haar wel tot uitnodigen.
HRM heeft een uitdagende taak gekregen. Door het aandachtsveld “human” in te bedden in beleid, kunnen huidige en toekomstige professionals HRM op een hoger niveau brengen. Ik ben dus ook benieuwd in wat voor werksfeer JIJ later je dagen vult. Goede hoop op een goede afloop!

Solliciteren 2.0 voor bejaarden.

2010-11-08T17:07:00.003+01:00

Ergernis: Ik hoor vandaag op de radio en lees in een nieuwsflits van P&O Actueel: "45-jarige moet solliciteren via LinkedIn" en mijn argwaan was weer gewekt. Allereerst zet ik meteen even recht dat een 45-plusser niet een bejaarde is en dat solliciteren via LinkedIn niet persé de meest revolutionaire manier van solliciteren is. Ten tweede waar gaat het om? "Uitkeringsinstantie UWV houdt vanaf maandag een actieweek om deze groep werkzoekenden aan een baan te helpen. Solliciteren via netwerksites is een van de vaardigheden die zij beter onder de knie moeten krijgen om meer kans te hebben op de arbeidsmarkt."
O, ja? Is dat zo?

Blijkbaar is het in de week van 8 november 2010 niet alleen de week van Het Nieuwe Werken (HNW) maar ook de actieweek van werkzoekende 45-plusser bij UWV werkbedrijf. En hoe combineer je dat? Juist: in een nieuwsbericht over 45-jarigen die meer via LinkedIn moeten solliciteren Volgens het UWV hebben veel van deze 45-plussers hun baan na een lang dienstverband verloren en moeten ze zich opnieuw leren verkopen op een veranderde arbeidsmarkt, zoals door solliciteren via sociale media. Het UWV geeft aan dat 8% van de beroepsbevolking van 45 jaar en ouder werkzoekend is. Onder de 55-plussers is dit 10%. Deze cijfers vind ik niet schokkend, want wie is er nu niet werkzoekend in zijn werkbare leven? Het UWV beweert daarnaast dat 6 op 10 van deze 55+-groep langer dan een jaar op zoek is naar werk en laagopgeleid is.
Zonder meteen een mening te ventileren wil ik op voorhand toch even kritisch zijn en het UWV wijzen op:

De definitie van werkzoekend is misschien een stoorzender. Als je met werkzoekend bedoelt "op zoek naar werk" dan kan dat vanuit een betaalde baan of uit (tijdelijke) werkloosheid. Dat maakt nogal een verschil.
Waarschijnlijk is het UWV er bij gebaat om een zo groot mogelijk doelgroep te hebben waarin voldoende potentieel zit. Dus liever 45 plus dan 60 plus.
Wat is laagopgeleid? Heb je liever een kandidaat met meer opleidingen, trainingen en cursussen of zoekt een werkgever een gemotiveerde werknemer met een basisopleiding en HEEL VEEL ERVARING.
Wet en regelgeving inclusief stelsel voor aansluiting op de arbeidsmarkt is sinds de vorige eeuw geregeld via de legitimatie van "het arbeidsbureau' het "CWI' en het huidige "UWV"(werkbedrijf of niet).

De slagingskans van de werkzoekende 45-plusser heeft in eerste instantie te maken met zijn/haar startpositie. Hoe "labelen" we de werkzoekende? Hoeveel ondernemerszin heeft de kandidaat? en waar zitten de kernkwaliteiten van deze man/vrouw? Mijn vragen én advies aan het UWV zouden zijn:

Een zoektocht naar een baan is écht wat anders dan jezelf verkopen. Daarbij is het verstandig om eerst te weten wat je zoekt en daarna jezelf te verkopen wanneer je weet dat dit dé baan is voor jou.
Waarom 45-plus? Waarom stel je de grens op 45? Een sportman is bij 35 al "oud", een horeca-medewerker is bij 28 al "senior" en voor vakkenvuller en krantenwijkbaantje ben je met 18 al "te duur". Dus wat is nu eigenlijk oud?
Is solliciteren via LinkedIn of ander social media wel de juiste methode voor de 45-plusser? Het gaat daarbij niet om vaardigheden maar om het NETWERK. Daarbij kan je kiezen voor kwantiteit en kwaliteit. Wat zou nu het beste aansluiten bij de kansvergroting naar een passende baan voor de 45-plusser?
Er zijn al diverse trainingen die allemaal hetzelfde doen: het aanleren van handelingen! Ga nu eens nadenken en niet -zoals de Brabanders zeggen: -"een dotje doen", maar gericht schieten.

Even een recalcitrante afsluiting. Collega HRM-er Katrin vd Water twitterde vandaag:

passionforwork 4:40pm via Web

55-jarige cliënt vindt werk als Account Manager! Zijn tip: voor elke afwijzing 2 nieuwe acties én volharding, positief blijven.

De verandering naar werknemer 2.0.

2010-11-05T11:18:00.000+01:00

De overgang van het maandthema uit oktober 2010 ("Change") naar het thema van november 2010 ("Werken 2.0") kwam voort uit onderstaand filmpje. Ik vroeg me af: What's new and what's usefull?

Wie zijn die werknemers 2.0. eigenlijk?
Denkt u meteen aan onderuitgezakte studenten die voor het schoolgebouw eten, drinken, sms'en, gamen, chatten en filmpjes kijken? En u beseft dat uw toekomstige leidinggevende wel eens één van die jongeren met een baggybroek kan zijn (zie AVAfitblog) ? Bedenk dan dat de nieuwe werknemer voor uw deur staat.
Milleniumstudenten (jongeren die vanaf de eeuwwisseling naar universiteiten, hogescholen en beroepsopleidingen gaan) zijn opgegroeid met PC, internet, games en netwerken. Het gedrag van de student is de afgelopen tien jaar enorm veranderd (P. Lievens, 2010). Ze werken anders, zijn veeleisend, snel verveeld en zien de wereld als hun woon/werkomgeving. "Het voornaamste kenmerk van die studenten is dat ze door middel van alle mogelijke moderne technologieën voortdurend verbonden zijn met andere studenten en met de rest van de wereld." (P. de Meyer) Ook tijdens lestijd, werktijd en in hun vrije tijd.

Dat werkgevers, managers en leidinggevenden nog steeds het (privé) gebruik van social media zoals Facebook en Twitter verbieden of aan regels stellen, zal steeds vaker vreemd gevonden worden. Komen ze nu nog aan met excusen zoals het vastloopgevaar van het het zakelijk internetverkeer door privégebruik, het onnodige gebruik van Hyves, Facebook en Twitter stimuleert het onnodig (privé)bezoek aan realitiessites en websites met geweld, wapens en porno én het ontmoedigen van internet research door toestemming te vragen via de interne helpdesk om bepaalde sites beroepsmatig te kunnen bezoeken. De komende werknemer 2.0. zal zich verwonderd afvragen wat er bedoeld wordt.
De ontmoedigings visie belemmert voornamelijk vooruitgang en innovatie. Misschien is het al lastig om sites te blokkeren, want jongeren zijn creatief en zoeken hun eigen wel via smartphones etc. als ze daar via een geblokkeerde site geen toegang tot hebben. Daarnaast gaan deze werknemers ook wel tot 23.00 uur of in het weekend door met werken. Het internet werkt niet alleen tijdens kantooruren. Het idee van een 9-5 baan is voor hen geen uitgangspunt. Het verbod tot internet researche ontmoedigt niet alleen, maar staat ook vernieuwing in de weg en beperkt juist de werktijd.
Het interessant is dat LEEFTIJD niet altijd bepalend is voor de werkhouding van werknemer 2.0. Niet alle jongeren zijn een werknemer 2.0. of willen dat zijn/worden. Uit onderzoek De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt van Motivaction/Manpower blijkt dat er in de jongere generatie twee stromingen zijn. De zelfredzamen vormen 43% van deze generatie en zijn onafhankelijke en ondernemend ingestelde jongeren. Doorgaans is deze groep hoger opgeleid en sluiten ze goed aan bij de prestatiemaatschappij. De andere groep, de structuurzoekers (39%), heeft meer moeite om zich een positie op de arbeidsmarkt te verwerven,
Maar ook ouderen, die (pro-)actief bezig zijn met hun werk en werkomgeving zijn geïnteresseerd in nieuwe technologische ontwikkelingen en voortvloeiende mogelijkheden.

Er is ook een andere kant om het werken 2.0. te belichten: Het Nieuwe Werken (HNW). Alexander Crépin omschrijft het als volgt:
"Er zijn een tweetal zaken die naar mijn overtuiging bijdragen aan de aandacht voor HNW: de ontwikkelingen in de ICT maken mogelijk en betaalbaar wat in het recente verleden alleen voor de happy few toepasbaar was. De tweede ontwikkeling is dat stabiele werkomgevingen steeds meer plaats maken voor dynamische werkomgevingen. De verschuiving van massa naar maatwerk voor de individuele klant, maakt dat er gezocht wordt naar werkvormen die daar op aansluiten. Dat betekent onder meer meer autonomie en betere onderlinge afstemming."
De werknemer 2.0. vraagt om een 2.0-vraag in een organisatie 2.0. Het gaat niet alleen om de medewerker en het proces, maar ook om de klant. In de AVAfit blog "Waarom zou je innoveren?" maak ik melding van mogelijke tegenstelling tussen de vraag uit de omgeving en de organisatie. Dat werken 2.0. moet wel passen op de vraag, anders is het wél zo'n beruchte "bubble".
Voorbeelden?

De vrachtwagenchauffeurs werken vaker als werknemer 2.0 als je denkt ( zie AVAfitblog) omdat er een organisatie 2.0 is, een technologie 2.0 is, maar ook omdat er een behoefte 2.0 is. Zij willen onderweg graag informatie, maar ook contact met het thuisfront en collega's.
De uitzendbranche geeft een invulling aan de flexibele schil rond een organisatie. (zie AVAfitblog). Maar ook zij weten na de intakeprocedure dat niet elke kandidaat bij een willekeurige organisatie past. De beste match wordt gemaakt als de medewerker aansluit bij de verwachtingen. Open deur, maar wel goed om te realiseren dat de organisatie die bewust kiest voor een flexibele schil -om te kunnen leren door ontwikkelingen van externe medewerkers- niet altijd werknemers 2.0 vraagt.
Kan een bakker of een kraamhulp eigenlijk wel een werknemer 2.0 zijn? Soms zijn er beperkingen of belemmeringen. Maar is het onmogelijk? (zie AVAfitblog). Het werken 2.0 hoeft niet persé een futurische technologisch gedreven baan zijn, juist in het sociale contact tussen werknemer en klant kunnen 2.0-achtige vragen ontstaan. Het maakt werken in de zorg vaak anders en soms leuker. De bakker kan zijn produkt uitbreiden met "dienstverlening". De leraar kan ook lesgeven (lees "enthousiasmeren van") aan zieke studenten..... etc.

Kortom: De werknemer 2.0 is geen type maar een flexibele vorm. Of medewerkers passen in die vorm is een kwestie van FIT!